畢業(yè)論文（設(shè)計）民營企業(yè)員工激勵機制研究

1、<p><b>　　學號：</b></p><p><b>　　畢業(yè)論文（設(shè)計）</b></p><p>　　（ —屆本科）</p><p>　　題 目：民營企業(yè)員工激勵機制研究 </p><p>　　專 業(yè)： 人力資源管理 </p>

2、<p>　　姓 名： </p><p>　　指導教師： </p><p>　　完成日期：2014年 4月 20 日</p><p>　　畢業(yè)論文（設(shè)計）任務書</p><p>　　班級、專業(yè)： 學號：

3、 學生姓名： </p><p>　　一、課題名稱：民營企業(yè)員工激勵機制研究</p><p>　?。ㄒ唬┱撐模ㄔO(shè)計）的主要內(nèi)容：</p><p><b>　　1、激勵理論概述</b></p><p>　　2、我國民營企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀</p><p>　　3、民營企業(yè)員工激勵機制存在的問

4、題</p><p>　　4、民營企業(yè)員工激勵機制的建議和調(diào)整策略</p><p>　?。ǘ﹨⒖假Y料目錄（資料）</p><p>　?、判毂螅覈駹I企業(yè)員工激勵研究[J]．科技廣場．2012（6）：83；張小明．（2）小企業(yè)的人才競爭策略[J].中國人才，2012；（3）: 中國科技信息，2012（4）10-12孫健敏，王青.（4）《當代經(jīng)濟》、《管理學文摘》、《

5、企業(yè)經(jīng)濟》等雜志；（5）中國人力資源網(wǎng)、中國期刊網(wǎng)、維普資料網(wǎng)、中國論文發(fā)表網(wǎng)等網(wǎng)站；以及相關(guān)的人力資源管理資料。</p><p>　　二、論文（設(shè)計）要求：</p><p>　　1、論文寫作不得弄虛作假，抄襲他人成果。</p><p>　　2、論文字數(shù)不少于8000字，按照規(guī)定格式要求裝訂打印。</p><p>　　3、應主動與導師建立聯(lián)系

6、，按照規(guī)定日程和進度完成 論文寫作。</p><p>　?。?、內(nèi)容必須實事求是、客觀真切，準確完備、合乎邏輯、層次分明、語言流暢、結(jié)構(gòu)嚴謹、書寫工整，符合科學、專業(yè)的有關(guān)要求</p><p>　　5、論文中的用語、表格、插圖，應規(guī)范準確，符合各專業(yè)國家標準。應用他人資料要有標注。</p><p>　　三、畢業(yè)論文（設(shè)計）指導手冊（黑體小二號字）</p>

7、<p>　　論文（設(shè)計）進度計劃、指導情況記錄表（黑體四號字）</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘要 …………………………………………………………………………………………1</p><p>　　引言 …………………………………………………………………………………………2</p>

8、<p>　　1 激勵理論概述 ……………………………………………………………………………3</p><p>　　1.1激勵的概念及內(nèi)容………………………………………………………………………3</p><p>　　1.2激勵理論的內(nèi)涵和積極效應……………………………………………………………4</p><p>　　1.3激勵機制的作用……………………………

9、……………………………………………4</p><p>　　1.4中西方民營企業(yè)激勵機制的比較………………………………………………………4</p><p>　　1.5激勵理論的研究狀況……………………………………………………………………6</p><p>　　2 我國民營企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀…………… ……………………………………………… 6</p><

10、;p>　　2.1我國民營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀……………………………………………………… 6</p><p>　　2.2企業(yè)激勵機制與企業(yè)經(jīng)濟效益………………………………………………………… 7</p><p>　　2.3民營企業(yè)人才利用現(xiàn)狀………………………………………………………………… 7</p><p>　　3民營企業(yè)員工激勵機制存在的問題 ………………

11、…………………………………… 8</p><p>　　3.1激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵 ……………… …………………………9</p><p>　　3.2激勵措施針對性不強 ……………………………………………………………………9</p><p>　　3.3對激勵機制理解不正確 …………………………………………………………………9</p>&l

12、t;p>　　3.4對員工的社會福利、保障體系的建立方面很不完善………………………………… 9</p><p>　　3.5對員工的身體健康和心里健康漠不關(guān)心……………………………………………… 10</p><p>　　3.6考核缺乏科學性和合理性……………………………………………………………… 12</p><p>　　4民營企業(yè)激勵機制的建議和調(diào)整策略 ……

13、…………………………………………… 10</p><p>　　4.1民營企業(yè)員工激勵機制的建議………………………………………………………… 10</p><p>　　4.2民營企業(yè)內(nèi)部激勵機制的選擇原則…………………………………………………… 10</p><p>　　4.3民營企業(yè)內(nèi)部激勵機制的設(shè)計……………………………………………………… 11</p>

14、;<p>　　結(jié)論 ………………………………………………………………………………………… 13</p><p>　　致謝 ………………………………………………………………………………………… 14</p><p>　　參考文獻 …………………………………………………………………………………… 15</p><p><b>　　摘 要<

15、/b></p><p>　　隨著知識經(jīng)濟時代的到來，全球競爭變得更加激烈。在全球經(jīng)濟一體化的今天，中國經(jīng)濟逐步融入經(jīng)濟全球化的潮流中。越來越多的跨國公司也隨之進入中國市場，中國企業(yè)正面臨著前所未有的競爭壓力。民營企業(yè)作為我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，如何抓住機遇？如何發(fā)展？如何適應新形式的需要？如何有效的提高企業(yè)的競爭力，使企業(yè)能夠在激烈的競爭中生存發(fā)展？成為現(xiàn)在所有企業(yè)家思考的重要課題。面對國際市場

