人力資源管理論文(草稿)

1、<p>　　蚃袃蒂蝿羈羂膁薂袇羈芄螇螃羈莆薀蠆羀薈莃肈罿羋蚈羄羈莀蒁袀羇蒂蚇螆羆膂葿螞肅芄蚅羀肅莇蒈袆肄葿蚃袂肅艿蒆螈肂莁螁蚄肁蒃薄羃肀膃螀衿肀芅薂螅腿莈螈蟻膈蒀薁罿膇膀莄羅膆莂蕿袁膅蒄蒂螇膄膄蚇蚃膄芆蒀羂膃莈蚆袈節(jié)蒁蒈螄芁膀蚄蝕芀芃蕆聿艿蒅螞羅羋薇薅袁羋芇螁螇襖荿薃蚃袃蒂蝿羈羂膁薂袇羈芄螇螃羈莆薀蠆羀薈莃肈罿羋蚈羄羈莀蒁袀羇蒂蚇螆羆膂葿螞肅芄蚅羀肅莇蒈袆肄葿蚃袂肅艿蒆螈肂莁螁蚄肁蒃薄羃肀膃螀衿肀芅薂螅腿莈螈蟻膈蒀薁罿膇膀莄羅

2、膆莂蕿袁膅蒄蒂螇膄膄蚇蚃膄芆蒀羂膃莈蚆袈節(jié)蒁蒈螄芁膀蚄蝕芀芃蕆聿艿蒅螞羅羋薇薅袁羋芇螁螇襖荿薃蚃袃蒂蝿羈羂膁薂袇羈芄螇螃羈莆薀蠆羀薈莃肈罿羋蚈羄羈莀蒁袀羇蒂蚇螆羆膂葿螞肅芄蚅羀肅莇蒈袆肄葿蚃袂肅艿蒆螈肂莁螁蚄肁蒃薄羃肀膃螀衿肀芅薂螅腿莈螈蟻膈蒀薁罿膇膀莄羅膆莂蕿袁膅蒄蒂螇膄膄蚇蚃膄芆蒀羂膃莈蚆袈節(jié)蒁蒈螄芁膀蚄蝕芀芃蕆聿艿蒅螞羅羋薇薅袁羋芇螁螇襖荿薃蚃袃蒂蝿羈羂膁薂袇羈芄螇螃羈莆薀蠆羀薈莃肈罿羋蚈羄羈莀蒁袀羇蒂蚇螆羆膂葿螞肅芄蚅羀肅莇蒈袆

3、肄葿蚃袂肅艿蒆螈肂莁螁蚄肁蒃薄羃肀膃螀衿肀芅薂螅腿莈螈蟻膈蒀薁罿膇膀莄羅膆莂蕿袁膅蒄蒂螇膄膄蚇蚃膄芆蒀羂膃莈蚆袈節(jié)蒁蒈螄芁膀蚄蝕芀芃蕆聿艿蒅螞</p><p>　　蒀蝕袆膃莆螀罿羆節(jié)蝿蚈膂膈螈螀羅蒆螇羃膀蒂螆肅肅莈螅螅羋芄莂袇肁膀莁罿芇葿莀蠆聿蒞葿螁芅芁蒈襖肈膇蒈肆袁薆蕆螆膆蒂蒆袈罿莇蒅羀膄芃蒄蝕羇腿蒃螂膃蒈薂裊羅莄薂羇膁芀薁蚆羄芆薀衿艿膂蕿羈肂蒁薈蟻芇莇薇螃肀芃薆裊芆腿蚆羈聿蕆蚅蚇袁莃蚄袀肇荿蚃羂羀芅螞螞膅膁蟻

4、螄羈蒀蝕袆膃莆螀罿羆節(jié)蝿蚈膂膈螈螀羅蒆螇羃膀蒂螆肅肅莈螅螅羋芄莂袇肁膀莁罿芇葿莀蠆聿蒞葿螁芅芁蒈襖肈膇蒈肆袁薆蕆螆膆蒂蒆袈罿莇蒅羀膄芃蒄蝕羇腿蒃螂膃蒈薂裊羅莄薂羇膁芀薁蚆羄芆薀衿艿膂蕿羈肂蒁薈蟻芇莇薇螃肀芃薆裊芆腿蚆羈聿蕆蚅蚇袁莃蚄袀肇荿蚃羂羀芅螞螞膅膁蟻螄羈蒀蝕袆膃莆螀罿羆節(jié)蝿蚈膂膈螈螀羅蒆螇羃膀蒂螆肅肅莈螅螅羋芄莂袇肁膀莁罿芇葿莀蠆聿蒞葿螁芅芁蒈襖肈膇蒈肆袁薆蕆螆膆蒂蒆袈罿莇蒅羀膄芃蒄蝕羇腿蒃螂膃蒈薂裊羅莄薂羇膁芀薁蚆羄芆薀衿艿膂蕿

5、羈肂蒁薈蟻芇莇薇螃肀芃薆裊芆腿蚆羈聿蕆蚅蚇袁莃蚄袀肇荿蚃羂羀芅螞螞膅膁蟻螄羈蒀蝕袆膃莆螀罿羆節(jié)蝿蚈膂膈螈螀羅蒆螇羃膀蒂螆肅肅莈螅螅羋芄莂袇肁膀莁罿芇葿莀蠆聿蒞葿螁芅芁蒈襖肈膇蒈肆袁薆蕆螆膆蒂蒆袈罿莇蒅羀膄芃蒄蝕羇腿蒃螂膃蒈薂裊羅莄薂羇膁芀薁蚆羄芆薀衿艿膂蕿羈肂蒁薈蟻芇莇薇螃肀芃薆裊芆腿蚆羈聿蕆蚅蚇袁莃蚄袀肇</p><p>　　人力資源管理論文（草稿）2010</p><p>　　企業(yè)高技

