中國房地產業(yè)營銷協(xié)會員工激勵問題的研究-論文

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文/設計</b></p><p>　　中國房地產業(yè)營銷協(xié)會員工激勵問題研究</p><p><b>　　獨創(chuàng)性聲明</b></p><p>　　本人聲明所呈交的畢業(yè)設計（論文）是本人在指導教師指導下進行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特別加以引用標注之處外，論文中不包含其他人已經

2、發(fā)表或撰寫過的研究成果，沒有偽造數據的行為。</p><p>　　畢業(yè)設計（論文）作者簽名： 簽字日期： 年 月 日</p><p>　　畢業(yè)設計（論文）版權使用授權書</p><p>　　本畢業(yè)設計（論文）作者完全了解學校有關保留、使用論文的規(guī)定。同意學校保留并向有關管理部門或機構送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本

3、人授權天津城建大學可以將本論文的全部或部分內容編入有關數據進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編本論文。</p><p>　?。ūＣ艿漠厴I(yè)設計（論文）在解密后適用本授權說明）</p><p>　　畢業(yè)設計（論文）作者簽名： 指導教師簽名：</p><p>　　簽字日期： 年 月 日 簽字日

4、期： 年 月 日</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　在企業(yè)的一切資源中，最核心的資源就是人力資源。現如今人才的競爭已經成為企業(yè)與企業(yè)之間最核心的競爭，但是，如何能留住員工，讓員工最大限制的為企業(yè)效力，這就用到激勵。有效的激勵，可以發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和服務精神，為企業(yè)創(chuàng)造收益。然而，由于我國經濟水平的影響，受到傳統(tǒng)思想

5、觀念的制約，我國房地產業(yè)員工激勵目前還有很多問題，再加上我國員工激勵體系還不完善，導致，企業(yè)員工的創(chuàng)造性和服務精神不能很好的發(fā)揮出來，影響了企業(yè)的發(fā)展。綜合以上原因，本文針對中國房地產業(yè)營銷協(xié)會在員工激勵存在的問題，對員工激勵問題進行對策研究。</p><p>　　本文研究的目的是想通過對國內外員工激勵相關理論進行研究，再根據中國房地產業(yè)營銷協(xié)會在員工激勵方面所存在的問題，提出對策，從而為房地產相關企業(yè)員工制訂激

6、勵機制提供參考。</p><p>　　本文在研究方法上，不斷堅持理論和實際相結合，綜合國內外多種激勵理論，結合中國房地產業(yè)營銷協(xié)會員工激勵實際存在的情況，來分析和研究中國房地產業(yè)營銷協(xié)會員工激勵機制問題的解決對策。文中對中國房地產業(yè)營銷協(xié)會員工激勵進行對策研究，也可為其它相關企業(yè)制定員工激勵機制提供參考，具備普遍研究意義。 </p><p>　　關鍵詞：中國房地產業(yè)營銷協(xié)會；員工激勵；績效

7、</p><p>　　The Employee Motivating of CHINAREAL </p><p>　　ESTATE MARKETING ASSOCIATION</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　Human resources are essential in man

8、y enterprise resources. Today, competition among enterprises competition is professionals. however, how to retain employees and make employees to maximize services for enterprises? which involves excitation . Motivating

9、can play to their creativity and spirit of service, generate revenue for enterprises to improve efficiency. However, many problems related to employee motivating’s exist, in order to keep pace with thr fast economic deve

10、lopment of China and the</p><p>　　The purpose of this research is the study of the status quo at home and abroad staff motivation, combined with the issue of China Real Estate Marketing Association employee

11、motivation, and put forward measures to energize the development of mechanisms for the relevant real estate employees provide references. Firstly, China's real estate industry Marketing Association made a brief intro

12、duction, and then the basic concepts and theories of motivation and abroad related incentives were summarized, </p><p>　　This paper argues that improving staff incentives, should pay attention to personnel t

13、raining, improve the performance appraisal system, to set an example image and increase the intensity of humane care and so on. In order to achieve good results motivate, encourage incentive to pay attention to the mater

14、ial and spiritual incentives combined with intrinsic motivation and extrinsic motivation of combining long-term incentives and short-term incentives combined individual and group incentives comb</p><p>　　In

15、this paper, research methods, adhere to the theory and practice, at home and abroad a variety of theories, combined with China Real Estate Marketing Association employee motivation practical problems to analyze and incen