16、激烈的競爭和挑戰(zhàn)，技能知識的人才將成為社會發(fā)展的核心資本，因此吸引更好的人才和留住人才是民營企業(yè)能否更快更好發(fā)展的關(guān)鍵，而采用員工激勵機制是吸引和留住人才的重要方法。我國民營企業(yè)在人才資源方面的劣勢顯得非常突出，企業(yè)雖用高薪和其他豐厚的條件來吸引人才，卻不能在較長時間里留住人才。通過研究分析民營企業(yè)員工激勵及激勵機制，說明了民營企業(yè)應根據(jù)自身的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，結(jié)合實際加以科學化規(guī)范化，通過制定并執(zhí)行合適的員工激勵措施，吸引人才、留

17、住人才、用好人才。民營企業(yè)的激勵機制必須隨著經(jīng)營環(huán)境的變化做出相應的調(diào)整，配備合適的人員、從事合理的工作設(shè)計、改進工作制和工作報酬，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于不</p><p>　　關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；員工流失；激勵機制；</p><p><b>　　引 言</b></p><p>　　在知識經(jīng)濟時代的今天，人才是生產(chǎn)力中最

18、活躍的因素，企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭。因此選擇并且留住高素質(zhì)的人才，是企業(yè)生存發(fā)展的前提。我國民營企業(yè)在經(jīng)歷了30年的曲折發(fā)展之后，也逐漸意識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。方周集團董事長兼總裁李興勤在2001年2月9日的《成都商報》上坦言：“民營企業(yè)最怕過人才關(guān)，沒得人才時，怕人才不來，人才來了又怕留不住?，F(xiàn)在別看那么多民營企業(yè)紅紅火火，其實最容易垮掉，就是沒有找到吸引人才、留住人才的根本辦法”?，F(xiàn)今社會，誰擁有了人才并激勵了人才，使其

19、發(fā)揮了最大的潛能和作用，誰就會在競爭中占據(jù)主動地位，誰就會獨占鰲頭，使本企業(yè)立于不敗之地。鋼鐵大王卡耐基曾說:“你可以拿走我的產(chǎn)品、資金和客戶，但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員，不出四年我依然是鋼鐵大王”。在技術(shù)立國、重視利潤的美國有這樣一句簡單而深刻的口號：人是我們最重要資產(chǎn)，人才就是一切。說明優(yōu)秀人才是企業(yè)的核心競爭力，能使企業(yè)保持長期穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢，獲得穩(wěn)定的超額利潤。</p><p>　　由此可見，人才在

20、企業(yè)里的重要性，對于我國的民營企業(yè)來說，要想從新的現(xiàn)實中成功勝出，就必須強化和完善激勵機制，用好人才和留住人才。而民營企業(yè)激勵機制現(xiàn)存的問題有哪些，如何改進和調(diào)整，等等，這是當前民營企業(yè)家們所面對的迫在眉睫的任務，也是學術(shù)界值得研究的一個課題。</p><p>　　民營企業(yè)員工激勵機制研究</p><p><b>　　1激勵理論概述</b></p>&l

21、t;p>　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中 ，對人的管理尤為重要 ，而如何有效地使用激勵機制又是擺在企業(yè)管理者面前的一個新的課題。激勵是一種精神力量或狀態(tài) ，是一種原動力 ，是用人藝術(shù)的一個重要組成部分 ，也是領(lǐng)導者的一項主要職能。員工激勵是人力資源管理的一個重要內(nèi)容 ，許多管理者都希望在公司中實施有效的激勵政策來提高員工工作的積極性 ，從而提高整個公司的效率。從企業(yè)管理的角度來看 ，激勵也是一種投資，投資的回報是工作效率的提高。任何想長久發(fā)展

22、的企業(yè)必須建立自己的有效激勵機制 ，這不僅是企業(yè)面對市場競爭加劇和經(jīng)濟體制改革現(xiàn)狀下的中心環(huán)節(jié)之一 ，也是企業(yè)日常工作的任務之一 ，更是吸引人才 ，留住人才的迫切需要。</p><p>　　1.1激勵機制概念及內(nèi)容 </p><p>　　現(xiàn)代管理者如果要進行有效的人力資源管理，建立適當?shù)募顧C制是必不可少的?？茖W研究和社會實踐已證明激勵是現(xiàn)代人事管理的重要手段之一。200年前馳騁歐洲的法國

23、總統(tǒng)拿破侖曾說過：“只要有足夠的獎章我就可以征服全世界”。雖然言重了些但從中不難看出這位偉人對激勵機制的重視。那么到底什么是激勵機制呢？</p><p>　　激勵機制，是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵是針對人的行為動機而進行的工作，企業(yè)通過激勵使員工認識到，用符合要求的方式去做的事，會使自己的欲求得到滿足，從