6、能人才薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)</p><p>　　——民營(yíng)企業(yè)中高技能人才短缺與薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)</p><p>　　內(nèi)容摘要：民營(yíng)企業(yè)要想引進(jìn)、培養(yǎng)、留住高技能人才長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，就必須從高技能人才最關(guān)注也最能體現(xiàn)其價(jià)值的薪酬需求出發(fā)，改革傳統(tǒng)薪酬制度，建立以技能為基礎(chǔ)的技能薪酬制度，增加股權(quán)激勵(lì)與期權(quán)激勵(lì)等薪酬機(jī)制。只有這樣，才能最大限度地激發(fā)高技能人才的工作動(dòng)力，凸顯高技能人力資本的價(jià)值。

7、        關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 高技能人力資本   薪酬激勵(lì)   技能薪酬   產(chǎn)權(quán)激勵(lì) 股權(quán)與期權(quán)激勵(lì)        正文部分：</p><p>　　一、高技能人才的涵義</p><p

8、>　　二、高技能人才的作用；</p><p>　　三、民營(yíng)企業(yè)高技能人才的現(xiàn)狀；</p><p>　　四、高技能人才缺失的原因；</p><p>　　五、引進(jìn)、培養(yǎng)、吸引（留?。└呒寄苋瞬诺呐e措</p><p>　　六、民營(yíng)企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀 </p><p>　　七、如何構(gòu)建民營(yíng)企業(yè)高技能人才薪酬激勵(lì)機(jī)制；&l

9、t;/p><p>　　八、高技能人才薪酬激勵(lì)機(jī)制為民營(yíng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來(lái)的巨大作用及深遠(yuǎn)影響。</p><p>　　所謂高技能人才，就是那些具有必要的理論知識(shí)、掌握現(xiàn)代設(shè)備的使用與維修、在生產(chǎn)和服務(wù)領(lǐng)域中能完成初中級(jí)技工難以掌握的高難度或關(guān)鍵環(huán)節(jié)并有創(chuàng)新能力的高級(jí)技工、高級(jí)技師。因其掌握著特殊知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，故他們屬于高素質(zhì)的勞動(dòng)者。高技能人才可分為技術(shù)技能型、復(fù)合技能型、知識(shí)技能型三種類型

10、。他們是企業(yè)人才隊(duì)伍的重要組成部分，是企業(yè)生產(chǎn)大軍的優(yōu)秀代表，是技術(shù)工人隊(duì)伍的核心骨干。</p><p>　　民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的一支重要力量，經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展已經(jīng)取得了巨大的成就，但不可否認(rèn)，民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范不科學(xué)之處。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展之初，相對(duì)而言起點(diǎn)低、規(guī)模小，技術(shù)含量也相對(duì)較低，高技能人才非常少。就是有，也基本脫離了技術(shù)崗位，成為企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)干部。伴隨民營(yíng)

11、企業(yè)的不斷做大做強(qiáng)，對(duì)高技能人才的需求越來(lái)越急迫，茅盾日益凸現(xiàn)。一方面，企業(yè)急需高技能人才；新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備等需要投入并運(yùn)行。民營(yíng)企業(yè)中，沒(méi)有或缺失技能提升機(jī)制；對(duì)外面的高技能人才又缺少吸引力，即便因一時(shí)的需要，高薪聘請(qǐng)了極少數(shù)的高技能人才，又因急功近利等原因而無(wú)法長(zhǎng)期留住；另一方面，企業(yè)又沒(méi)有建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，高技能人力資本價(jià)值沒(méi)有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是高技能人才的工資起薪點(diǎn)較低，技術(shù)等級(jí)提升緩慢而長(zhǎng)時(shí)間見(jiàn)不

12、到變化；二是高技能人才和一般技術(shù)工人之間的收入差距沒(méi)有拉開，致使技能員工參與技能培訓(xùn)的意識(shí)淡?。蝗敲駹I(yíng)企業(yè)重管理輕技術(shù)，致使高技能人才的收入有時(shí)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于中層管理干部，企業(yè)現(xiàn)有的晉升制度大多建立在官本位的等級(jí)體系基礎(chǔ)上，缺乏對(duì)技能員工職業(yè)生涯的激勵(lì)引導(dǎo)</p><p>　　目前，高技能人才短缺已成為快速發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)中的一大瓶頸，而民營(yíng)企業(yè)對(duì)現(xiàn)有高技能人才的激勵(lì)又缺乏科學(xué)性、合理性，此現(xiàn)象無(wú)疑是雪上加霜，如不能

13、很好解決，不僅會(huì)直接影響民營(yíng)企業(yè)的技術(shù)更新與質(zhì)量提升，影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，甚至于可能殃及整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的技術(shù)基礎(chǔ)和增長(zhǎng)潛力。因此，如何有效激勵(lì)高技能人才，已成為一個(gè)亟待解決的重要問(wèn)題。</p><p>　　由于高技能人才掌握特殊知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，他們?cè)谧非髢?yōu)厚待遇和福利的同時(shí)，更追求自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就是說(shuō)他們需要復(fù)合式激勵(lì)。一旦他們發(fā)現(xiàn)待遇與貢獻(xiàn)不等價(jià)或當(dāng)前環(huán)境不再適合自己的發(fā)展時(shí)，便會(huì)另謀高就。 　　高技能

14、人才的需求與普通人的需求一樣，不外乎物質(zhì)需求和精神需求兩大類。其中物質(zhì)需求包括①傳統(tǒng)報(bào)酬：工資、獎(jiǎng)金和福利；②現(xiàn)代報(bào)酬：股票期權(quán)和技術(shù)入股等。精神需求包括①個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)：晉升和培訓(xùn)；②工作內(nèi)容：符合個(gè)人興趣、具有挑戰(zhàn)性、富有成就感等；③工作氛圍：團(tuán)隊(duì)合作、參與決策、工作目標(biāo)明確等。所不同的是，普通員工一般是以物質(zhì)需求為主、精神需求為輔。而高技能人才則是物質(zhì)需求和精神需求的交叉混合，在某種條件下精神需求可能更為突出?！　?lt;/p>

