JK學(xué)院后勤公司人力資源管理關(guān)鍵問題研究.pdf

1、自從中央提出高校后勤社會化以，全國各高校按照中央的要求積極推進后勤的社會化改革，促進高校后勤企業(yè)的發(fā)展，為學(xué)校的教育和科研服務(wù)，但由于政策和企業(yè)性質(zhì)，后勤企業(yè)不可能與社會上一般現(xiàn)代化企業(yè)一樣，完全運用現(xiàn)代化管理模式；它的主要任務(wù)還是保障學(xué)校的教育與科研，服務(wù)對象仍然是學(xué)校的師生和各部門。這就造成了高校后勤企業(yè)不能完全考慮經(jīng)濟效益，還是必須以社會效益為重，造成社會化不徹底，最后后勤企業(yè)怎么改還是依托學(xué)校的一個部門。另外，后勤企業(yè)是原學(xué)校后

2、勤部門的基礎(chǔ)上成立的，很多員工仍是學(xué)校的在編人員的身份，享受學(xué)校的待遇，后勤企業(yè)企業(yè)大部分員工是非在編的合同制員工；由于身份的不同，造成薪酬差距很大，給后勤企業(yè)社會化管理帶來很大的困難。
　　 按照后勤社會化改革的目標。高校后勤實體已由“學(xué)校的”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣摹备咝：笄诓煌潭鹊刎撚泄芾碛撕头?wù)育人的雙重責(zé)任。必須遵循教育規(guī)律。堅持姓“教”的原則。高校后勤人力資源的開發(fā)利用與優(yōu)化配置都必須考慮教育的屬性。遵循教育規(guī)律，采用科學(xué)

3、的方法。對員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)、合理的組織和調(diào)配，同時還要注意對高校后勤員工的思想、心理、行為和價值取向進行恰當引導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以便實現(xiàn)后勤社會化改革的目標。目前高校后勤人力資源管理總的來看，處于一個不斷探索、尋求完善的階段各高校后勤企業(yè)在人力資源管理方面的差異還很大。很不均衡。大部分高校后勤服務(wù)企業(yè)在人力資源管理方面發(fā)展勢頭良好。但還存在著不足和自身的局限性。主要表現(xiàn)為：一是隨意性強。缺乏規(guī)范和系統(tǒng)性的

4、人事管理機制：二是以員工身份管理為主。造成同工不同酬現(xiàn)象。員工積極性不高：三是缺乏員工培訓(xùn)開發(fā)機制。員工素質(zhì)和技能維持在較低水平：四是缺乏人工成本意識：五是員工仍然是企業(yè)負擔(dān)，而不是資源這阻礙了員工積極性的發(fā)揮。不利于員工素質(zhì)的提高。制約了企業(yè)的長遠健康發(fā)展。高校后勤要實現(xiàn)社會化改革的目標。就必須盤活企業(yè)內(nèi)部的人力資源。對現(xiàn)有的人力進行優(yōu)化配置、科學(xué)管理。首先，應(yīng)對高校后勤企業(yè)人員配置現(xiàn)狀作詳細的分析：包括年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)；

5、所設(shè)工作崗位科學(xué)的分析：合理的職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)置；缺乏人才的類型、專業(yè)、年齡、性別等項目都要進行細致、科學(xué)的測評。從而獲得精確的數(shù)據(jù)。有目的地進行人員配置和培養(yǎng)。最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造性；其次，通過科學(xué)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。適度引進人才，系統(tǒng)開展員工培訓(xùn)，全面建立激勵機制。樹立“以人為本”的管理思想等途徑加強人力資源管理
　　 本文國內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上，為JK學(xué)院后勤公司發(fā)展，提高企業(yè)競爭力，運用人力資源管理中崗位管理、績效

6、管理和薪酬管理之間的相互聯(lián)系和作用，對JK學(xué)院后勤公司人力資源主要問題進行深入的研究。分析了其人力資源管理的現(xiàn)在的問題，分析引起這些現(xiàn)狀的主要原因，提出自己的人力資源設(shè)計方案。論文首先介紹了研究背景、目的、意義和論文的研究方法及創(chuàng)新之處；其次，參考現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理上的先進理論和理念；再次，對JK學(xué)院后勤公司人力資源現(xiàn)狀：員工年齡比例、學(xué)歷比例、不同身份比例等等及管理存在的問題進行了深入的研究，找出各種能夠引發(fā)管理矛盾與阻礙員工積極