24、而表現(xiàn)出符合企業(yè)組織需要的行為，為了進行有效的激勵，收到預期的效果，企業(yè)經(jīng)營者必須了解人的行為規(guī)律，知道員工的行為是如何產(chǎn)生的，產(chǎn)生以后會發(fā)生何種變化，這些變化的過程和條件有何特點等等。行為科學認為，人的行為過程是一個從需要到目標的周而復始，不斷進行、不斷升華的循環(huán)，</p><p>　　許多著名學者從不同的角度共同創(chuàng)立了較為完整的激勵理論?，F(xiàn)有激勵理論可以從不同的角度進行各種歸納和分類。比較流行的分類方法是按其

25、所研究的激勵側(cè)面及其與行為關(guān)系的不同，把各種激勵理論歸納為內(nèi)容型激勵理論模式、行為修正型激勵理論模式和過程型激勵理論模式。</p><p>　　激勵機制所包含的內(nèi)容及其廣泛，既有外部激勵機制，又有內(nèi)部激勵機制。外部激勵機制是指消費者、履行社會管理職能的政府、社區(qū)公眾等對企業(yè)的激勵。消費者對企業(yè)具有巨大的激勵作用，消費者的購買行為實際上就是一種“貨幣投票”手段，對企業(yè)改善經(jīng)營降低成本開發(fā)新產(chǎn)品具有刺激作用。社區(qū)公眾

26、對企業(yè)也有激勵作用，社區(qū)公眾對企業(yè)的態(tài)度也是推動和阻礙企業(yè)發(fā)展的力量。內(nèi)部激勵機制是指對企業(yè)自身包括經(jīng)營者和員工的激勵。本文論述的激勵機制主要是指企業(yè)內(nèi)部激勵機制。對于企業(yè)內(nèi)部激勵機制，主要包括物資激勵和精神激勵。物資激勵，是企業(yè)以經(jīng)濟手段來激發(fā)員工的物資動力，如工資、獎金福利待遇等；而所謂精神激勵，是指企業(yè)以授予某種具有象征意義的符號，或?qū)T工的行為方式和價值觀念給予認可、贊賞等作為激勵手段，以此激發(fā)員工的精神動力。</p>

27、;<p>　　1.2激勵的理論內(nèi)涵和積極效應</p><p>　　管理學上的激勵也稱動機的激發(fā)與強化，它能使人產(chǎn)生內(nèi)在動力，朝著所預期的目標前進的管理過程。亦是調(diào)動人積極性與激發(fā)人的創(chuàng)造性的過程。激勵理論認為，激勵的核心環(huán)節(jié)與首要前提行為是行為動因的激發(fā)，因為人的行為積極性來自于不同的動因：一是需要滿足動因。滿足最迫切的需要是人的普遍動因。人的需要是分層次的，滿足各種需要的要求是由低層向高層逐步推進

28、的，對于每一個層次或階段的需要都應采取相應的管理措施來予以滿足。二是信仰追求動因。大多數(shù)人都有一定的信仰追求，并產(chǎn)生行為動因，個人的信仰都是在一定的背景條件下形成的，管理者難以改變這種信仰狀態(tài)。管理者能做的和應做的是首先是利用員工的信仰動因加以激勵。</p><p>　　1.3激勵機制的作用</p><p>　?。?）激勵機制的出發(fā)點是滿足員工個人需要。設(shè)計各式各樣的外在行獎酬形式，并設(shè)計

29、具有激勵特性的工作，從而形成一個誘導因素集合，以滿足員工個人的外在性需要和內(nèi)在性需要。</p><p>　?。?）激勵機制的直接目的是為了調(diào)動員工的積極性。其最終的目的是為了實現(xiàn)組織目標，謀求組織利益和個人利益的一致，因此要一個組織目標體系來引導個人的努力方向。</p><p>　?。?）激勵機制的設(shè)計的核心是分配制度和行為規(guī)范。分配制度將誘導因素集合與目標體系連接起來，即達到特定的組織目

30、標將會得到相應的獎酬。行為規(guī)范將員工的性格、能力、素質(zhì)等個性因素與組織目標體系連接起來。行為規(guī)范規(guī)定了個人以一定的行為方式來達到一定的目的。</p><p>　?。?）激勵機制運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現(xiàn)了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到一致。</p><p>　　1.4中西方民營企業(yè)激勵機制的比較</p><p>

31、　　國內(nèi)企業(yè)與西方企業(yè)在激勵機制上存在較大差距，主要表現(xiàn)在激勵對象、方式、時間、確定性以及效果等方面；在員工激勵上也存在較大差異，表現(xiàn)在重點激勵對象、員工的個體需求激勵方面、方式、時間（長期性）、確定性、導向、約束以及效果等方面。</p><p>　　1.4.1激勵機制比較</p><p>　　表1 國內(nèi)企業(yè)與西方企業(yè)激勵機制比較</p><p>　　從表1中很容

32、易看出，國外企業(yè)對激勵理論的認識要比國內(nèi)的企業(yè)要先進的多，國外企業(yè)已把激勵機制當作企業(yè)管理的重要部分，把激勵機制和約束機制組成了一個有機的聯(lián)合體；西方企業(yè)認為激勵機制與約束機制共同構(gòu)成系統(tǒng)完整的激勵機制，約束激勵是激勵有效的保障，沒有約束的激勵是易失控的機制。在對激勵對象激勵方式的運用上已進入一個較高層次而因人而異；激勵導向明確，已形成一個自成體系的制度。而國內(nèi)企業(yè)與之相比，無論是激勵對象、激勵形式、還是激勵的效果都已落后與形式的發(fā)展，