15、;<p>　　在這個(gè)技能經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)的時(shí)代，擁有高技能的人才資本的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)日益彰顯。但其巨大的技能貢獻(xiàn)與其較小的價(jià)值回報(bào)間極不和諧，并且嚴(yán)重地影響了擁有高技能的人才的工作積極性。正因如此，改革現(xiàn)有的薪酬制度，必須要從高技能人員階層所最關(guān)心的薪酬需求出發(fā)，結(jié)合高技能人員的需求特點(diǎn)，創(chuàng)建以技能為根本的薪酬管理制度。    在調(diào)查企業(yè)高技能員工的薪酬激勵(lì)模式時(shí)，不難發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)大

16、部分企業(yè)都實(shí)行崗位等級(jí)的工資制。就是員工的工資主要有技術(shù)等級(jí)工資和崗位津貼構(gòu)成。技術(shù)等級(jí)的工資在員工工資構(gòu)成是固定的，主要是由員工的技術(shù)水平高低和工作能力的大小決定。其標(biāo)準(zhǔn)分為高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工三個(gè)技術(shù)等級(jí)而設(shè)置，每個(gè)技術(shù)等級(jí)進(jìn)而又分別下設(shè)若干不同的工資檔次。這種薪酬制度的缺點(diǎn)是：標(biāo)準(zhǔn)單一，工資發(fā)放簡(jiǎn)單，針對(duì)高技能員工的職業(yè)選擇和人力資本長(zhǎng)期投資存在的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)未能給予一定的貼現(xiàn)與補(bǔ)償?，F(xiàn)存薪酬制度的局限使得建立以技能為基礎(chǔ)的內(nèi)部薪

17、酬制度迫在眉睫。企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制戰(zhàn)略實(shí)施</p><p>　　在一切以商品交換方式作為基本教義準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬自始至終是影響人才去向的一個(gè)關(guān)鍵的因素，因?yàn)槿瞬诺男匠旰艽蟪潭壬蠜Q定了他的生活水平與質(zhì)量，影響了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，也影響到他生活的其他各個(gè)方面。在企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制戰(zhàn)略實(shí)施中要堅(jiān)持激勵(lì)因素多樣化和分層分類激勵(lì)原則：打破傳統(tǒng)的激勵(lì)思想，改變以往“提升”獎(jiǎng)勵(lì)的單一模式，尋找一些更具激勵(lì)性、

18、激勵(lì)內(nèi)容更豐富的激勵(lì)因素。如提供更具激勵(lì)性的薪酬福利政策、崗位輪換、工作擴(kuò)大化或工作豐富化、外派學(xué)習(xí)、員工的動(dòng)態(tài)管理等激勵(lì)方法，提高員工的滿意度，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)；要將員工進(jìn)行分層次、分類別，有針對(duì)性地激勵(lì)，不能籠統(tǒng)地使用相同的激勵(lì)方法。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個(gè)人的需要是不同的，當(dāng)人們低層次的需要還未得到滿足時(shí)，他們對(duì)高層次的需求欲望會(huì)很低，若不進(jìn)行有針對(duì)性地激勵(lì)，會(huì)起不到激勵(lì)

19、的效果。</p><p>　　1.技能薪酬制的作用    在“科技是第一生產(chǎn)力”理念主導(dǎo)的今天，實(shí)行以技能為基礎(chǔ)的薪酬制度具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。技能薪酬制依據(jù)員工自身所擁有知識(shí)和技能的存量，企業(yè)給予相對(duì)應(yīng)的薪資制度。這種以技能為基礎(chǔ)的薪酬制度因其付酬要素的特殊性，在企業(yè)發(fā)展中對(duì)員工具有激勵(lì)作用。就其激發(fā)員工工作熱情度而言，對(duì)比傳統(tǒng)薪酬制度有著不可同日而語(yǔ)的作用。以技能為基礎(chǔ)的薪酬體系

20、通過(guò)適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部形式的不斷變化，以靈活的報(bào)酬機(jī)制，在鼓勵(lì)員工自覺(jué)主動(dòng)去掌握新的工作技能、更新知識(shí)儲(chǔ)備方面起到重要作用。兩者相比較下，以技能的投入為主要關(guān)注點(diǎn)的薪酬制度比以往把工作產(chǎn)出作為其關(guān)注的焦點(diǎn)來(lái)說(shuō)，更體現(xiàn)了企業(yè)管理階層的人本管理思想。    2.技能薪酬構(gòu)建的思路    首先，以技能為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)機(jī)制要與員工技能培訓(xùn)相結(jié)合。這個(gè)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)日新月異，高技能人

21、才只有具備較強(qiáng)的更新自身知識(shí)技能的能力，才能不斷保持自身始終與知識(shí)和技術(shù)更新同行。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身利益與員工個(gè)體利益最大化的均衡，必須要從滿足高技能人才的需求入手，以努力給予他們更新知識(shí)、增長(zhǎng)技能的機(jī)會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。在這種情況下，從企業(yè)自身發(fā)展的角度出發(fā)，對(duì)技能員工尤其是</p><p>　　企業(yè)要建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，要真正將人才的貢獻(xiàn)和待遇緊密地結(jié)合起來(lái)，這樣才能將員工工作的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，使他們更有信心完成目

22、標(biāo)。因而，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真分析崗位的工作，明確崗位的職責(zé)，對(duì)員工的工作成績(jī)給予合理的評(píng)價(jià)，這樣才能使每個(gè)員工為企業(yè)盡心盡力地工作。讓人才能看到自己辛勤工作換來(lái)的待遇，又能看到自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，并且通過(guò)有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使兩者之間公平合理，這樣才能有效減少人才因待遇不公而產(chǎn)生的流動(dòng)。</p><p>　　企業(yè)除了支付基本工資的勞動(dòng)報(bào)酬外，針對(duì)擁有高技能人力資本的員工，還應(yīng)制定另一套獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制進(jìn)行產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。當(dāng)下社會(huì)日新月異

23、，科技迅猛發(fā)展，擁有高技能人力資本的員工，漸漸成了企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的核心競(jìng)爭(zhēng)力。只有肯定高技能人力資本所有者在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)和所獲利潤(rùn)中的貢獻(xiàn)，通過(guò)享有產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制，提高高技能人力資本所有人的積極性和歸屬性。從應(yīng)用上來(lái)說(shuō)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)可分為股權(quán)和期權(quán)激勵(lì)兩種方式進(jìn)行。    1.股權(quán)激勵(lì)    股權(quán)激勵(lì)是一種通過(guò)企業(yè)高技能人力資本所有者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)高技能人力資本所有者一定的經(jīng)