16、tives Research Solutions employees. Strategies article on China Real Estate Marketing Association employee motivation, provide guidance and reference for the design of other employees incentives, it has universal signifi

17、cance.</p><p>　　Key Words：CHINAREAL ESTATE MARKETING ASSOCIATION；employee motivating；performance</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　第1章導論1</b></p>&l

18、t;p>　　1.1介紹本文的選題背景1</p><p>　　1.2研究目的與意義1</p><p><b>　　1.3研究思路1</b></p><p><b>　　1.4研究方法2</b></p><p>　　1.4.1文獻研究法2</p><p>　　1.

19、4.2調查研究法2</p><p>　　第2章激勵的概念及相關理論4</p><p>　　2.1激勵的基本概念4</p><p>　　2.2國外激勵理論4</p><p>　　2.2.1馬斯洛的需求層次理論4</p><p>　　2.2.2克雷頓的ERG3位理論6</p><p>　

20、　2.2.3赫茲伯格的雙因素理論7</p><p>　　2.2.4麥格雷戈的X理論和Y理論8</p><p>　　2.2.5費魯姆的期望理論9</p><p>　　2.2.6波特-勞勒的期望激勵理論10</p><p>　　2.2.7洛克的目標設定理論11</p><p>　　2.2.8國內激勵相關理論12

21、</p><p>　　第3章中國房地產業(yè)營銷協(xié)會員工激勵現狀分析13</p><p>　　3.1中國房地產業(yè)營銷協(xié)會簡介13</p><p>　　3.1.1中國房地產業(yè)營銷協(xié)會發(fā)展概況13</p><p>　　3.1.2公司組織架構14</p><p>　　3.1.3公司人力狀況14</p>&

22、lt;p>　　3.2協(xié)會激勵現狀17</p><p>　　3.2.1協(xié)會現行績效考核模式17</p><p>　　3.2.2協(xié)會現行績效考評體系情況調查21</p><p>　　第4章中國房地產業(yè)營銷協(xié)會員工激勵問題分析23</p><p>　　第5章員工激勵對策研究25</p><p>　　5.1完善

23、激勵機制中的績效考核25</p><p>　　5.2豐富激勵方式25</p><p>　　5.3目標設置合理25</p><p>　　5.4激勵機制公平25</p><p>　　5.5激勵具有針對性25</p><p>　　第6章總結及展望27</p><p><b>　　

24、參考文獻28</b></p><p><b>　　致 謝30</b></p><p><b>　　附 錄31</b></p><p><b>　　附件一：綜述32</b></p><p>　　附件二：英文翻譯33</p><p>

25、;<b>　　英文原文41</b></p><p><b>　　第1章 導論</b></p><p>　　1.1介紹本文的選題背景</p><p>　　在企業(yè)的所有資源中，最核心的資源就是人力資源。如今人才的競爭是企業(yè)之間最核心的競爭，企業(yè)要發(fā)展、壯大，就得想辦法留住員工，充分發(fā)揮職工的潛力，充分調動職工的工作熱情，讓職

26、工最大限制的為公司效力，這就是激勵。有效的激勵，可以使員工的創(chuàng)造性和服務意識充分發(fā)揮出來，最大限制的為企業(yè)服務。然而，由于我國的經濟水平比較差，以及受到封閉思維觀念的制約，我國房地產企業(yè)在員工激勵方面，目前還有很多需要完善的地方，再加上我國的員工激勵體系的建立還不完善，從而造成，企業(yè)員工的創(chuàng)造性和服務意識不能最大限度的發(fā)揮出來，影響了企業(yè)的進步。</p><p>　　1.2研究目的與意義</p>&

27、lt;p>　　本文的研究目的是想通過對國內外員工激勵的現狀進行研究，結合中國房地產業(yè)營銷協(xié)會員工激勵存在的問題，提出解決對策，從而為房地產相關企業(yè)制定員工激勵體系提供參考。本文先對激勵的基本概念及國內外激勵的相關理論進行概括總結，然后對中國房地產業(yè)營銷協(xié)會做了簡短的介紹，最后結合中國房地產業(yè)營銷協(xié)會員工激勵存在的問題，進行對策研究。</p><p>　　本文認為，要健全員工激勵機制，就應該觀察員工的特點、了

