企業(yè)績效考評系統(tǒng)內在設計機理研究.pdf

1、在企業(yè)管理程序中，績效考評最能體現(xiàn)組織的控制意愿，企業(yè)的戰(zhàn)略意圖往往通過績效考評系統(tǒng)設計來推動部門和員工實施，并通過評估來追蹤戰(zhàn)略實施效果。正因其控制性，一直以來績效考評成為人力資源管理中的“阿吉里斯的腳后跟”而倍受爭議。如果操作不慎，不僅不能實現(xiàn)組織控制和糾偏的愿望，反而可能會傷害員工績效，導致內部動蕩，束縛企業(yè)發(fā)展?，F(xiàn)實企業(yè)實踐中，“績效主義毀了索尼”、“華為員工非正常死亡”等案例引發(fā)人們反思高績效企業(yè)文化背景下應該如何權衡績效與工

2、作動機、績效與承諾、績效與員工身心健康之間的關系。 本文的研究目的在于：在理論層面上探討企業(yè)績效考評系統(tǒng)設計的構成維度及其對工作績效的作用機理；從實證角度研究企業(yè)績效考評系統(tǒng)的目標設置維度、正規(guī)化(控制性)維度、過程公平維度以及層級性維度是否對員工工作績效具有顯著的預測力；同時研究在特定的組織情境下，組織結構維度(職位層級、任務結構、人力資本水平)與關聯(lián)性維度(規(guī)模、生命周期階段、文化取向)與績效考評系統(tǒng)設計維度的交互作用，對員

3、工工作績效具有怎樣的調節(jié)作用。旨在對上述問題的理論模型構建和實證檢驗，力圖突破現(xiàn)有績效考評理論與實踐的迷思，更好地挖掘績效考評的實踐意蘊，指導企業(yè)創(chuàng)建卓越而高效的績效考評系統(tǒng)。 本文的研究思路沿著理論探討(文獻梳理與理論模型構建)、實證分析(量表設計與假設檢驗)與管理應用三個部分展開。研究內容主要包括： 首先，鑒于績效考評理論與企業(yè)實踐存在諸多模糊認識和爭議，本文首先運用元評價技術，通過對企業(yè)績效考評系統(tǒng)的嵌入情境、分層

4、結構、耦合機理、構成因素的前因后果的分析和評述，討論了績效考評中的心理過程和社會化趨勢，分離出有效績效考評系統(tǒng)設計機理的四個構成維度。 其次，基于機制設計理論，從合約的不完備性和重復博弈視角，構建了三種情境下的企業(yè)最優(yōu)績效考評系統(tǒng)設計的理論模型(LAPM模型)，來研究其內在形成機理及其對員工績效的影響。研究發(fā)現(xiàn)，對應不同的組織情境存在不同的理論上的最優(yōu)績效考評模式設計，這對于挖掘員工價值隱性驅動因素，實現(xiàn)組織績效的最優(yōu)帕累托改進

5、十分有益。 再次，通過理論模型的映射，提出本文的概念模型，衍生研究假設；通過變量定義與測量、假設檢驗和結果分析，得到如下實證研究結論： 1．績效考評系統(tǒng)設計主要涵蓋目標設置、正規(guī)化、過程公平和層級性四個維度。而組織的結構性維度和關聯(lián)性維度與績效考評系統(tǒng)設計的四個維度存在一定交互效應，因而企業(yè)在設計績效考評系統(tǒng)時，必須考慮不同的員工人力資本水平、職位層次、任務結構(工作的程序化程度)、文化取向等情境因素，作出統(tǒng)籌安排。

6、 2．針對任務結構明確，工作程序化程度高的員工(部門或業(yè)務)，如從事生產一線或常規(guī)化、標準化工作的部門或員工，適宜采用較高控制程度的績效考評系統(tǒng)模式—結構完整，嚴格執(zhí)行，注重數(shù)據(jù)和分析，重視績效指導、溝通與輔導。相應的人力資源政策是指導與培訓，輪崗，職位豐富化、能力多樣化培訓，定期工作分析等。 3．員工在企業(yè)中的地位和作用越重要，所從事任務結構的程序化程度越低(如從事決策、研發(fā)、市場開拓等較高不確定性活動的關鍵員工與部門等)

7、，越需要降低績效考評的正規(guī)化程度，增強考評系統(tǒng)的彈性。具體的做法是弱化績效控制，對工作內容的安排保留較高的彈性應對空間。相應的人力資源政策是引入模糊評價法，鼓勵團隊合作，授權，培養(yǎng)內企業(yè)家精神，嘗試股權等創(chuàng)新激勵模式。 4．目標設置維度對員工績效的預測作用沒有得到支持，說明企業(yè)在績效考評中想通過設置目標傳達組織期望時，必須重視員工參與、反饋、自我效能感、任務策略、滿意感等變量，他們對目標和績效之間的關系起到調節(jié)(或中介)作用。

8、 5．績效考評過程具備形式正當性、互動建設性，以及結果合理性，對提升員工工作績效具有顯著的正向影響。特別是員工在企業(yè)中的作用和地位越重要，提高他們的程序公平感知，會導致較高的工作績效。但是過度關注企業(yè)能力本位和競爭性激勵制度設計，追求分配公平，會對員工的關系績效產生消極影響，不利于員工利他行為和親組織社會行為的發(fā)揮。 6．文化取向調節(jié)績效考評系統(tǒng)正規(guī)化程度與工作績效的關系。水平一集體主義文化(HC)強調共同目標和社會性，不

