民營企業(yè)高層管理人員考核與薪酬制度設(shè)計(jì)研究.pdf

1、民營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)中的一支重要力量,經(jīng)過30多年的發(fā)展已經(jīng)取得巨大的成就,充分調(diào)動(dòng)了生產(chǎn)者的積極性,緩解了就業(yè)壓力,發(fā)揮出了獨(dú)特的作用。然而,隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,加上國內(nèi)經(jīng)濟(jì)由短缺進(jìn)入過剩時(shí)代,民營企業(yè)遇到了越來越多的新問題,其發(fā)展已進(jìn)入瓶頸階段。而如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次是民營企業(yè)的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。解決這些問題的焦點(diǎn)在于人才,尤其是高層管理人才。
　　 民營企業(yè)高層人員管理問題日益成為制約企業(yè)進(jìn)一步成長的突出

2、問題。目前我國的民營企業(yè)中存在著嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象,而其中高層管理人才的流失對企業(yè)的影響和打擊更為嚴(yán)重。民營企業(yè)如何通過應(yīng)用先進(jìn)的管理理念,建立科學(xué)的考核與薪酬體系,有效解決高層管理人員的考核與薪酬激勵(lì)問題,增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力,已經(jīng)成為一個(gè)重要命題。而且,民營企業(yè)高層管理人員的考核與薪酬是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,不但需要考慮企業(yè)內(nèi)外部情況,更需要結(jié)合高層管理人員群體自身的特點(diǎn)。
　　 本文從這一背景出發(fā),在國內(nèi)外研究成果的宏觀指導(dǎo)