33、甚至不能與企業(yè)的管理目標融為一體。</p><p>　　1.4.2員工激勵方式比較</p><p>　　國內(nèi)企業(yè)與國外企業(yè)在員工激勵上也存在較大差異，從表二中明顯看出國外企業(yè)對員工的激勵是從對員工的個體需求為出發(fā)點，盡可能地滿足員工的較高層次的需求，幫助他們盡可能地實現(xiàn)個體的社會價值和發(fā)揮自己的潛能，而我們的企業(yè)依然沒有掙脫傳統(tǒng)觀念的約束，激勵方法不能起到真正、長久的作用。在此基礎(chǔ)上結(jié)合本

34、文的研究，我們認為，民營企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)（大部分為國有企業(yè)）在激勵機制上有部分相似之處，表現(xiàn)在重點激勵對象、方式、時間（長期性）、確定性、導向、約束以及效果等方面。</p><p>　　表2 國內(nèi)企業(yè)與西方企業(yè)員工激勵方式比較</p><p>　　1.5激勵理論的研究狀況</p><p>　　從泰勒算起關(guān)于激勵人的問題，管理學家、心理學家和社會學家等在這方面做了大量的

35、研究和實驗，從不同的角度研究了應怎樣激勵人的問題，并提出了許多激勵理論。如馬斯洛的《需求層次理論》、赫茲伯格(F．Herzbeng)的《雙因素論》、泰勒的《激勵力量論》等等；激發(fā)和調(diào)動人們的積極性，就必須認真研究人們的需要，人們對工作的滿意度，采取相應的措施，使他們的各種正當需要得到適當?shù)臐M足，赫茲伯格(F．Herzbeng)的《雙因素論》在目前的激勵理論中占據(jù)主導地位?，F(xiàn)有各種激勵理論對于人們認識和理解個體或群體行為規(guī)律，對于指導企業(yè)

36、激勵工作都發(fā)揮著積極的作用。然而每一種激勵理論都只是從一個側(cè)面或一定的科學角度來研究與探討對人的激勵問題和人的行為規(guī)律問題，所以它們各自有瑕有瑜、有褒有貶，各有千秋，沒有一種是盡善盡美的和無懈可擊的。</p><p>　　2 民營企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀</p><p>　　在今天的中國經(jīng)濟舞臺上 ，民營企業(yè)發(fā)展空前活躍，同時民營企業(yè)也因自身的特點和企業(yè)主自身的局限在如何有效激勵員工的問題上存在明

37、顯的不足。人才在現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營中起著絕對關(guān)鍵的作用。如何吸引和留住人才，以利于公司的長期發(fā)展是擺在民營企業(yè)面前的一個焦點問題。如果沒有好的激勵機制，企業(yè)就無法創(chuàng)造出更好的效益，競爭力也會隨之削弱。</p><p>　　2.1民營企業(yè)員工激勵總體狀況</p><p>　　我國民營企業(yè)在激勵機制方面很不完善，中國的普通型民營企業(yè)屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，其核心的競爭優(yōu)勢在于低廉的勞動力成本，其產(chǎn)品競

38、爭優(yōu)勢也在于低廉的價格。由于這些企業(yè)普遍存在著結(jié)構(gòu)性矛盾突出，技術(shù)與管理水平低下，裝備落后，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理，原料的生產(chǎn)與流通體制不暢通，因此企業(yè)為了解決以上問題，就忽視了對人的重視，更談不上有什么完善健全的激勵機制了。</p><p>　　經(jīng)以往的調(diào)查研究，我國每年大約新生15萬家民營企業(yè)，但同時每年又死亡10萬多家；民營企業(yè)有60%在5年內(nèi)破產(chǎn)，有85%在10年內(nèi)死亡。為什么中國的民營企業(yè)如此的短命？中小民

39、營企業(yè)的成長帶有很強的機會色彩，當市場日益成熟起來后，市場的選擇功能和淘汰功能也隨之強大起來，沒有競爭力的企業(yè)將會感受到生存的極度艱難，有些企業(yè)最終會被淘汰出局。中小民營企業(yè)的壽命如此短暫，究其原因，有一般業(yè)務上的、財務上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面。如何通過激勵機制創(chuàng)新，最大限度的激發(fā)和調(diào)動人才，進行培訓和開發(fā)，并將其主觀能動性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，是民營企業(yè)面臨的關(guān)鍵問題。</p><p>　　我國

40、民營企業(yè)目前的激勵機制，主要還是沿用過去傳統(tǒng)人事管理制度下的激勵方式，與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所需的激勵機制差距較大。民營企業(yè)員工包括核心技術(shù)人員、其他業(yè)務骨干和普通員工等，對其激勵制度仍是傳統(tǒng)的薪酬激勵，主要是薪酬（即工資和作為其補充形式的獎金和津貼）、年薪制和銷售提成等形式；沒有其他長效激勵方式，缺乏長效激勵。因此，企業(yè)價值的變動與員工的當前激勵機制幾乎不存在相關(guān)性。同時由于人文環(huán)境等因素的影響，使民營企業(yè)產(chǎn)生了雇傭?qū)α⑺枷胼^強、協(xié)作契合意識