28、解員工的需求、健全績效考核體系、加大人文關懷力度。激勵應該做到外在激勵與內在激勵相結合、精神激勵與物質激勵相結合、正面激勵與負面激勵、短期激勵與長期激勵相結合以及群體激勵與個體激勵相結合相結合[1]。</p><p>　　本文在研究方法上，始終將理論與實際相結合，綜合國內外多種激勵理論，結合中國房地產業(yè)營銷協(xié)會員工激勵實際存在的問題，來分析和研究員工的激勵機制問題解決對策。文中對中國房地產業(yè)營銷協(xié)會員工激勵的對策

29、研究，可為其它企業(yè)制定員工激勵機制提供參考，具備普遍研究意義。</p><p><b>　　1.3研究思路</b></p><p>　　本文的研究思路是通過查找與本課題相關的文獻，整理有關的員工激勵理論，進行學習與梳理，形成較為系統(tǒng)的激勵理論體系。再結合中國房地產業(yè)營銷協(xié)會的員工激勵的基本現狀，總結該協(xié)會員工激勵存在的問題，根據存在的問題，進行對策研究。</p&

30、gt;<p>　　圖1-1 技術路線圖</p><p><b>　　1.4研究方法</b></p><p>　　1.4.1文獻研究法</p><p>　　本文充分利用互聯(lián)網、電子圖書館資源，廣泛收集關于房地產企業(yè)員工激勵的相關文獻，并對此進行了系統(tǒng)的整理與歸納，為本文的研究奠定了堅實的理論基礎。</p><p

31、>　　1.4.2調查研究法</p><p>　　通過問卷調查等方法了解企業(yè)內部情況，進一步加深對公司員工的了解，以及了解不同崗位的工作職責，直接獲取有關企業(yè)內部員工激勵的相關材料。</p><p>　　第2章 激勵的概念及相關理論</p><p>　　2.1激勵的基本概念</p><p>　　激勵是指一個有機體，在謀求某個特定目的時的意

32、愿強度。美國行為學家認為,人的所有行為都有一定的動機性, 人類不存在沒有動機導向的行為，而需求產生動機, 需求沒有得到滿足，激發(fā)動機的產生,引起行為的關鍵因素也是需求未能夠得到滿足,因為需求不能夠得到滿足，人會產生緊張,因此這個人想通過某種行為來滿足自己的需求，減緩并消除這種緊張[2]。從個體角度來看,激勵是一種形態(tài),這種形態(tài)能夠激發(fā)個人謀求特定目標的動力。但是從管理者的角度來看,激勵卻是一個使人向目標努力的過程。激勵,是為達成某種成效

33、而付出的辛苦。有很多激勵的定義,歸納總結有以下幾種:</p><p>　　第一種,激勵就是通過付出足夠的努力實現組織目標的意愿,但這種致力于滿足個人的某些需要為條件。</p><p>　　第二種,激勵就是企業(yè)根據員工個人的特點,制定合適的獎懲制度,呈現必要的工作區(qū)域,利用必要的信息溝通,激勵員工與企業(yè)目標一致,克制和扼殺偏離企業(yè)目的的行為。</p><p>　　第三

34、種,激勵就是強化與組織目標相同的個人行為 ,就是引導組織成員, 為完成企業(yè)目標，最大限度的為企業(yè)服務。</p><p>　　總結上面三種定義，可以得出,激勵包含三個方面的內容,一是個體行為,二是企業(yè)目標,三是所采取的方法。激勵鉆研的重點,是采取什么樣的激勵，成果最好。從上述對激勵的定義來看,激勵共包括五個層次的內容。一是滿足員工的需求，只有從滿足員工的需求出發(fā)，才能發(fā)揮激勵的真正作用；二是激勵行為連續(xù)不斷,包含了

35、解員工的需求、掌握員工的個性特點、控制員工的行為進程以及評估員工的行為后果；三是激勵的過程就是各種激勵手段綜合應用的過程,在實驗中，配合使用各類激勵手段才能使各種激勵手段的作用最大限度地發(fā)揮出來；四是激勵工作需要有信息的貫穿,一個企業(yè)，信息溝通是否有效,直接影響激勵體系的應用效果以及激勵執(zhí)行的付出；五是激勵的目的是員工個人目標和組織目標達成一致。</p><p><b>　　2.2國外激勵理論</