24、濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份同有形資本所有者共同享有對(duì)企業(yè)決策、分享利潤(rùn)和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法?？梢圆捎迷O(shè)立創(chuàng)業(yè)股和特別獎(jiǎng)勵(lì)股等形式，根據(jù)高技能人力資本擁有者的貢獻(xiàn)而分配相應(yīng)的份額。    2.期權(quán)激勵(lì)    和股權(quán)激勵(lì)不同，期權(quán)激勵(lì)主要是對(duì)高技能人力資本的貢獻(xiàn)表示肯定，通過(guò)增加其對(duì)企業(yè)的資產(chǎn)所有權(quán)，將其所得利益和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起

25、，使其踏實(shí)勤勉地為企業(yè)的發(fā)展做出更大的努力，其關(guān)鍵是承認(rèn)高技能人力資本所有人在企業(yè)發(fā)展中的貢獻(xiàn)，重點(diǎn)是確實(shí)賦予其增量的資產(chǎn)所</p><p>　　參考文獻(xiàn)：[1]龍飛.技能型人才激勵(lì)模式的實(shí)證研究[D].江西師范大學(xué)，2006[2]杜海燕.管理效率的基礎(chǔ)：職工心態(tài)與行為[M].上海人民出版社，2004[3]Peters,T.and Waterman,R.In Search of Excelence.New

26、York:Harper and Row,2002.[4]張毅.企業(yè)資源計(jì)劃（ERP）[M]. 北京:電子工業(yè)出版社,2009.[5]戴維斯等.戰(zhàn)略管理[M].北京大學(xué)出版社，2009.[6]吳持平.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人本管理[J].上海企業(yè)，2010.(4)</p><p>　　高技能人才激勵(lì)的內(nèi)容和形式多種多樣，如外在方面的工資制度、福利制度等，內(nèi)在方面的精神獎(jiǎng)勵(lì)、目標(biāo)管理和員工參與決策等。薪酬是最基本也是最

27、重要的激勵(lì)方式，薪酬體系是激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成主體，科學(xué)合理的薪酬制度是吸引、留住、激勵(lì)與發(fā)展高技能人才的最有力的工具。面對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)激烈且快速變遷的人才環(huán)境，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念將不能滿足高技能人才發(fā)展的要求。如何強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)功能，建立完善符合各類人才特點(diǎn)的薪酬體系是各級(jí)政府和各類管理者必須考慮的問(wèn)題。</p><p>　　薪酬既包括直接的經(jīng)濟(jì)薪酬（工資）和間接的經(jīng)濟(jì)薪酬（保險(xiǎn)和福利），又包含了非經(jīng)濟(jì)的薪酬（工作條件及

28、環(huán)境），是物質(zhì)與精神的統(tǒng)一，也是外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)的有效結(jié)合。本文所論述的薪酬主要指經(jīng)濟(jì)薪酬，適當(dāng)?shù)貙?duì)非經(jīng)濟(jì)薪酬予以討論，本課題研究定位在機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位激勵(lì)性薪酬體系的建立和完善，對(duì)人才薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及對(duì)策做一些研究和探討。</p><p>　　建立科學(xué)的薪酬體系是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要方面，對(duì)人才的配置、流動(dòng)和調(diào)動(dòng)他們的積極性、創(chuàng)造性具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向和鼓勵(lì)作用。</p><p>　　

29、1、薪酬的戰(zhàn)略意義沒(méi)有準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)，體系設(shè)計(jì)缺乏系統(tǒng)性，不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，難以發(fā)揮真正的激勵(lì)效應(yīng)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，我國(guó)企業(yè)工資分配自主權(quán)逐步得到落實(shí)，分配主體日趨明確。但是，不少企業(yè)尚未意識(shí)到個(gè)性化的企業(yè)薪酬政策的重要性，對(duì)薪酬管理所要達(dá)到的具體目標(biāo)也比較模糊。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，沒(méi)有弄清楚其根本目的，而是局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問(wèn)題和人力資源部的專業(yè)工作。薪酬體系顧此失彼現(xiàn)象普遍存在，不能應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)變化的挑戰(zhàn)。部分企

30、業(yè)不是從自身發(fā)展的角度考慮薪酬問(wèn)題，而是盲目“利用”政策“便利”，謀求近期和局部利益，無(wú)法真正貫徹政府倡導(dǎo)的市場(chǎng)型工資政策。</p><p>　　2、企業(yè)的薪酬決定機(jī)制和集體談判機(jī)制尚不夠完善，收入分配不夠透明規(guī)范，穩(wěn)定性差，隨意性大。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的薪酬決定機(jī)制的主要原則是協(xié)商談判隨行就市，同時(shí)政府給予一定的指導(dǎo)。當(dāng)前我省各類企業(yè)的薪酬體系確定過(guò)程與之尚有一定差距，集體談判已經(jīng)開始推行但覆蓋面不廣，政府的工資指

31、導(dǎo)線和勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位等信息應(yīng)用率也較低。我省的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)，在工資的決定機(jī)制方面，普遍存在工資的雇主單方?jīng)Q策問(wèn)題，工資獎(jiǎng)金常常是老板說(shuō)了算，過(guò)于簡(jiǎn)單和隨意的薪酬體系是引發(fā)當(dāng)前企業(yè)勞資糾紛的最主要原因之一。對(duì)高層次人才或企業(yè)急需人才，雖然相對(duì)待遇較高，機(jī)制比較靈活，但薪酬激勵(lì)手段仍然偏于簡(jiǎn)單化，激勵(lì)效果的持續(xù)性和穩(wěn)定性較差。</p><p>　　3、對(duì)生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)缺乏科學(xué)合理的測(cè)定，按要素分配模式缺乏