41、較差、員工參與少、凝聚力不大等問題，由此造成民營企業(yè)在高層管理與技術(shù)人才不足的條件下，企業(yè)吸引力弱，企業(yè)員工流動頻繁。</p><p>　　2.2企業(yè)激勵機制與企業(yè)經(jīng)濟效益</p><p>　　追求提高企業(yè)經(jīng)濟效益，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的出發(fā)點和歸結(jié)點，如何調(diào)動企業(yè)職工的工作積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益與企業(yè)的激勵機制有著重要的聯(lián)系。“激勵”是企業(yè)管理的重要課題和內(nèi)容，激勵的方法也是多種多樣的，是

42、互相聯(lián)系和相互作用的。企業(yè)在不斷進行調(diào)整以適應企業(yè)外部環(huán)境變化的同時，不斷改善企業(yè)內(nèi)部的自身發(fā)展條件，在這個基礎(chǔ)上，抓住對企業(yè)里“人”的管理，啟動激勵機制，加大管理力度，通過行之有效的激勵手段，調(diào)動人的主觀能動性上，引導職工奮發(fā)向上，開拓進取，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性，加快生產(chǎn)經(jīng)營節(jié)奏，這是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的一個重要途徑。</p><p>　　2.3民營企業(yè)人才利用的現(xiàn)狀</p><p>

43、;　　民營企業(yè)人才狀況形勢不容樂觀，盡管有一部分企業(yè)表面上看起來很重視人才的引進，但民營企業(yè)人才運用的整體水平低下，在最大程度上束縛了民營企業(yè)的健康高速、又好又快的發(fā)展。由于中小型民營企業(yè)的經(jīng)營理念跳不出“任人唯親”的陳舊觀念，企業(yè)的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，好不容易引進來的高層次人才頻頻流失。許多企業(yè)都存在“流入企業(yè)的都是無工作經(jīng)驗的新手，而流出去的卻多是熟練工”的問題。這也正是大多數(shù)民

44、營企業(yè)目前開發(fā)和利用人才的現(xiàn)狀。如果進一步細化，則主要體現(xiàn)在以下幾個方面。</p><p>　　2.3.1企業(yè)員工流動性大，高層次人才難留</p><p>　　近年來，企業(yè)缺工、人才外流已經(jīng)成為困擾中小型民營企業(yè)發(fā)展的一大難題。不少中小型民營企業(yè)都遇到這樣的問題:好不容易引進的高層次人才，卻總與整個企業(yè)格格不入，也體現(xiàn)不出應有的能力，最后還是離開，讓老板們的期望落空，企業(yè)損失也很大。理性地

45、分析其原因在于，大多數(shù)民營企業(yè)的經(jīng)營管理模式多為家族式管理，這在創(chuàng)業(yè)時期對企業(yè)的發(fā)展十分重要，但當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，如果企業(yè)的經(jīng)營理念仍停留在自家人管百家人的層面上，將直接影響人才的工作積極性，導致人才流失。</p><p>　　2.3.2人才有限，招賢不易，人才隊伍建設(shè)毫無章法</p><p>　　許多中、高級人才，以及剛剛畢業(yè)的大學生都希望到外資企業(yè)工作，尤其是歐、美企業(yè)，這并非只是

46、因為民營企業(yè)給的工資低，關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的激勵機制。民營企業(yè)老板缺乏人才意識，用人無計劃，運用人才隨心所欲，視人才如抹布，哪里需要哪里擦。</p><p>　　2.3.3個人績效相對低</p><p>　　企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。但是，民營企業(yè)員工的工作效率并不理想，其企業(yè)的員工工作效率與外資企業(yè)員工的工作效率相比明顯偏低。造

47、成這種現(xiàn)象的主要原因在于兩類企業(yè)的激勵水平不同。</p><p>　　2.3.4人才培訓沒有投入</p><p>　　企業(yè)不愿意花錢培養(yǎng)人才，認為技術(shù)是可以買來的，不愿意對員工進行培訓。除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標準過高。也都不同程度地導致員工跳糟。但整合起來慢，造成員工高流失率的主要原因是企業(yè)在管理上的不到位，或者說企業(yè)從管理理念到人力資源管理的環(huán)節(jié)及管理

48、質(zhì)量都有待改進。根據(jù)以往國內(nèi)的一些研究結(jié)果表明，薪酬、發(fā)展前景、人際關(guān)系、企業(yè)制度、企業(yè)的人性觀是影響私營企業(yè)知識型員工離職的最重要的五個因素。因此，民營企業(yè)應用良好的發(fā)展前景、合理的薪酬制度、和諧的工作環(huán)境、規(guī)范科學的企業(yè)制度、持續(xù)的成就激勵和精神激勵來增強企業(yè)對員工的凝聚力，來降低其離職率。要留住人才，企業(yè)必須注重以下幾方面：企業(yè)要不斷增強自身實力，確定長期的發(fā)展戰(zhàn)略，以增強員工對企業(yè)的信心；改善員工的福利待遇，構(gòu)建合理的薪酬體系；

49、營造一個團結(jié)、和諧、鼓勵創(chuàng)新、公平公正的工作環(huán)境；建立合理的激勵機制，把物質(zhì)激勵和精神激勵有效地結(jié)合起來，不斷滿足其成就感。</p><p>　　3 民營企業(yè)在員工激勵機制上存在的主要問題</p><p>　　我國民營企業(yè)在近幾十年內(nèi)得到了長足的發(fā)展 ，但隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快 ，其管理現(xiàn)狀卻不盡人意 ，企業(yè)在人力資源方面存在的問題越來越成為制約民營企業(yè)發(fā)展的主要因素。究其原因是因為