36、b></p><p>　　2.2.1馬斯洛的需求層次理論</p><p>　　需求層次理論是1943年美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出的。需求層次理論按照人需求發(fā)生的先后順序和需求的重要性，將人類的需要按等級劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現需求五類[3]。其中生理需求，是指維持生命的基本需求，包括能吃飽飯、能喝到干凈的水、有住及休息的地方、有衣服穿、

37、不挨凍受寒，在生理需求未得到滿足時，任何其他的需要都不可以被當做激勵的基礎，因此說，生理需求，是最基本的需求；而安全需求，是指要保證員工工作沒有健康威脅，沒有身體以及財產的傷害，也沒有疾病的威脅；社交需求，也就是指員工對于各種社交關系的需求，即對親情、愛情、友情及歸屬關系的需求，很簡單，誰都不希望每天和一些對自己不友善的人一起工作，都希望和其他員工和睦相處，互相照顧與關心，大家像一家人一樣在一起工作；尊重需求，是指員工渴望得到尊重和認可

38、，在當今社會，任何人都需要被尊重及認可，比如老師備課，是為了得到學生的認可,演員排練，是為了得到觀眾的認可，司機也需要得到乘客的認可；自我實現需求，是指員工完成自己的理想與抱負，實現自身價值，給予員工積極尋求美好未來的機會，充分實現自己的潛能，需求層次理論中最高</p><p>　　圖2-1 人類需求結構圖</p><p>　　展示人類需求是有層次的就是馬斯洛需求層次理論的經典之處。需求

39、層次理論表明人類得到滿足的需求是逐步的，只有在根本需求被滿足之后，才會謀求較高層次的需求，才會設定更高層次需求目標。當然也就是，需求得到滿足，就不能起到激勵效果。在對員工進行激勵時，只有充分考慮員工的需求到底屬于哪個層次的需求，才能恰好符合員工的動機，實際情況是與這一理論完全相符的。假如一個員工的工資少到連正常生活都不能，這時，無論你說這個工作多么好，多么安全，多么好的社交，多么的受到尊重，能給實現自己夢想的機會，都是徒勞的，毫無作用的

40、。一般認為，充分滿足員工某一層次的需求后，員工會去追求更高層次的需求。在特定時期，員工可以同時存在多種需求，但一定會有一種占主導的需求。當然，這五種需求從低至高逐漸增強，然而，這個順序不是一成不變的，在不同的時代，不同的背景，不同的環(huán)境，可能存在特殊情況。</p><p>　　企業(yè)在應用需求層次理論時，應根據本企業(yè)員工的實際情況，來使員工的需要得到滿足，達到有效激勵。企業(yè)應用需求層次理論的一般程序如下：一是明確需

41、求層次理論應用范圍及目的。界定該理論應用范圍及目的，并提出明確的要求，以保證需求層次理論應用的規(guī)范性。二是設計相應的調查問卷。要設計有效的調查問卷，問卷應充分反應企業(yè)的員工結構、崗位特征以及對企業(yè)考核制度的看法，精準判斷不同員工所屬需求層次。三是要進行動員。開展“員工需求層次調查”動員大會，大會說明此次調查對員工的意義，號召員工積極配合。四是開展問卷調查。召集企業(yè)員工進行問卷填寫，工作人員在規(guī)定時間內收集、整理。五是分析調查結果。通過調

42、查問卷的調查結果，對企業(yè)員工的需求層次進行劃分。六是制定員工激勵方案。依據調查結果所反應的員工需求層次，針對員工不同的需求，制定不同的激勵方案，經企業(yè)領導批準后組織施行。七是評估激勵成果。激勵方案實施后，根據員工前后績效的變化，評估該激勵方案的效果，對該激勵方案施行過程進行總結，編制工作總結報告。以上七點，只是是企業(yè)應用需求層次理論的一般流程，在不同企業(yè)環(huán)境中，應用需求層次理論可能存在差異。</p><p>　　

43、2.2.2克雷頓的ERG3位理論</p><p>　　ERG3位理論是美國耶魯大學教授克雷頓·奧爾德弗在需求層次理論之上發(fā)展而來的一種人本主義需求理論，克雷頓認為，人的需要只有三種，即生存需要、相互關系需要以及成長發(fā)展需要[4]。其中生存需要是指與人們生存直接相關的物質需要，與需求層次理論的生理需求和安全需求相似，包括能吃飽飯、能喝到干凈的水、有住及休息的地方、有衣服穿、不挨凍受寒，在生存需求未能夠得到

