事業(yè)單位外聘員工激勵機制研究——以上海市測繪院為例.pdf

1、改革開放以來,隨著經濟建設迅猛發(fā)展,我國企事業(yè)單位在用工制度上也出現了很多新的變化。當前,在各個行業(yè)中都活躍著一大批外聘員工,他們主要從事的是一線的基層工作,為行業(yè)的生產經營和管理作出了自己的貢獻,但是他們卻不屬于正式編制。目前看來,無論從崗位工種、人數比例、年齡結構、文化層次還是貢獻份額上,外聘員工都是企事業(yè)單位發(fā)展過程中不可或缺的一支重要力量。但是,由于經濟體制和社會等因素的限制,外聘員工在企業(yè)地位、薪資待遇、崗位晉升和勞動保障等各

2、個方面都與企事業(yè)單位中編制內的正式員工存在著較大的差異,這勢必打擊了不少外聘員工的工作積極性,從而也成為企事業(yè)單位用工中的一個潛在不安定因素,不利于人力資源的配置優(yōu)化,甚至影響企事業(yè)單位的發(fā)展。
　　 本文針對現階段事業(yè)單位外聘員工的現狀,以上海市測繪院為研究對象進行調查研究,分析當前上海市測繪院外聘員工這一新的用人制度及其現狀。從調查問卷中了解其主要需求和滿意度,通過深入訪談進一步了解其內在需求和本質問題,從而探討緩解“同工不

3、同酬”這一外聘員工和正式員工主要矛盾的方法,建立一組合理有效的激勵機制以提高單位的核心競爭力,對單位的發(fā)展有著現實和有利的意義。
　　 從長遠看來,外聘員工已經深入企事業(yè)單位的各個層面,形成一套規(guī)范有效的激勵機制也是企事業(yè)單位發(fā)展的必然需要。因此,本文所研究的內容,對上海乃至全國各企事業(yè)單位的人力資源管理和建設都具有一定借鑒意義。
　　 論文主要內容包括五個部分:
　　 第一部分,主要說明了論文的選題目的及其意義

4、。界定了研究目標,介紹了本文所采用的研究方法和框架結構。
　　 第二部分,詳細綜述本文所運用到的國內外相關激勵理論。引入知識型員工概念,介紹其相關理論和模型等。
　　 第三部分,根據問卷調查的研究方法,以上海市測繪院外聘員工為研究對象,介紹其基本狀況,單位所采用的管理模式、現行的激勵方法,分析上海市測繪院外聘員工激勵機制存在的問題。
　　 第四部分,通過問卷調查和深入訪談得到的調查數據進行分析,從而找出影響上海市