企業(yè)員工核心自我評價與應對方式、主觀幸福感的關系研究.pdf

1、核心自我評價是由Judge1997年在研究人格變量和工作變量的關系時提出的,一經提出就受到了研究者們的廣泛關注,已經成為人格研究的一種新取向。最早傳入我國是在2005年,我們學者甘怡群等首次驗證了在中國背景下,該結構也是穩(wěn)定地存在著的,之后研究者就展開了大量的關于核心自我評價的研究,研究領域也從工作變量轉向了學習領域,心理健康領域。但是已有的研究結果并不統(tǒng)一,甚至有學者指出,在中國背景下,國外的核心自我評價構成并不適合,因此本研究的研究

2、一就探討了在中國背景下核心自我評價的結構。不僅如此,隨著研究的深入,核心自我評價與工作變量的關系已得到研究的證實,大部分研究都顯示了核心自我評價能夠很好地預測工作變量。但是核心自我評價在學習領域,心理健康領域的作用還有待更多數(shù)據(jù)的支持,尤其是心理健康領域,相關的研究比較少,而且研究結果出現(xiàn)了矛盾,為了讓大家更好地認識核心自我評價與心理健康的關系,本研究的研究二就探究了企業(yè)員工的核心自我評價與心理健康領域的主要變量應對方式和主觀幸福感之間

3、的關系,以期讀者能夠更好的認識這三者的關系。
　　本研究共涉及到兩個研究,研究一探討了中國背景下企業(yè)員工核心自我評價的結構。假設企業(yè)員工的核心自我評價由神經質、自尊、自我效能和責任心4個維度構成,并編制了包含這4個維度的核心自我評價問卷。施測與回收后,對數(shù)據(jù)進行探索性因素和驗證性因素分析,結果證實了我們的構想,由此我們得出企業(yè)員工的核心自我評價由神經質、責任心、自尊和自我效能感4個維度構成的結論,而且自編的核心自我評價問卷具有良好

4、的信效度,可以作為核心自我評價的有效測量工具。
　　研究二探討了企業(yè)員工核心自我評價與應對方式、主觀幸福感的關系。假設核心自我評價與應對方式、主觀幸福感相關顯著,而且是預測應對方式、主觀幸福感的有效因子之一,還進一步假設應對方式是核心自我評價與主觀幸福感之間的中介變量。選取被試進行施測并回收數(shù)據(jù)之后,利用SPSS和AMOS對數(shù)據(jù)結果進行分析,結果發(fā)現(xiàn)核心自我評價與積極應對、生活滿意度和情感平衡相關顯著,且能夠有效地預測積極應對、生

5、活滿意度和情感平衡;積極應對在核心自我評價和生活滿意度之間起部分中介作用。
　　除此之外,在研究二中我們還發(fā)現(xiàn)了一些客觀變量,如性別,年齡,收入,職位,學歷及戶口對個體的核心自我評價的影響。結果顯示收入影響著企業(yè)員工的核心自我評價,但關系并不是絕對的,過了4000-8000元這個轉折點,核心自我評價反而會降低。年齡也在一定程度上影響著企業(yè)員工的核心自我評價,60歲以上的老年人核心自我評價顯著低于其他年輪組的。學歷和年齡影響著企業(yè)員

6、工的情緒穩(wěn)定程度,隨著年齡的提升,情緒穩(wěn)定程度也會有一定程度的增加,學歷高的員工也傾向于有著更穩(wěn)定的情緒。年齡,學歷和收入都不同程度上影響著員工的責任感,年齡在25-45歲的員工比25歲以下的員工傾向于有著更強的責任心,學歷為本科的員工比學歷為高中及以下的員工責任心更高一些;收入為4000-8000元的員工責任心也顯著高于其他各組員工。性別,年齡,學歷,職位和收入都影響著員工的自我效能感。男性比女性有著更高的自我效能感;25歲-45歲的