人力資源管理師論文大學生人力資源管理論

1、人力資源管理師論文大學生人力資源管理論文關于職技高師人力資源管理的思考關于職技高師人力資源管理的思考摘要：針對職技高師人力資源管理中存在的問題，提出從實行“以人為本”的選拔、聘用機制，建立科學的用人機制，建立科學的績效管理機制，建立和完善有效的激勵機制，建立健全人才全程培育機制等五個方面完善職技高師人力資源管理。關鍵詞：職技高師：人力資源管理：以人為本策的合理性、合法性；在管理職能上，以檔案為管理依托，強調管理、監(jiān)督、獎勵、處罰。這種傳

2、統(tǒng)的人事管理模式束縛了教職工的積極性和創(chuàng)造性，也影響了他們潛能的挖掘和智力的提升。從而阻礙了教育事業(yè)的發(fā)展。人力資源架構不合理，人才引進目標不明確當前，各高校都已充分認識到人才是第一資源，都很重視人才的引進和培養(yǎng)。但很多高校還不能根據(jù)學校的發(fā)展目標來確定合理的人力資源架構，從而導致人才的引進與培養(yǎng)存在盲目性。職技高師一般成立時間較晚，不同程度地存在師資學歷水平、職稱水平偏低的問題。為解決這一突出矛盾，大多數(shù)職技高師在人才的引進上注重解決

3、教師的學歷、職稱結構問題，而忽視了學校是否有發(fā)展相應學科的基礎條件。是否有所引進的人才發(fā)揮作用的相應專業(yè)，致使引進的人才沒能充分發(fā)揮作用，對穩(wěn)定人才隊伍不利。人力資源配置不當，影響著高校各項功能的發(fā)揮很多職技高師存在著人力資源配置不當。各類人員比例失調的狀況，行政人員比例較高而專任教師比例過低：師資隊伍結構不合理。專業(yè)教師分布不均衡，教學型教師比例較高而科平、團隊建設等方面與大多數(shù)普通高校，特別是重點高校都存在著較大差距，對高水平人才的

4、吸引力相對較小，因此，需要轉變觀念，對一些高水平、高技能人才采取多軌制管理辦法：(1)經(jīng)雙方協(xié)商同意。人事關系正式調入。(2)根據(jù)學校工作需要或個人意愿，學校與個人建立一定時期的聘用合同關系，人事關系不調入學校。合同期間在學校工作。合同結束根據(jù)雙方意愿，可終止聘用關系或重簽合同延續(xù)聘用關系。(3)購買成果。學校根據(jù)需要與個人協(xié)商。將任務交個人完成，任務完成后給予個人一定的報酬，不建立聘用關系。盡量做到“不求為我所有，但求為我所用”。建立

5、科學的有效管理機制績效管理是在現(xiàn)有的人力資源理論框架下，在強化人本思想和具有可操作性的基礎上，通過定期的績效考核，對教職工的行為與產出做客觀、公正、綜合的評價?？茖W的績效考評體系對于人力資源管理非常重要，因此在人力資源管理中要把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，建立健全科學的績效考評機制。有效地進行績效考評。評價工作必須做到如下兩點：(1)評價績效應考慮個人所處的環(huán)境、條件。不同的環(huán)境條件做出的成績不同，要注重個人是否辦實事

6、、工作有實效，不能單以貢獻大小定人才。(2)要建立較為完善的考核指標體系，考核指標應與崗位相匹配，崗位不同要求不同。(3)要重視學校特色建設，要向擔負特色建設任務重的崗位和個人傾斜，如實訓、一體化教學等崗位。尤其是既是特色建設必不可少的重要組成部分。同時又是工作條件又比較艱苦的崗位(如傳統(tǒng)機床等實訓崗位)，傾斜力度更應大些。建立和完善有效的激勵機制完善在勞動報酬、福利待遇、提職晉升等方面的激勵措施。職技高師的激勵措施要重點考慮在教學、科