50、民營企業(yè)的激勵機制體系很不完善，在如何有效激勵員工的問題上存在明顯的不足。民營企業(yè)在員工激勵機制上存在的主要問題可以歸納如下：</p><p><b>　　3.1激勵形式單一</b></p><p>　　在當前民營企業(yè)中，有些主要是物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。少數(shù)民營企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極

51、性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。民營企業(yè)以物質(zhì)激勵---主要是員工工資與獎金為主，輔之以各項規(guī)章制度的執(zhí)行。但這種激勵制度的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。</p><p>　　3.2激勵措施針對性不強</p><p>　　在以往調(diào)查資料顯示，民營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行實際的調(diào)查研究，

52、沒有真實的調(diào)查和科學的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。</p><p>　　3.3對激勵機制理解不正確</p><p>　　一段時間內(nèi)，人們曾簡單的理解激勵就是獎勵。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來看，員工對物質(zhì)激勵興趣較大，有一種向“錢”看的的趨勢。這不能說明與民營企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制沒有關(guān)系，與各種激勵機制的不配套不平衡沒有關(guān)系。<

53、;/p><p>　　3.4在員工的社會福利保障體系的建立方面很不完善</p><p>　　我國民營企業(yè)在勞動者的社會福利、勞動保障方面體系的建立相當不完善，有些甚至是空白。很多民營企業(yè)的經(jīng)營者將社會保險看作是企業(yè)的多余開支，不參加社會保險，據(jù)保險公司調(diào)查，民營企業(yè)未給職工參加任何保險的占92%以上。據(jù)調(diào)查資料顯示，在民營企業(yè)中，當員工發(fā)生工傷后，工資照發(fā)的占30．6%，工資全部扣除的占6．5%

54、，還有62．9%的要被扣除部分工資、工傷的治療費，2/3的人由企業(yè)支付， 9．8%的人由企業(yè)支付一部分，另有23．5%需要由自己支付。當職工生病不能工作時，有37．1%的人工資照發(fā)，有18．5%的人要被扣除部分工資，還有31．5%要被扣除全部工資，另有12．9%不了解這方面的規(guī)定；對于養(yǎng)老問題，有27．4%的職工所在民營企業(yè)已參加了社會養(yǎng)老保險，其余均未參加。從上面的統(tǒng)計資料可以看出，絕大多數(shù)的民營企業(yè)主只顧自身利益和短期利益，而沒有考

55、慮員工的利益和企業(yè)的長遠發(fā)展，為眼前的蠅頭小利而使企業(yè)員工缺乏安全感，從而造成企業(yè)人才流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，民營企業(yè)要想吸引人才留住人才，必須注意社會保障體系的建立，為員工解除后顧之憂。 </p><p>　　3.5對員工的身體健康和心里健康漠不關(guān)心</p><p>　　一些企業(yè)對員工的身體健康和心里健康漠不關(guān)心，沒有為員工提供必要的安全衛(wèi)生防護措施，一些影響身體健康的工作崗位，沒有

56、定期對員工進行職業(yè)病檢查；在心理健康方面，忽視員工的心理感受，員工心里有不滿之處時無處訴說，沒有發(fā)言權(quán)，比如說拖欠員工的工資，一些不合理的規(guī)定等。</p><p>　　3.6考核缺乏科學性和合理性</p><p>　　一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標準，同樣一種職能部門，幾種考核標準，難以對員工進行合理的績效考核，想怎么給就怎么給，以節(jié)約企業(yè)成本為目標，傷害到了員工的個人利益，不尊重基層

57、員工，對基層員工不屑一顧，企業(yè)制定的激勵制度只對高級職員有效，基層員工不能享受該有的福利待遇。這種做法嚴重的打擊了基層員工的工作積極性，激勵成為無水之源。</p><p>　　4 民營企業(yè)員工激勵機制的建議和調(diào)整策略</p><p>　　隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，民營企業(yè)面臨著新的發(fā)展機遇，同時面臨的競爭也越來越大。為了適應新形式的發(fā)展要求，民營企業(yè)必須對原有的激勵機制體系進行調(diào)整。企業(yè)必須

58、在管理過程中，重視激勵機制的強化，善用激勵使員工為自己的需要去努力的工作，并善于把員工的需要與企業(yè)的奮斗目標有機結(jié)合起來，這樣企業(yè)就會產(chǎn)生巨大的凝聚力和推動力，從而為企業(yè)的生存與發(fā)展奠定基礎(chǔ)。 </p><p>　　人是最能動、最活躍、最重要的生產(chǎn)因素，最大限度發(fā)揮人的主觀能動性才能創(chuàng)造出最高效率和最好收益。因此

59、，如何有效的激勵企業(yè)的員工，怎樣有效地組織與配置并充分利用人力、物力和財力資源，發(fā)揮他們的工作積極性和創(chuàng)造性，進行經(jīng)營以達到高效益、高效率，無論是對經(jīng)濟發(fā)展還是對私營企業(yè)自身管理都有十分重要的作用。基于此，通過前面文章對私營企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀的分析和對比，特對民營企業(yè)的激勵機制提出以下建議和調(diào)整策略。</p><p>　　4.1民營企業(yè)員工激勵機制的建議</p><p>　　在中小型民營企業(yè)

