跨文化背景下無錫K公司人力資源招聘管理研究.pdf

1、隨著全球科學技術、經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展，全球經(jīng)濟一體化趨勢正在逐步加速。特別是在跨入21世紀后，伴隨中國經(jīng)濟飛速發(fā)展，大批世界財富500強企業(yè)不斷入駐中國，而中國企業(yè)也抓緊步出國門，走國際化的道路。這也加劇了全球范圍內(nèi)對原料資源、服務市場和人力資源等的競爭。不管是中國企業(yè)還是世界500強企業(yè)，要發(fā)展，要實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標，歸根到底是對有限人力資源的爭奪。人力資源招聘是企業(yè)獲得人力資源的主要渠道，也是企業(yè)快速提升人力資本的方法，更是企業(yè)人

2、力資源資產(chǎn)重置的必經(jīng)之路。
　　 伴隨著越來越多外國企業(yè)涌入中國市場淘金，以及中國本土企業(yè)的跨區(qū)域、跨國別擴展，跨文化背景下的企業(yè)運營研究與實踐就顯得越來越迫切。一般范疇，跨文化背景下的企業(yè)，既包括跨國企業(yè)，也包含同一母國不同地區(qū)，不同地域亞文化背景，即五湖四海的人組成的企業(yè)，本文研究的跨文化人力背景下的人力資源招聘管理是指跨國企業(yè)人力資源招聘管理，特別是研究跨國企業(yè)在中國投資的獨資或控股企業(yè)的人力資源招聘管理?？缥幕尘跋碌娜?/p>

3、力資源招聘管理有著鮮明的實踐特征：首先，工作語言的差異性，外來的跨國企業(yè)通常都會傾向選擇精通本國語言的員工，因而熟悉投資方母語，便成為錄用挑選候選人，尤其是中高級核心候選人的重要標準與門檻之一；其次，包括管理風格、理念、價值觀在內(nèi)的企業(yè)文化的不同；再次，決策方式、民主與法制觀念都不同。目前在國內(nèi)，基本形成港臺企業(yè)文化模式，日韓企業(yè)文化模式，歐美企業(yè)文化模式，外資企業(yè)在人力資源招聘時也會傾向選擇在相同企業(yè)文化模式圈暈工作過的候選人。眾多實

4、踐也表明這樣選擇的結果是候選人與企業(yè)方文化契合度高，候選人的入職導入期短，流失率低。再次，多國籍員工的共同工作必要要求招聘管理的體系化，科學化能照顧到個體文化的差異性，做到短期目標與長期目標相結合，兼顧本土人員與外籍人員的利益。最后，人力資源部門的戰(zhàn)略定位。經(jīng)營環(huán)境的多變與不確定性，文化整合與溝通的緩慢性，以及人力資源市場競爭的慘烈性，都要求跨文化背景下運營的企業(yè)把人力資源部門從傳統(tǒng)的二線支持部門提升為與財務、銷售一樣的戰(zhàn)略合作部門，從

5、資金預算、組織架構、決策參與等方面確保人力資源部門在組織中的戰(zhàn)略合作地位。
　　 本文筆者在廣泛研讀人力資源招聘管理基礎及前沿理論的基礎上，對K跨國集團在華投資的子公司的人力資源招聘管理展開分析研究，同時借鑒知名跨國企業(yè)成熟的招聘管理實踐，在跨文化背景下從企業(yè)人力資源招聘管理的崗位分析、勝任力模型、人事測評、招聘管理系統(tǒng)等節(jié)點入手，分析K公司人力資源招聘管理實踐，揭開外資企業(yè)有別于內(nèi)資企業(yè)的人力資源招聘管理面紗，并提出合理建議，

6、有助于增強無錫K公司人力資源招聘管理的有效性。
　　 基于上述觀點，作者主要從以下三個層面展開了論述：
　　 1、簡要介紹了本文的研究背景、目的、意義，并在此基礎上闡述本文主要的研究思路。
　　 2、系統(tǒng)綜述人力資源招聘管理的基礎概念和重要研究理論，工作分析與勝任力模型，人事測評，心里契約理論；并研究了知名外企的相關人力資源招聘管理實踐。
　　 3、分析探討無錫K公司目前人力資源招聘現(xiàn)狀，并依據(jù)理論研究提

7、出的詳細的改進方案。
　　 總之，本文在總結跨文化背景下人力資源招聘管理的優(yōu)秀實踐和共性原則基礎上，依據(jù)跨文化特殊性指出企業(yè)需要重點關注并及時建立、更新核心職位的勝任力模型；提出企業(yè)從設立開始就需要建立人才儲備和選拔制度以保障企業(yè)可續(xù)發(fā)展，并選擇合適的跨國招聘策略，合理配比本土與外籍人員的比例；另外，企業(yè)應該優(yōu)化并建立科學的人才測評體系，確保招聘標準和策略的統(tǒng)一性，同時從制度上、思維上定位人力資源管理部門為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，并