44、滿足時，其他任何的需要都不能被當做激勵的基礎，因此，生存需求，是最根本的需求；而相互關系需要是指員工對重要人際關系的需求，相當于需求層次理論中尊重需求和社交需求的外在部分；而成長發(fā)展需要反映了是員工對謀求個人發(fā)展的內在愿望，即對應著需求層次理論的尊重需求方面的內在部分和自我實現方面需求。</p><p>　　與需求層次理論相對應的普遍意義，ERG3位理論偏向于研究員工個體差異的需要，企業(yè)在應用ERG3位理論時，有

45、以下幾點應該注意：其一是該理論并沒有強調人們需要的層次性，而是認為某種需要，在一定時間內會對員工行為起激勵作用，而當該需要得到滿足后，更高層次的需要不一定是員工會追求的。當一個員工的生存需求得到滿足時，他或許并不想得到相互關系需要的滿足，恰恰相反，更希望在物質方面得到更多的滿足，也就是說，在一定時間內，還需要滿足這個員工的生存需要。其二當員工的較高層次的需要被到抑制后，可能退而求其次，增加對較低層次的需要。例如當一個員工的相互關系需要受

46、到抑制，這個員工會增加生存需要。比如移動客服，由于工作性質特殊，與客戶的交往內容很多被限制，和客戶只能談工作，所以移動客服無法滿足其相互關系需要，更注重其生存需要。其三是當滿足員工的某種需要后，其渴望滿足這種需要的激烈程度不但不會削弱，很有可能會加強。例如當一個員工的相互關系需要得到滿足后，這個員工會享受這份滿足，然后更加注重對相互關系的需要。其四是企業(yè)中低層崗位的員工激勵工作適用該理論。高層管理者的生存需要和相互關系需要是肯定得到充分

47、滿足的，所以E</p><p>　　2.2.3赫茲伯格的雙因素理論</p><p>　　美國行為學家弗雷德克里·赫茲伯格提出的“雙因素理論”，也稱“激勵保健理論”。有一個問題是赫茲伯格一直在探索的：“人們想從工作中得到什么？”于是赫茲伯格對美國茲堡地區(qū)11個產業(yè)近2000名工程設計師及會計師進行廣泛的訪談，通過對談話內容歸納總結，提出雙因素理論。從日常工作方面來看，雙因素理論作用

48、更強，產生的效果也更為明顯，雙因素理論把影響員工工作狀態(tài)的因素分為保健因素和激勵因素兩種[5]。</p><p>　　保健因素，是指可能引起員工不滿、影響員工工作的積極性有關的因素，比如薪資、工作環(huán)境安全、企業(yè)的制度、企業(yè)的政策、及企業(yè)內部人際關系等，如果這些因素得到改進，可以減少員工的不滿，維持員工的工作熱情，但不會增加員工的工作熱情，正如保健品，只能維持健康，沒有治療的功效。保健因素只是企業(yè)維持員工正常工作的

49、必要條件，因此企業(yè)必須為員工提供良好的工作環(huán)境和令人愉悅的人際關系；可以推斷，企業(yè)給員工提供高薪、安全和有保障的工作，這并不能起到激發(fā)員工的作用，但這些因素卻能避免引起員工的不滿情緒。保健因素是影響職工的外在因素。如果這些方面不出現任何問題，就會產生較好的激勵感；如果這些方面出現問題，就會使原有的激勵感有所降低。這種因素會引發(fā)抱怨和不滿，而且這種抱怨可能會持續(xù)很久。比如你有一個同事，她什么都用你的，而且還不經過你同意，你不想同事之間鬧翻

50、，你只能忍氣吞聲，這就會使你心情不爽，很難全心投入工作。再比如說，領導交代給你一項工作，這項工作需要另外一個人提供一些資料，結果那個同事不急不慢，你多次催促都無功而返，是你的工作不能按時完成。這樣的事情有很多，不發(fā)生這些事，也不會產生激勵效果，但是發(fā)生了，就會使</p><p>　　激勵因素是指提高員工滿意度、改善其工作效率、能產生正面激勵影響的因素[6]。如晉升、加薪、尊重、肯定或崇拜等，赫茲伯格認為這些因素得