32、規(guī)范性。當(dāng)前已經(jīng)解決了多種生產(chǎn)要素參與分配的理論問(wèn)題，各類企業(yè)在實(shí)踐過(guò)程中也進(jìn)行了各種嘗試，如國(guó)有或國(guó)有控股企業(yè)的年薪制推行和科技人員分配制度的改革等等。但總體上看，由于要素貢獻(xiàn)量化的復(fù)雜性，以及公平和效率兼顧的難度，加之各類企業(yè)自身狀況的差異，推行按要素分配時(shí)遇到不少難點(diǎn)，尚未達(dá)到規(guī)范合理的預(yù)期目標(biāo)。特別是在部分企業(yè)中工作的管理人才、科技人才、技能人才，其貢獻(xiàn)沒(méi)有得到科學(xué)合理的測(cè)定，收入水平與其貢獻(xiàn)不相適應(yīng)。這不僅妨礙了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的

33、提升，還在一定程度上形成了消極的社會(huì)影響。</p><p>　　中小企業(yè)由于自身的因素，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下想要獲得持久的生存與發(fā)展，就不僅要能招來(lái)技能人才，更重要的是要能留住技能人才，尤其是生產(chǎn)力的高級(jí)支柱之一（一般說(shuō)的企業(yè)發(fā)展的三大支柱：經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)科研人員、技能人才）——高技能人才，防止高技能人才的流失。</p><p>　　如何留住高技能人才成了中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的一個(gè)重要

34、方面。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求和中小企業(yè)自身的實(shí)際發(fā)展需要，結(jié)合結(jié)合馬斯洛需要層次理論，總結(jié)出我國(guó)中小企業(yè)高技能人才流失的主要原因有：（1）高薪的誘惑；（2）尋求更好的工作條件；（3）情感交流上的需要；（4）得到社會(huì)承認(rèn)的需要；（5）人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要；因此，要改變目前中小企業(yè)高技能人才流失狀況，留住高技能人才，中小企業(yè)就必須利用實(shí)際條件，揚(yáng)長(zhǎng)避短，創(chuàng)造一個(gè)真正吸引人才，留住技能人才的機(jī)制。中小企業(yè)應(yīng)著重做好以下幾方面的工作：&l

35、t;/p><p>　　3.1制定科學(xué)合理的薪酬計(jì)劃</p><p>　　在當(dāng)代中國(guó)社會(huì)，員工的薪酬水平較低，物質(zhì)上得不到保障，這也是造成高技能人才流失的最重要的原因，因此，為員工提供科學(xué)合理的薪酬，是留住人才的一個(gè)最重要的手段。薪酬的高低，在很大程度上決定了人才的流動(dòng)與否以及流動(dòng)方向。由于中小企業(yè)資金實(shí)力有限，不如大企業(yè)雄厚，只有制定科學(xué)合理的薪酬計(jì)劃，才能有效地留住人才。合理的薪酬計(jì)劃主要包

36、括薪酬的高低，薪酬的結(jié)構(gòu)。中小企業(yè)制定薪酬計(jì)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)將員工的薪金與個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，使員工與企業(yè)達(dá)到“雙贏”的結(jié)果。一般而言，基本薪金，各項(xiàng)福利加紅利、補(bǔ)貼，獎(jiǎng)金等構(gòu)成了員工的薪酬。</p><p>　　當(dāng)然，中小企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，還應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則：（1）公平原則；人類天生的比較本能使得薪酬的公平性顯得異常重要，為此，必須增加薪酬設(shè)計(jì)的公平性和透明度。（2）激勵(lì)原則；計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的

37、大鍋飯——均分原則帶來(lái)的弊端讓我們知道了薪酬的設(shè)計(jì)不僅要注重公平，更要有激勵(lì)性，這樣才能調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性和主動(dòng)性。這就需要企業(yè)定期與員工進(jìn)行有效溝通，了解員工的實(shí)際需要，以在薪酬上積極調(diào)整滿足員工的需要，提高員工的工作積極性。（3）競(jìng)爭(zhēng)性原則；中小企業(yè)想要留住高技能人才，就要能夠設(shè)計(jì)有吸引力的薪酬規(guī)劃，中小企業(yè)要根據(jù)本身在行業(yè)的地位以及自身的實(shí)際狀況，設(shè)計(jì)相對(duì)科學(xué)合理的薪酬水平。（4）經(jīng)濟(jì)性原則；企業(yè)的最終目的是創(chuàng)造盈余，忽視了

38、企業(yè)的利潤(rùn)和盈余，就是與最初薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)相違背，那么薪酬的設(shè)計(jì)就失去了原有的意義。因此，薪酬的設(shè)計(jì)也要遵循合理、經(jīng)濟(jì)的原則。</p><p>　　此外，中小企業(yè)可根據(jù)自身的實(shí)際，可特別針對(duì)高技能人才設(shè)計(jì)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣，有特殊貢獻(xiàn)的高技能人才可獲得特殊獎(jiǎng)勵(lì)，這很有助于留住高技能人才。中小企業(yè)還應(yīng)注意完善企業(yè)員工的社會(huì)保障體系，有條件的中小企業(yè)可通過(guò)基本工資加年終獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)分紅、技術(shù)入股、提供住房貸款、補(bǔ)貼等方法

39、，來(lái)提高員工的整體工資水平，使得員工的薪酬與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)成正比，確保員工首先達(dá)到物質(zhì)上的滿足，解決生理需要得不到滿足而帶來(lái)的后顧之憂。</p><p>　　我國(guó)企業(yè)在對(duì)高技能人才有效激勵(lì)方面存在的主要弊端有： 　　1.對(duì)高技能人才缺乏正確認(rèn)識(shí)。我國(guó)自古以來(lái)就有“萬(wàn)般皆下品，唯有讀書高”的古訓(xùn)，而“勞心者治人，勞力者治于人”則更是廣大青年擇業(yè)時(shí)的行為標(biāo)準(zhǔn)。在這樣的歷史文化熏陶和傳統(tǒng)觀念影響下，青年人也無(wú)不以考上

