企業(yè)績效考評系統(tǒng)內(nèi)在設(shè)計機(jī)理研究.pdf

1、在企業(yè)管理程序中，績效考評最能體現(xiàn)組織的控制意愿，企業(yè)的戰(zhàn)略意圖往往通過績效考評系統(tǒng)設(shè)計來推動部門和員工實施，并通過評估來追蹤戰(zhàn)略實施效果。正因其控制性，一直以來績效考評成為人力資源管理中的“阿吉里斯的腳后跟”而倍受爭議。如果操作不慎，不僅不能實現(xiàn)組織控制和糾偏的愿望，反而可能會傷害員工績效，導(dǎo)致內(nèi)部動蕩，束縛企業(yè)發(fā)展?，F(xiàn)實企業(yè)實踐中，“績效主義毀了索尼”、“華為員工非正常死亡”等案例引發(fā)人們反思高績效企業(yè)文化背景下應(yīng)該如何權(quán)衡績效與工

2、作動機(jī)、績效與承諾、績效與員工身心健康之間的關(guān)系。 本文的研究目的在于：在理論層面上探討企業(yè)績效考評系統(tǒng)設(shè)計的構(gòu)成維度及其對工作績效的作用機(jī)理；從實證角度研究企業(yè)績效考評系統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)置維度、正規(guī)化(控制性)維度、過程公平維度以及層級性維度是否對員工工作績效具有顯著的預(yù)測力；同時研究在特定的組織情境下，組織結(jié)構(gòu)維度(職位層級、任務(wù)結(jié)構(gòu)、人力資本水平)與關(guān)聯(lián)性維度(規(guī)模、生命周期階段、文化取向)與績效考評系統(tǒng)設(shè)計維度的交互作用，對員

3、工工作績效具有怎樣的調(diào)節(jié)作用。旨在對上述問題的理論模型構(gòu)建和實證檢驗，力圖突破現(xiàn)有績效考評理論與實踐的迷思，更好地挖掘績效考評的實踐意蘊，指導(dǎo)企業(yè)創(chuàng)建卓越而高效的績效考評系統(tǒng)。 本文的研究思路沿著理論探討(文獻(xiàn)梳理與理論模型構(gòu)建)、實證分析(量表設(shè)計與假設(shè)檢驗)與管理應(yīng)用三個部分展開。研究內(nèi)容主要包括： 首先，鑒于績效考評理論與企業(yè)實踐存在諸多模糊認(rèn)識和爭議，本文首先運用元評價技術(shù)，通過對企業(yè)績效考評系統(tǒng)的嵌入情境、分層

4、結(jié)構(gòu)、耦合機(jī)理、構(gòu)成因素的前因后果的分析和評述，討論了績效考評中的心理過程和社會化趨勢，分離出有效績效考評系統(tǒng)設(shè)計機(jī)理的四個構(gòu)成維度。 其次，基于機(jī)制設(shè)計理論，從合約的不完備性和重復(fù)博弈視角，構(gòu)建了三種情境下的企業(yè)最優(yōu)績效考評系統(tǒng)設(shè)計的理論模型(LAPM模型)，來研究其內(nèi)在形成機(jī)理及其對員工績效的影響。研究發(fā)現(xiàn)，對應(yīng)不同的組織情境存在不同的理論上的最優(yōu)績效考評模式設(shè)計，這對于挖掘員工價值隱性驅(qū)動因素，實現(xiàn)組織績效的最優(yōu)帕累托改進(jìn)

5、十分有益。 再次，通過理論模型的映射，提出本文的概念模型，衍生研究假設(shè)；通過變量定義與測量、假設(shè)檢驗和結(jié)果分析，得到如下實證研究結(jié)論： 1．績效考評系統(tǒng)設(shè)計主要涵蓋目標(biāo)設(shè)置、正規(guī)化、過程公平和層級性四個維度。而組織的結(jié)構(gòu)性維度和關(guān)聯(lián)性維度與績效考評系統(tǒng)設(shè)計的四個維度存在一定交互效應(yīng)，因而企業(yè)在設(shè)計績效考評系統(tǒng)時，必須考慮不同的員工人力資本水平、職位層次、任務(wù)結(jié)構(gòu)(工作的程序化程度)、文化取向等情境因素，作出統(tǒng)籌安排。