51、到滿足，會增加員工的滿意程度；這些因素的存在，與員工不滿的產生沒有關系。企業(yè)在應用激勵因素時，應該讓員工承擔一些責任及給予員工自主決定的權利，管理者應給予一定的肯定及尊重，合理采納員工的意見等，都是對員工進行激勵的方式。激勵因素有晉升、加薪、尊重、肯定或崇拜等。</p><p>　　保健因素與激勵因素不是對立關系。傳統(tǒng)的思維認為滿意的對立面就是不滿意，但在雙因素理論中，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有

52、不滿意[7]。也可以這樣認為，在馬斯洛需求層次理論中，激勵因素就是相對較高層次的需要，而保健因素是比低層次的需要。激勵因素可以使職工從沒有滿意轉變?yōu)榈玫綕M意，而保健因素則是使職工從有不滿意慢慢轉變?yōu)闆]有不滿意。當企業(yè)在應用雙因素理論來激勵員工時，保健因素和激勵因素都能夠發(fā)揮效果，它們在內容上沒有區(qū)別，只存在形式上的差異。在不同的經濟狀況、文化習慣、工作崗位以及因素應用方式和力度上，同一因素，可能同時表現為激勵因素和保健因素。企業(yè)在應用雙

53、因素理論時一定要根據本企業(yè)的實際情況，合理運用。</p><p>　　2.2.4麥格雷戈的X理論和Y理論</p><p>　　美國管理學家、社會心理學家麥格雷戈在1957年發(fā)表的《企業(yè)中的人性面》中提出X激勵理論和Y激勵理論，說明激勵是要創(chuàng)造一個在任何情況下都能夠得到最佳結果的過程[8]。某些激勵可以使員工由X理論描述的狀況轉變成Y立論描述的狀況；之后，就更容易在Y理論的基礎上構建積極的指

54、導原則，取得更好的激勵感，一級更好的績效。</p><p>　　X激勵理論以“人性惡”為出發(fā)點，以經濟人的人性假設為理論依據，主張企業(yè)應通過強迫性控制、指揮以及金錢方面的獎勵、懲罰等方法來激勵員工，使其為實現企業(yè)目標而努力。X激勵理論認為人本性懶惰，討厭甚至逃避工作，不愿意負責，沒有宏偉理想，企業(yè)必須用強迫甚至懲罰、要挾，促使員工為了企業(yè)目標努力工作，企業(yè)對員工的激勵只存在于生存需求和安全需求層次，員工幾乎沒有創(chuàng)

55、造力[9]。企業(yè)在應用X理論時，經常會出現以下問題：一是未充分考慮X激勵理論的適用范圍，對不適合X理論的人員或發(fā)展階段實施X理論，不僅不能起到激勵效果，還會影響員工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。二是對員工的激勵方式、方法和力度不當，容易事倍功半，起不到激勵效果。三是對員工的激勵措施缺乏明確、合理的規(guī)定及標準，使員工感到缺乏公平，造成員工產生不滿情緒。四是對員工激勵缺乏必要的效果評估和改進工作，每個企業(yè)情況都不相同，在應用X激勵理論時，應該依據本公

56、司的實際情況，對X激勵理論進行合理調整與改善。五是過多或者不合理的物質激勵手段，很多人都任務物質激勵越多越好，但往往不是這樣的，物質激勵過多，只會是員工對物質激勵產生抗體，不僅不會感激，而且會覺得這些物質是他</p><p>　　Y激勵理論則與X激勵理論不痛，Y理論認為“人性善”，以“自動人”為假設依據，假設員工喜歡工作，喜歡有所成就，愿意為工作負責，會積極主動完成工作，Y激勵理論主張通過恰當滿足員工的被尊重需求

57、以及自我實現的需求，使員工自我調整、自我管理，從而達到激勵效果。企業(yè)應用Y激勵理論的常見方法有四個：其一是分權和授權。根據工作性質，給予員工一定的權利，方便員工工作的開展，鼓勵員工根據自己的判斷及時作出正確的決定，促使員工施展合理施展工作積極性和創(chuàng)新性。其二是工作擴大化。根據員工的能力，增加員工的工作范圍及強度，讓員工由更多的機會發(fā)揮作用。其三參與協(xié)商式管理。鼓勵員工參加日常的管理工作，讓員工說出內心的想法，讓員工覺得自己被尊重，有存在