40、大學(xué)，當(dāng)一名“勞心者”為追求和榮耀。在此擇業(yè)觀念的支配下，青年人無(wú)不以從事管理工作和科技工作為理想的職業(yè)選擇，加上目前我國(guó)諸多企業(yè)對(duì)人才認(rèn)識(shí)還存在誤區(qū)，在使用中有偏差，他們往往重學(xué)歷、資歷，輕知識(shí)、能力與業(yè)績(jī)，總是將人才與高學(xué)歷、高職稱簡(jiǎn)單而機(jī)械地等同起來(lái)。技工、技師收入比管理干部低，哪怕是稀缺寶貴的高技能人才，工資、福利、住房等待遇往往也不如同級(jí)管理人員。這樣，員工中普遍存在當(dāng)工人“沒(méi)奔頭、沒(méi)出息、沒(méi)前途”，學(xué)技術(shù)、搞技能“吃虧”的思

41、想。正是社會(huì)的偏見(jiàn)、企業(yè)的冷落，導(dǎo)致高技能人才嚴(yán)重短缺和斷檔?！?.薪資待遇與貢獻(xiàn)不對(duì)稱。在大多數(shù)企業(yè)中，高技能人才的收益與其貢獻(xiàn)是不對(duì)稱的。他們的人力資本異質(zhì)性明顯被忽視，人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)益受到侵害。企業(yè)除了給其工資收入分配為主的現(xiàn)金形式外，住房、交通、通訊、保險(xiǎn)、福利待遇等其他形式的激勵(lì)很少，難以調(diào)</p><p>　　為調(diào)動(dòng)員工鉆研技術(shù)的積極性,企業(yè)要完善工資分配制度。在薪酬、獎(jiǎng)金、福利、培訓(xùn)等方面要向關(guān)鍵技

42、能崗位的技能型人才傾斜,實(shí)行高技能人才津貼制度。制定中、高級(jí)技能人才培訓(xùn)與使用的激勵(lì)機(jī)制,使技能與待遇相結(jié)合,對(duì)于優(yōu)秀的、有貢獻(xiàn)的技能人才予以獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)可以在員工中舉辦一些生產(chǎn)技術(shù)比賽、技術(shù)練兵或技術(shù)比武等活動(dòng),獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)勝者;有針對(duì)性地組織年輕員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí),使后備人才不斷涌現(xiàn);也可邀請(qǐng)有一技之長(zhǎng)的高技能型人才在培訓(xùn)班講授技術(shù)知識(shí)。對(duì)于取得技師、高級(jí)技師資格的技能型人才,在其聘任后給予相應(yīng)的待遇。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的高技能型人才可實(shí)行股權(quán)和期

43、權(quán)的激勵(lì),也可吸收他們與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一同參與企業(yè)決策,使他們感受到企業(yè)的認(rèn)可與尊重。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,人力資源部門要有戰(zhàn)略眼光,使身懷絕技的高技能型人才價(jià)值與待遇相匹配。</p><p>　　摘要:技能人才是保證我國(guó)制造業(yè)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的重要人力資本，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注并重視技能人才的離職意向及引發(fā)離職意向的各直接或間接的相關(guān)因素。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，了解技能人才離職意向?qū)Ω飨嚓P(guān)因素的滿意程度，在此基礎(chǔ)

44、上制定相應(yīng)的激勵(lì)對(duì)策幫助企業(yè)穩(wěn)固技能人才隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)技能人才工作積極性，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。  關(guān)鍵詞:制造企業(yè) 技能人才 離職意向 激勵(lì)機(jī)制  0 引言  目前我國(guó)制造業(yè)技能人才的供求狀況在總量上嚴(yán)重短缺，我國(guó)擁有國(guó)際上一流的科技創(chuàng)新人才,但缺少一支龐大的技術(shù)技能操作人才隊(duì)伍。技能人才的大量缺乏已經(jīng)成為制約我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。而造成企業(yè)技能人才短缺的一個(gè)重要原因就是技能人才過(guò)高的流動(dòng)率。技能人才流動(dòng)

45、過(guò)于頻繁，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大損失。所以對(duì)于制造業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要特別關(guān)注技能人才的離職意向問(wèn)題，對(duì)導(dǎo)致其離職意向的直接或間接因素進(jìn)行調(diào)查分析，從而制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，幫助企業(yè)建立穩(wěn)固的技能人才隊(duì)伍。  1 技能人才的界定　　近年來(lái)，學(xué)術(shù)界對(duì)技能人才的界定比較趨同的看法是：技能人才指具有必要的理論知識(shí)，掌握了現(xiàn)代設(shè)備的使用與維修，在生產(chǎn)和服務(wù)領(lǐng)域中能完成一定的技術(shù)難度或關(guān)鍵動(dòng)作，并有創(chuàng)</p><p>　

46、　當(dāng)前企業(yè)高技能人才較為匱乏、待遇不高等諸多問(wèn)題普遍顯現(xiàn)，導(dǎo)致技能員工情緒不滿、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)落后、出現(xiàn)人崗不完全匹配現(xiàn)象，還未能完全實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。本文將以郵政系統(tǒng)中典型的基層企業(yè)——東區(qū)郵電局（以下簡(jiǎn)稱“東區(qū)局”）為主要研究標(biāo)本，結(jié)合郵政體制改革的時(shí)代背景，診斷郵政企業(yè)高技能人才評(píng)價(jià)體系的現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、找出改進(jìn)的可行辦法和實(shí)施策略，從而建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的高技能人才評(píng)價(jià)體系，提升高技能人才隊(duì)伍素質(zhì)，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展做貢獻(xiàn)。</

47、p><p>　　高技能人才隊(duì)伍存在的主要問(wèn)題有：一是高技能人才評(píng)價(jià)還不能完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，在某種程度上影響了高技能人才的成長(zhǎng)。許多員工在企業(yè)工作崗位中，技能已經(jīng)達(dá)到高級(jí)工以上水平，但能力、才干和薪酬并沒(méi)有得到應(yīng)有的體現(xiàn)，導(dǎo)致其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性受到一定影響。二是對(duì)高技能人才評(píng)價(jià)跟蹤評(píng)估體系欠缺，未能全面發(fā)揮技能人才應(yīng)有的作用，其他員工對(duì)此有看法，為評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性、規(guī)范性和權(quán)威性帶來(lái)負(fù)面影響。三是高技能人才