60、中，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與

61、福利、精心構(gòu)筑企業(yè)文化、或者改善工作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂等。</p><p>　　4.2民營企業(yè)內(nèi)部激勵機制的選擇原則</p><p>　　每一種游戲都有它自己所遵循的規(guī)則，民營企業(yè)內(nèi)部的激勵機制的設(shè)計也不是憑空想象，無章可循的，基于馬斯洛的需要層次理論，麥格雷戈的X理論與Y理論，山姆的期望理論以及赫茨伯格的雙因素理論。歸納來講，民營企業(yè)內(nèi)部激勵機制的選擇應遵循以下原則： &l

62、t;/p><p>　　4.2.1激勵必須堅持公正的原則 </p><p>　　許多企業(yè)處理問題不公正，結(jié)果不該走的人走了，該走的人沒走。要做到公正，正確評價是第一位的。否則評價不準確，該激勵的沒有激勵，不該激勵的卻給予了激勵。這樣必然產(chǎn)生不良后果。應按貢獻大小，給予不同的激勵。 </p><p>　　4.2.2激勵必須堅持效用最大化原則 </p><

63、p>　　一項激勵措施，其手段和方式不僅要有利于企業(yè)的短期利益，更要有利于長遠利益。日本著名企業(yè)家、索尼公司總裁盛田昭夫認為：“對有功之人應給予獎金，而不是地位，地位應給予那些有相應才華的人”。 </p><p>　　4.2.3激勵必須堅持物質(zhì)利益必要性的原則 </p><p>　　要深刻的認識到，企業(yè)的活力來源于合理的利益結(jié)構(gòu)。日本的員工為什么那么拼命的干？他們靠的是高工資、高獎金、

64、高退休金、高交際費和高社會地位。企業(yè)的利益好，人人受益；反之，人人都要付出代價。 </p><p>　　4.2.4激勵必須不斷創(chuàng)新 </p><p>　　人的需求是不斷變化的，激勵方式也應不斷創(chuàng)新。如精神激勵、物質(zhì)激勵、個體激勵、榜樣激勵、競爭激勵、壓力激勵、目標激勵、情感激勵等，應不斷有新內(nèi)容，新形式。 </p><p>　　4.2.5激勵必須有規(guī)范性、系統(tǒng)性和連

65、動性 </p><p>　　企業(yè)人員結(jié)構(gòu)復雜，沒有健全的激勵制度是不行的，有什么樣的制度，就有什么樣的人才。如IBM對員工的激勵就非常成功。 </p><p>　　激勵是一個系統(tǒng)工程，講究對人的行為的進行全過程的激勵。如職業(yè)發(fā)展機制、人才生長機制、人才評價機制、利益驅(qū)動機制、雙向選擇機制、競爭上崗機制、市場調(diào)節(jié)機制等，管理者應對所有激勵行為進行調(diào)節(jié)，使其朝著有序、有利、有效的方向發(fā)展。 &

66、lt;/p><p>　　實施激勵時，雖然激勵的是某一個人，但它對所有的人都產(chǎn)生激勵作用，從而在企業(yè)內(nèi)形成相互激勵的連動效應。 </p><p>　　4.3民營企業(yè)內(nèi)部激勵機制的設(shè)計 </p><p>　　俗話說：“量體裁衣”、“對癥下藥”，由于不同層次的員工的需要是不同的，不能千篇一律地用同一種激勵方式，因此中國的民營企業(yè)要從不同的需要出發(fā)制定有效的激勵方法。激勵機制的

67、設(shè)計可以從提高員工的敬業(yè)精神，讓員工盡量認同企業(yè)的價值觀。而要員工盡量認同企業(yè)的價值觀，首先企業(yè)要盡量滿足員工的需求，除了基本的物質(zhì)與薪酬外，要給員工足夠的關(guān)心。包括對員工及其家庭實際困難的解決，對員工提供職業(yè)培訓計劃等。</p><p>　　4.3.1對中高層管理人員的激勵 </p><p>　　激勵的作用對于高層次的人力資源，如經(jīng)理人顯得尤其重要。針對管理過程而言，我們不妨把激勵方法歸

68、結(jié)為三種模式：目標激勵模式、參與激勵模式、成就激勵模式。企業(yè)家才能屬于個人，如果“激勵”不足，這樣的人像“天生匱乏”一樣供給不足。主要的激勵方式有年薪制、股票期權(quán)激勵、情感待遇等激勵方式。 </p><p>　　（1）年薪制。從理論上說，年薪的均衡價格通常在要素市場上確定，是高級人才的心理價位（供給方）和企業(yè)崗位薪資（需求方）博弈的結(jié)果。高級人才一旦得以與心理價位基本一致的年薪，就可以認為該年薪對其有激勵作用。為

69、突出激勵作用，年薪又分為底薪（按月發(fā)放）和加薪（相機發(fā)放），底薪是對其正常勞動的承認，加薪是對其經(jīng)營業(yè)績的承認。加薪既具有激勵作用，又體現(xiàn)了約束作用。需要說明的是，按照傳統(tǒng)的人力資本理論，由于人力資本的流動性使得人力資本不具有抵押性，而且人力資本往往會采用“偷懶”等方式“虐待”非人力資本。</p><p>　　（2）股票期權(quán)激勵。股票期權(quán)（stock Option）是一種可行的長期激勵方法，它比較有效地解決了激勵