58、感，充分施展員工的自主性，增強員工主觀能動性。其四是職工績效的自我批判。組織員工對上一考核期自我工作業(yè)績展開自我分析和判斷，企業(yè)協(xié)助找到績效差異原因，使員工自發(fā)地努力工作，提高員工工作業(yè)績。</p><p>　　當然，不管是X激勵理論還是Y激勵理論，激勵都是要創(chuàng)造一個在任何情況下都能得到最佳結果的過程。激勵可以使員工從X激勵理論描述的狀況轉變?yōu)閅理論的狀況，從而Y激勵理論進行員工激勵，發(fā)揮員工的工作主動性為企業(yè)創(chuàng)

59、造更多的收益。</p><p>　　2.2.5費魯姆的期望理論</p><p>　　期望理論是北美心理學家和行為學家維克托·弗魯姆1964年在《工作與激勵》中提出的，又稱其為“效價-期望理論-方法”。費魯姆的期望理論認為，激勵力量的大小取決于目標價值和其對應的期望值。公式表示為：</p><p><b>　　M=∑V×E</b&g

60、t;</p><p>　　其中，M代表鼓勵力量，即經過調動一個人的積極性，所激起內部潛力的強度；V代表完成收益，即完成目標，員工能夠獲得的收益；E代表期望值，即個人根據過去經驗判斷出來的目標實現的概率[9]。</p><p>　　該期望理論公式表明，個體所判斷和認知的實現概率或目標價值越大，對其產生的激勵效果就越大。需要指明的是，期望理論在經過發(fā)展之后，期望公式被轉變?yōu)椋杭盍α?工具性&

61、#215;績效×期望值[10]。其中工具性是指可以幫助完成目標任務的非個人條件，好比氣候、工作條件等。也就是說，費魯姆的期望理論存在（或可能存在）一個良性循環(huán)，即當心中有明確的目標時，人們所從事的活動不僅會使這些目標得以實現，還會激發(fā)員工樂意朝著這些目標去努力，而且這一過程將伴著新目標的設置，得以繼續(xù)。激勵作為一種催化劑，可以保證員工最大限度為企業(yè)服務。</p><p>　　圖2-2 以實現目標為導向

62、的活動</p><p>　　企業(yè)在應用費魯姆期望理論時，應該認真做好員工的思想政治工作，通過合理設定目標、提高員工對任務的目標價值和期望概率，增強激勵力量，促使員工更好的完成任務[11]。設定合理目標，在考慮員工的實際情況的同時，也要考慮員工對任務的期望概率，也就是，設定目標不宜太多，太繁瑣，難以完成，應該讓員工覺得實現可能性很大。改善效價認知，在進行獎勵時，應該考慮不同員工不同的需要，合理進行物質及精神的獎勵，

63、增加員工對績效價值的認識。提高概率估計，現實目標的概率在很大程度上影響員工的積極性，如果設定一個根本完不成的目標，那樣員工就不會為了一個根部完不成的目標而浪費時間、浪費精力了，所以，要設定合理的目標，而且這個目標時可以通過努力工作而實現的，也就是提高概率估計。</p><p>　　2.2.6波特-勞勒的期望激勵理論</p><p>　　波特-勞勒的期望激勵理論是由美國行為學家萊曼·

64、;波特和愛德華·勞勒在1968年提出的。該理論認為，除目標效價和期望值外，員工實際報酬與其期望之間的關系也是影響員工努力程度的重要因素[12]。期望理論是波特-勞勒的期望激勵理論的基礎，期望激勵理論展示的是一個相對周全的激勵理論，并且清晰指明，績效、滿足和激勵是相互獨立的，滿足決定績效，績效決定滿足。他們將外在激勵和內在激勵聯(lián)合，將“公平的報酬”這一變量添加在薪酬和滿足之間。一般情況下，員工會拿自己實際獲得的報酬與自己自己期望

65、的報酬進行比較，如果實際獲得的報酬大于或等于期望報酬，就會使員工得到滿足，觸發(fā)職工的工作熱情和能動性；若實際報酬低于期望報酬，就會讓員工感到不滿，對激勵起到負面影響，不能讓員工全心全意投入到工作當中，影響員工努力程度。</p><p>　　波特-勞勒的期望激勵理論將員工報酬分成內在報酬和外在報酬兩種。外在報酬是指職位、晉升、薪資以及安全等，也就是需求層次理論中的較低層次的需求，外在報酬的大小并不完全取決于績效多少