6、 2．針對任務(wù)結(jié)構(gòu)明確，工作程序化程度高的員工(部門或業(yè)務(wù))，如從事生產(chǎn)一線或常規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化工作的部門或員工，適宜采用較高控制程度的績效考評系統(tǒng)模式—結(jié)構(gòu)完整，嚴(yán)格執(zhí)行，注重數(shù)據(jù)和分析，重視績效指導(dǎo)、溝通與輔導(dǎo)。相應(yīng)的人力資源政策是指導(dǎo)與培訓(xùn)，輪崗，職位豐富化、能力多樣化培訓(xùn)，定期工作分析等。 3．員工在企業(yè)中的地位和作用越重要，所從事任務(wù)結(jié)構(gòu)的程序化程度越低(如從事決策、研發(fā)、市場開拓等較高不確定性活動的關(guān)鍵員工與部門等)

7、，越需要降低績效考評的正規(guī)化程度，增強考評系統(tǒng)的彈性。具體的做法是弱化績效控制，對工作內(nèi)容的安排保留較高的彈性應(yīng)對空間。相應(yīng)的人力資源政策是引入模糊評價法，鼓勵團(tuán)隊合作，授權(quán)，培養(yǎng)內(nèi)企業(yè)家精神，嘗試股權(quán)等創(chuàng)新激勵模式。 4．目標(biāo)設(shè)置維度對員工績效的預(yù)測作用沒有得到支持，說明企業(yè)在績效考評中想通過設(shè)置目標(biāo)傳達(dá)組織期望時，必須重視員工參與、反饋、自我效能感、任務(wù)策略、滿意感等變量，他們對目標(biāo)和績效之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)(或中介)作用。

8、 5．績效考評過程具備形式正當(dāng)性、互動建設(shè)性，以及結(jié)果合理性，對提升員工工作績效具有顯著的正向影響。特別是員工在企業(yè)中的作用和地位越重要，提高他們的程序公平感知，會導(dǎo)致較高的工作績效。但是過度關(guān)注企業(yè)能力本位和競爭性激勵制度設(shè)計，追求分配公平，會對員工的關(guān)系績效產(chǎn)生消極影響，不利于員工利他行為和親組織社會行為的發(fā)揮。 6．文化取向調(diào)節(jié)績效考評系統(tǒng)正規(guī)化程度與工作績效的關(guān)系。水平一集體主義文化(HC)強調(diào)共同目標(biāo)和社會性，不

9、輕易服從權(quán)威，因而適宜采用較低程度的績效控制模式；垂直一個人主義文化(Ⅵ)類型強調(diào)任務(wù)導(dǎo)向和游戲規(guī)則，則要適度提高績效考評系統(tǒng)的正規(guī)化程度，引致高的績效產(chǎn)出。 7．企業(yè)規(guī)模與績效考評系統(tǒng)正規(guī)化維度的交互作用對員工績效的影響不顯著，說明不同規(guī)模的企業(yè)在績效控制方面并沒有顯示出顯著的差異。企業(yè)生命周期則顯示出與正規(guī)化維度顯著的交互效應(yīng)。說明不同發(fā)展階段的績效控制程度存在差異，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的發(fā)展階段權(quán)變地選擇績效控制程度。

10、優(yōu)秀企業(yè)成長歷程中的經(jīng)驗得失構(gòu)成了推動績效考評系統(tǒng)不斷優(yōu)化設(shè)計的實戰(zhàn)主線。最后，本文運用上述研究結(jié)論對現(xiàn)實企業(yè)績效考評實踐案例進(jìn)行了具體的應(yīng)用和發(fā)展。 本文的主要貢獻(xiàn)在于： 從選題角度看，目前對績效考評系統(tǒng)內(nèi)在形成機(jī)理的研究文獻(xiàn)相對較少，且多從某單一維度研究績效考評系統(tǒng)設(shè)計對員工績效的關(guān)系，也沒有考慮具體組織情境的影響。本文的研究角度從績效考評理論和實踐的爭議性切入，通過理論模型構(gòu)建和實證分析，系統(tǒng)化地探討了特定組織情境