48、評(píng)價(jià)與培養(yǎng)、使用、激勵(lì)等環(huán)節(jié)還沒(méi)有形成有效聯(lián)動(dòng)，高技能人才評(píng)價(jià)應(yīng)該引導(dǎo)員工參加培訓(xùn)，提高技能。由于以上原因，導(dǎo)致郵政企業(yè)高技能人才數(shù)量短缺，結(jié)構(gòu)不匹配、年齡偏高等問(wèn)題顯現(xiàn)。 造成郵政企業(yè)高技能人才匱乏的原因有多種：第一，在長(zhǎng)期以來(lái)重學(xué)歷教育、輕技能教育的思想影響下，有限的教育資源過(guò)度向?qū)W歷教育傾斜，職業(yè)技能教育的投入相對(duì)不足。第二，企業(yè)對(duì)高技能人才的培養(yǎng)中重使用輕培訓(xùn)，使技能人才的水平未能有效提高，導(dǎo)致人才流失。第三，企業(yè)正常的

49、激勵(lì)機(jī)制和評(píng)價(jià)體制沒(méi)有完善，技能人才待遇過(guò)低。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)和重點(diǎn)，針對(duì)需要什么樣的技能人才，現(xiàn)有人員的差距是什么，未來(lái)面臨的薄弱環(huán)節(jié)和需要加強(qiáng)</p><p>　　三、高技能人才評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)</p><p>　?。ㄒ唬?#160;    企業(yè)理念與導(dǎo)向設(shè)定</p><p>　　建立良好的企業(yè)文化可以有效提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，樹立

50、企業(yè)良好的社會(huì)形象，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，有必要通過(guò)培訓(xùn)、競(jìng)賽等各種手段和途徑使積極向上的企業(yè)精神植根于員工心中，激發(fā)他們的事業(yè)心和責(zé)任心，使企業(yè)目標(biāo)與高技能人才價(jià)值取向趨同，使企業(yè)發(fā)展擁有無(wú)窮的力量源泉。只有不斷創(chuàng)新，才能促進(jìn)高技能人才不斷向更新更高層次發(fā)展，使人才素質(zhì)真正得到提高。</p><p>　?。ǘ┩晟聘呒寄苋瞬排囵B(yǎng)機(jī)制</p><p>　　校企合作是一種以市場(chǎng)和社會(huì)就業(yè)需求

51、為導(dǎo)向的教育模式，是學(xué)校和企業(yè)雙方共同參與人才培養(yǎng)的過(guò)程。開展校企合作，是高技能人才培養(yǎng)的必由之路，是技能人才培養(yǎng)的必然選擇。校企合作的開展有利于提高企業(yè)技術(shù)工人的自豪感，是實(shí)現(xiàn)技工教育可持續(xù)發(fā)展的基石，是培養(yǎng)企業(yè)急需的高技能人才的重要途徑。實(shí)踐中，北京郵政與電子科技職業(yè)學(xué)院聯(lián)合辦學(xué)已有3年，為企業(yè)培養(yǎng)了大量高素質(zhì)員工，效果顯著。</p><p>　?。ㄈ┩菩袉T工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)</p><p&

52、gt;　　隨著北京郵政體制改革，企業(yè)越來(lái)越重視“以人為核心”的人力資源管理，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)作為著眼于“人才培養(yǎng)”和“人才開發(fā)”而設(shè)計(jì)的體系，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中重要的一環(huán)，是實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的重要手段。企業(yè)每名員工都有自己的職業(yè)期望和職業(yè)目標(biāo)，員工的追求和發(fā)展是企業(yè)生存發(fā)展的必要條件和動(dòng)力源泉，因此關(guān)注員工職業(yè)生涯、為員工自身發(fā)展提供平臺(tái)、鋪設(shè)職業(yè)通道是企業(yè)的重要使命和責(zé)任。東區(qū)局2008年的四項(xiàng)核心工作中明確把“員工的進(jìn)步與發(fā)

53、展”列為其中一項(xiàng)，企業(yè)對(duì)員工自身成長(zhǎng)的重視可見(jiàn)一斑。企業(yè)本著用人所長(zhǎng)、量才施用的原則，根據(jù)不同的人才類別，開辟不同的職業(yè)通道，其中就包括高技能人才系列；并出臺(tái)了若干項(xiàng)員工激勵(lì)政策，為職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工作在全局開展提供了機(jī)制保障。</p><p>　　東區(qū)局通過(guò)推行高技能人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，旨在不斷激勵(lì)員工崗位成才，幫助每名技能人才實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，拓寬人才培養(yǎng)和使用的渠道，為更多的高技能人才搭建施展才華的寬闊舞臺(tái)。為適應(yīng)企

54、業(yè)公司化運(yùn)營(yíng)新思路，在企業(yè)內(nèi)部逐步推廣的競(jìng)聘上崗機(jī)制也使北京郵政“人人是人才、人人能成才”的人才理念在基層得到了進(jìn)一步根植，達(dá)到員工與企業(yè)共同發(fā)展的最終目標(biāo)。 （四）建立高技能人才激勵(lì)機(jī)制 高技能人才是企業(yè)的關(guān)鍵群體，是企業(yè)的巨大財(cái)富，也是企業(yè)的中堅(jiān)力量，對(duì)發(fā)展企業(yè)起重要作用，是保障企業(yè)持續(xù)發(fā)展的希望所在，建立適應(yīng)這一群體的激勵(lì)機(jī)制，有效地激勵(lì)他們發(fā)揮專長(zhǎng)和潛能，將為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。 1、企業(yè)發(fā)展留人。企業(yè)明確