9、輕易服從權威，因而適宜采用較低程度的績效控制模式；垂直一個人主義文化(Ⅵ)類型強調任務導向和游戲規(guī)則，則要適度提高績效考評系統(tǒng)的正規(guī)化程度，引致高的績效產出。 7．企業(yè)規(guī)模與績效考評系統(tǒng)正規(guī)化維度的交互作用對員工績效的影響不顯著，說明不同規(guī)模的企業(yè)在績效控制方面并沒有顯示出顯著的差異。企業(yè)生命周期則顯示出與正規(guī)化維度顯著的交互效應。說明不同發(fā)展階段的績效控制程度存在差異，企業(yè)應根據(jù)不同的發(fā)展階段權變地選擇績效控制程度。

10、優(yōu)秀企業(yè)成長歷程中的經(jīng)驗得失構成了推動績效考評系統(tǒng)不斷優(yōu)化設計的實戰(zhàn)主線。最后，本文運用上述研究結論對現(xiàn)實企業(yè)績效考評實踐案例進行了具體的應用和發(fā)展。 本文的主要貢獻在于： 從選題角度看，目前對績效考評系統(tǒng)內在形成機理的研究文獻相對較少，且多從某單一維度研究績效考評系統(tǒng)設計對員工績效的關系，也沒有考慮具體組織情境的影響。本文的研究角度從績效考評理論和實踐的爭議性切入，通過理論模型構建和實證分析，系統(tǒng)化地探討了特定組織情境

11、下的企業(yè)績效考評系統(tǒng)構成維度及其對員工績效的影響。 本文體現(xiàn)了多學科視野，研究內容涉及戰(zhàn)略管理、組織管理、人力資源管理、社會學、心理學、信息經(jīng)濟學、博弈論等相關知識。研究方法以實證研究為主，實證研究與規(guī)范分析兼顧、理論探討與案例分析相結合；嚴格遵循Bulmer及UmaSekaran等人提出的實證研究要求，并力求突破傳統(tǒng)技術路線窠臼，增加了理論建模和管理應用兩個內容。在技術手段上主要運用SPSS13.0和AMOS7.0對樣本數(shù)據(jù)進

12、行處理。具體包括探索性因子分析和驗證性因子分析保證變量測量的信度和效度，借鑒學者Aguinis倡導的調節(jié)多元回歸法，以及雙因素方差分析對本文的假設進行驗證。 本文的理論貢獻在于：第一，IAPM模型構建。在傳統(tǒng)機制設計理論模型的基礎上，通過引入變量—貼現(xiàn)率，在滿足員工參與約束、激勵相容約束的基礎上增加一項承諾約束，使傳統(tǒng)委托—代理模型變得動態(tài)而權變，并據(jù)此分離出三種情景下的績效考評系統(tǒng)模式及其與員工績效的關系模型(IAPM)。模型

13、從理論上證明，社會控制和自我約束能夠降低增加規(guī)范控制的必要性，因而在企業(yè)和員工中建立信任和情感機制，有利于降低績效考評的控制程度。同時通過績效考評這一驅動引擎，有利于挖掘員工創(chuàng)造力、組織凝聚力、團隊協(xié)同力以及組織文化的軟支撐力等隱形價值因素，推動企業(yè)在更高層面上進行價值創(chuàng)造。第二，引入遠端變量來研究特定組織情境下績效考評系統(tǒng)對工作績效的影響，更深入地研究了績效考評系統(tǒng)的內在設計機理，并最終構建了一個企業(yè)績效考評系統(tǒng)內在設計機理模型(IM

14、DM)。研究結果表明，企業(yè)要根據(jù)不同的職位層次、任務結構、人力資本水平、文化收向等情境因素，在績效考評的目標設置、公平感知、控制強度以及層級設計等方面加以有機整合，權變地設計績效考評系統(tǒng)，才能真正發(fā)揮績效考評系統(tǒng)戰(zhàn)略導向的功能。第三，在方法上，本文開發(fā)了企業(yè)績效考評系統(tǒng)設計維度測量量表(PASDScale)，在信度和效度上均滿足測量學的要求。量表基本涵蓋了企業(yè)績效考評系統(tǒng)設計的原則要求，為未來研究績效考評與其他組織結果(如員工滿意度、組

15、織承諾等)之間的關系奠定了很好的基礎。 本文在實踐上的貢獻在于：具體研究了不同組織情境下的最優(yōu)績效考評系統(tǒng)設計類型，并給出了設計績效考評系統(tǒng)需要關注的主要維度及其對應的組織情境；同時，對我國企業(yè)績效考評系統(tǒng)設計的現(xiàn)狀進行了實證分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)傾向于采用高績效控制手段，具體考評模式與組織情境不相匹配，因而無法實現(xiàn)員工績效的帕累托改進。本文還就借鑒美國EEOC(公平就業(yè)委員會)的做法，在勞動立法方面引入績效考評制度給出了理論解釋和政策