11、下的企業(yè)績效考評系統(tǒng)構(gòu)成維度及其對員工績效的影響。 本文體現(xiàn)了多學(xué)科視野，研究內(nèi)容涉及戰(zhàn)略管理、組織管理、人力資源管理、社會學(xué)、心理學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、博弈論等相關(guān)知識。研究方法以實證研究為主，實證研究與規(guī)范分析兼顧、理論探討與案例分析相結(jié)合；嚴(yán)格遵循Bulmer及UmaSekaran等人提出的實證研究要求，并力求突破傳統(tǒng)技術(shù)路線窠臼，增加了理論建模和管理應(yīng)用兩個內(nèi)容。在技術(shù)手段上主要運用SPSS13.0和AMOS7.0對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)

12、行處理。具體包括探索性因子分析和驗證性因子分析保證變量測量的信度和效度，借鑒學(xué)者Aguinis倡導(dǎo)的調(diào)節(jié)多元回歸法，以及雙因素方差分析對本文的假設(shè)進(jìn)行驗證。 本文的理論貢獻(xiàn)在于：第一，IAPM模型構(gòu)建。在傳統(tǒng)機(jī)制設(shè)計理論模型的基礎(chǔ)上，通過引入變量—貼現(xiàn)率，在滿足員工參與約束、激勵相容約束的基礎(chǔ)上增加一項承諾約束，使傳統(tǒng)委托—代理模型變得動態(tài)而權(quán)變，并據(jù)此分離出三種情景下的績效考評系統(tǒng)模式及其與員工績效的關(guān)系模型(IAPM)。模型

13、從理論上證明，社會控制和自我約束能夠降低增加規(guī)范控制的必要性，因而在企業(yè)和員工中建立信任和情感機(jī)制，有利于降低績效考評的控制程度。同時通過績效考評這一驅(qū)動引擎，有利于挖掘員工創(chuàng)造力、組織凝聚力、團(tuán)隊協(xié)同力以及組織文化的軟支撐力等隱形價值因素，推動企業(yè)在更高層面上進(jìn)行價值創(chuàng)造。第二，引入遠(yuǎn)端變量來研究特定組織情境下績效考評系統(tǒng)對工作績效的影響，更深入地研究了績效考評系統(tǒng)的內(nèi)在設(shè)計機(jī)理，并最終構(gòu)建了一個企業(yè)績效考評系統(tǒng)內(nèi)在設(shè)計機(jī)理模型(IM

14、DM)。研究結(jié)果表明，企業(yè)要根據(jù)不同的職位層次、任務(wù)結(jié)構(gòu)、人力資本水平、文化收向等情境因素，在績效考評的目標(biāo)設(shè)置、公平感知、控制強度以及層級設(shè)計等方面加以有機(jī)整合，權(quán)變地設(shè)計績效考評系統(tǒng)，才能真正發(fā)揮績效考評系統(tǒng)戰(zhàn)略導(dǎo)向的功能。第三，在方法上，本文開發(fā)了企業(yè)績效考評系統(tǒng)設(shè)計維度測量量表(PASDScale)，在信度和效度上均滿足測量學(xué)的要求。量表基本涵蓋了企業(yè)績效考評系統(tǒng)設(shè)計的原則要求，為未來研究績效考評與其他組織結(jié)果(如員工滿意度、組

15、織承諾等)之間的關(guān)系奠定了很好的基礎(chǔ)。 本文在實踐上的貢獻(xiàn)在于：具體研究了不同組織情境下的最優(yōu)績效考評系統(tǒng)設(shè)計類型，并給出了設(shè)計績效考評系統(tǒng)需要關(guān)注的主要維度及其對應(yīng)的組織情境；同時，對我國企業(yè)績效考評系統(tǒng)設(shè)計的現(xiàn)狀進(jìn)行了實證分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)傾向于采用高績效控制手段，具體考評模式與組織情境不相匹配，因而無法實現(xiàn)員工績效的帕累托改進(jìn)。本文還就借鑒美國EEOC(公平就業(yè)委員會)的做法，在勞動立法方面引入績效考評制度給出了理論解釋和政策