55、發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，為高技能人才提供充分施展才能的空間，充分授權(quán)，讓他們參與到企業(yè)的各項(xiàng)決策當(dāng)中，增強(qiáng)他們的自豪感和責(zé)任感，激發(fā)他們的聰明才智和創(chuàng)造力，使其切身感受到他們的工作與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，以此激勵(lì)他們?cè)诒緧徫慌ぷ?，提升技能，?shí)現(xiàn)自我價(jià)值。 2、雙重晉升通道。企業(yè)可以采取雙重晉升制度，即高技能人才可以沿著管理線和技術(shù)線奮斗，在職務(wù)晉升的同時(shí)，其工資標(biāo)準(zhǔn)也大幅度提高。</p><p>　　4、

56、開展職業(yè)技能大賽。2007年，通過(guò)組織開展北京市郵政公司第一屆職業(yè)技能競(jìng)賽，并在逐級(jí)選拔的基礎(chǔ)上，挑選骨干參加了“郵政第一屆通信特有職業(yè)技能競(jìng)賽”，不僅取得了可喜的成績(jī)，而且激發(fā)了員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、鉆研技能的熱情，在全行業(yè)掀起學(xué)業(yè)務(wù)、練技術(shù)的高潮，搭建職工切磋技藝、交流經(jīng)驗(yàn)、崗位成才的平臺(tái)，加快了業(yè)務(wù)技能型人才培養(yǎng)和高技能人才隊(duì)伍的建設(shè)步伐。 四、高技能人才評(píng)價(jià)體系實(shí)施策略 要加快高技能人才的培養(yǎng)，企業(yè)應(yīng)確立高技能人才評(píng)價(jià)的

57、戰(zhàn)略地位，樹立正確的指導(dǎo)思想，增強(qiáng)開放意識(shí)，建立有效實(shí)施的支撐體系。</p><p>　　（一）建立企業(yè)高技能人才的培養(yǎng)制度。充分發(fā)揮企業(yè)在培養(yǎng)高技能人才方面的重要作用，強(qiáng)化崗位培訓(xùn)提升技能，在崗位工作中培養(yǎng)企業(yè)真正的高技能人才。 （二）建立高技能人才的評(píng)價(jià)、激勵(lì)的新機(jī)制。為構(gòu)建以生產(chǎn)崗位員工為基礎(chǔ)、專業(yè)技能型員工為中堅(jiān)、首席員工為領(lǐng)銜的支局生產(chǎn)崗位員工梯隊(duì)結(jié)構(gòu)；拓寬生產(chǎn)崗位員工的發(fā)展空間，保持崗位凝聚力

58、；持續(xù)激發(fā)和調(diào)動(dòng)生產(chǎn)崗位員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能的主動(dòng)性和積極性，促使更多的技能型、創(chuàng)新型、復(fù)合型人才不斷涌現(xiàn)，東區(qū)局正有計(jì)劃、有步驟地建立起以崗位為基礎(chǔ)，以職責(zé)管理為中心，以績(jī)效考核為手段的“首席員工制度”，每個(gè)崗位都將在全局評(píng)出最優(yōu)秀的前十名員工，名列榜首的將授予“首席員工”稱號(hào)，薪酬待遇將會(huì)提高，有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)員工崗位成才。</p><p>　　五、未來(lái)工作展望 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的日益加

59、劇，郵政企業(yè)原有人力資源管理體系面臨著巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，急需適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展需要的綜合性、多元化人力資源管理制度。作為人力資源管理制度的重要一環(huán)和人力資本的增值方式，高技能人才評(píng)價(jià)既能提高員工的業(yè)務(wù)技能和知識(shí)素養(yǎng)，又能加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，同時(shí)也是維護(hù)職工權(quán)益、建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的一項(xiàng)重要內(nèi)容。郵政企業(yè)應(yīng)在全局范圍內(nèi)營(yíng)造“重視技能人才培養(yǎng)、鼓勵(lì)職工崗位成才”的良好氛圍，使“人人鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，個(gè)個(gè)苦練基本技能”成為員工的自覺(jué)行動(dòng)。因此，打破傳統(tǒng)

60、思想認(rèn)識(shí)，提高員工素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，加大投入，創(chuàng)新高技能人才培養(yǎng)的新機(jī)制，建立一套適合企業(yè)發(fā)展的高技能人才評(píng)價(jià)體系，對(duì)于郵政企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。</p><p>　　艿莈蠆膇蒅蚇蚈袇芇薃蚇罿蒃蕿蚆膂芆蒅蚆芄膈螄蚅羄莄蠆蚄肆膇薅蚃膈莂蒁螂袈膅莇螁羀莁蚆螀肂膃螞螀芅葿薈蝿羄節(jié)蒄螈肇蕆莀螇腿芀蠆螆衿蒅薅裊羈羋蒁襖肅蒄莇襖膆芇螅袃羅聿蟻袂肈蒞薇袁膀膈蒃袀袀莃荿衿羂膆蚈羈肄莁薄羈膆膄蒀羇袆莀莆羆肈膃螄羅膁蒈蝕羄芃芁

61、薆羃羃蒆蒂薀肅艿莈蠆膇蒅蚇蚈袇芇薃蚇罿蒃蕿蚆膂芆蒅蚆芄膈螄蚅羄莄蠆蚄肆膇薅蚃膈莂蒁螂袈膅莇螁羀莁蚆螀肂膃螞螀芅葿薈蝿羄節(jié)蒄螈肇蕆莀螇腿芀蠆螆衿蒅薅裊羈羋蒁襖肅蒄莇襖膆芇螅袃羅聿蟻袂肈蒞薇袁膀膈蒃袀袀莃荿衿羂膆蚈羈肄莁薄羈膆膄蒀羇袆莀莆羆肈膃螄羅膁蒈蝕羄芃芁薆羃羃蒆蒂薀肅艿莈蠆膇蒅蚇蚈袇芇薃蚇罿蒃蕿蚆膂芆蒅蚆芄膈螄蚅羄莄蠆蚄肆膇薅蚃膈莂蒁螂袈膅莇螁羀莁蚆螀肂膃螞螀芅葿薈蝿羄節(jié)蒄螈肇蕆莀螇腿芀蠆螆衿蒅薅裊羈羋蒁襖肅蒄莇襖膆芇螅袃羅聿蟻袂肈蒞