70、和約束的均衡問題。股票期權(quán)是由企業(yè)的所有者向企業(yè)中的高級人才提供的一種權(quán)利，允許他們在特定的時期內(nèi)，一般3—5年，按照某一預先設(shè)定的價格——一即所謂的“執(zhí)行價格”，購買本企業(yè)的股票。這種權(quán)利不能轉(zhuǎn)讓，但是所購股票可以在市場上出售。通常，股票期權(quán)允許持有者享受股票升值所帶來的收益權(quán)，一般不支付股息?，F(xiàn)在，有的上市公司為了增強經(jīng)營者與股東的利益聯(lián)系，也把經(jīng)營者股票期權(quán)與股息掛鉤，以激勵經(jīng)營者開拓創(chuàng)新。 </p><p&g

71、t;　?。?）情感待遇等其激勵。不管是采用哪種方式的激勵，都要使企業(yè)和它的管理人員結(jié)成利益共同體。中高層管理人員也是人，他們也有各種不同的需求，因而，要留住人才，需要事業(yè)留人、感情留人、待遇留人。因此，與培育企業(yè)文化相結(jié)合，采取其它一些增加企業(yè)凝聚力的措施，是非常必要的。溫州經(jīng)營服裝的美特斯邦威公司為了激勵和留住技術(shù)骨干，曾經(jīng)讓他們?nèi)牍桑麄冨X不多，不愿意投資入股，董事長周成建曾經(jīng)想到送股，但后來改由公司購買高檔住宅送給骨干，骨干非常

72、滿意。因為住房是看得見、摸得著，掌握在自己手中，比受贈股份來得更實在。</p><p>　　4.3.2普通員工的激勵 </p><p>　　激勵的運用是以人的需求為突破口的，它通過滿足組織成員的需求以促進其工作積極性。普通員工的激勵主要表現(xiàn)為：信任激勵、職務激勵、情感激勵、改善員工的福利待遇，構(gòu)建合理的薪酬體系；建立良好的工作環(huán)境；提供良好的休假以及員工娛樂等。</p>&l

73、t;p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　激勵理論的出現(xiàn)并運用于企業(yè)管理，是管理界的巨大進步。它揭開了將人視為勞動力資源載體向?qū)⑷丝醋鲹碛袆趧恿Φ娜宿D(zhuǎn)變的第一步。人與物不同就在于他擁有的勞動力資源具有巨大的開發(fā)潛能和培養(yǎng)空間，而施展出這些巨大潛能，需要迎合人的心理所需。壓抑了需要，不但工作效率低下，還會引起重重矛盾。</p><p>　　民營企業(yè)

74、對我國的經(jīng)濟發(fā)展有著十分重要的作用。在經(jīng)濟全球化背景下，建立健全有效的激勵機制可以使民營企業(yè)克服自身經(jīng)營弊端 ， 提高市場競爭力 ，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　本文通過調(diào)查、分析、對比，以及對民營企業(yè)員工流失問題的探討，了解了民營企業(yè)中員工的激勵狀況和企業(yè)激勵機制中存在的問題。在民營企業(yè)中，員工對企業(yè)的滿意程度普遍較低，企業(yè)的激勵機制體系很不完善，以錢買勞動力的思想嚴重，認為企業(yè)給了你錢，你就該無

75、怨言地服務，否則，走人。缺乏尊重的思想必然難以導致滿意的結(jié)果，福利待遇在各類企業(yè)中處于最低水平，加重了民營企業(yè)員工的不滿，加重了他們的不穩(wěn)定性，也促成了民營企業(yè)難以獲得快速發(fā)展。 </p><p>　　因此，民營企業(yè)應通過完善企業(yè)的激勵機制，調(diào)動員工的積極性。民營企業(yè)應根據(jù)自身的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，結(jié)合實際加以科學化規(guī)范化，通過制定并執(zhí)行合適的員工激勵措施，吸引人才、留住人才、用好人才。民營企業(yè)的激勵機制

76、必須隨著經(jīng)營環(huán)境的變化做出相應的調(diào)整，配備合適的人員、從事合理的工作設(shè)計、改進工作制和工作報酬，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于不敗之地。　</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　本論文的研究是在尊敬的導師 的悉心指導下完成的。論文從開題、調(diào)研、資料的收集與整理、總體構(gòu)思到最后的撰寫和修改，傾注了張老師大量的心血。他淵博

77、的知識、敏銳的思維、開拓的精神、民主而嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L使我受益匪淺。</p><p>　　在本文結(jié)束之際，我也十分感謝xx大學成教部曾經(jīng)教育和培養(yǎng)過我的老師們，是你們的熱情的關(guān)心、悉心的指導、辛勤的培育和無私的諄諄教誨，使我增加了知識，增長了才干，提高了分析問題和解決問題的能力，這將是我人生道路上永遠的鞭策和激勵。</p><p>　　最后，對所有關(guān)心、支持和幫助過我的老師、同學和朋友致以最

78、衷心和最誠摯的謝意。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 徐斌．我國民營企業(yè)員工激勵研究[J]．科技廣場．20012（6）：83</p><p>　　[2] 張小明．中小企業(yè)的人才競爭策略[J].中國人才，20012（7）：10-12</p><p>　　[3] 張俊霞．民營企業(yè)人才

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81、信息，2013（4）：70-71</p><p>　　[10] 吳建華．對民營企業(yè)激勵管理的思考[J].科技咨詢導報，2013（6）：71</p><p>　　畢業(yè)論文（設(shè)計）考核表</p><p><b>　　初評成績單</b></p><p>　　指導教師： 職稱： 所在學院：&