66、。而內在報酬是直接與業(yè)績相關的，相當于需求層次理論中較高層次的需求。也就是，企業(yè)應該更加重視對員工進行內在報酬方面的激勵，通過提升員工內在報酬，調動員工工作積極性，增加員工工作的努力程度。</p><p>　　圖2-3 波特-勞勒的激勵模式</p><p>　　企業(yè)要想獲得良好的激勵效果，除合理設置工作目標并采取相關措施外，還應該關注企業(yè)管理水平、領導作風、獎勵公平性以及員工心理期望等因

67、素。企業(yè)在應用波特-勞勒期望激勵理論時，應該了解其理論要點：其一，取得薪酬需要付出多少努力、以及獲得報酬的概率、薪酬的多少決定員工在工作中付出辛苦的水平。付出和報酬的相關程度會受曾經的經驗和完成任務所收到的薪酬有很大的關聯(lián)。其二，因為辦事能力和溝通能力不同，即使辛苦水平一樣，完成情況也不能夠一樣。努力相同，但是個人的能力、效率以及工作方法方式不同，產生的結果也不盡相同，所以所獲得的績效也不完全相同。其三，工作成果不同，導致內部收益和外部

68、收益不同。內在報酬主要是指關于人內心想法方面的獎勵，比如晉升、鼓勵、表彰等等，一般是與績效間接相關，無直接相關，但績效的差異也會影響內在報酬。而外在報酬，主要是指工資、物質以及安全感，這些是與績效直接相關的，比如業(yè)績越高，當月工資一定越多，所以工作績效的差異會影響外在報酬。其四，激勵是否會有效果，取決于受獎勵者認為所獲薪資是否公平。正是所得最多，只求更加公平。如果你給某個員工的報酬很多，但是其他人和他情況一樣的員工，得到比他的報<

69、/p><p>　　2.2.7洛克的目標設定理論</p><p>　　美國管理學兼心理學教授埃德溫·洛克在20世紀60年代提出目標設定激勵管理理論。該理論認為目標本身就具有激勵作用，能夠把個體的需求轉變?yōu)閯訖C，引導其行為向一定方向做出某種某種程度的努力，并能指導個體及時調整和修正其行為，直至達成目標[13]。這種由目標設定需要，將需要轉化為動機，再由動機指引行為來達成目的的過程就是目標

70、激勵過程。企業(yè)可以通過制定有效的目標，持續(xù)不斷地進行激勵，也就是說，企業(yè)通過使員工產生良好的自我效能感、形成較高的目標承諾，并選擇恰當的策略，今兒努力工作，達成目標，從而產生較高的績效、獲得較高的滿意感。</p><p>　　圖2-4 目標設定理論激勵模式</p><p>　　企業(yè)在應用目標設定理論時，不可忽略影響該理論應用的因素，比如說員工承諾、目標反饋、員工自我效能感、任務策略以及員

71、工滿意感。</p><p>　　2.2.8國內激勵相關理論</p><p>　　當然,國內也有許多專家學者從不同的角度對激勵進行了研究，著名觀點也有很多，北京大學光華管理學院的徐淑英教授提出,報酬就是雇主和雇員之間關系的一部分，一般稱這種關系為“激勵的合同”或“報酬的合同”[14]。 這種關系一旦成為競爭性的工具，就可以用來保留、吸引和激勵人才，甚至也可能成為鼓勵他人選擇離開公司的一種工具

72、。陳乃康是北京中和應泰管理顧問有限公司的總經理,他認為，薪酬體系由四方面構成:第一部分是職級制度，第二部分是薪酬自身的構成，第三部分是績效考核體系，第四部分是獎金、底薪、保險和各種補助。其中實行所有薪酬制度的基礎是職級制度，這個制度是否完善的一個保障是績效考核。目前中國企業(yè)缺少基于現金的長期激勵機制，比如可以實施股票增值權,以及跟股價不完全掛鉤的其它長期激勵機制。劉正周是激勵方面的專家,他認為，激勵機制是指在一個組織機構中，激勵主體運用

73、激勵要素和激勵客體之間的一種作用形式，因而,激勵機制應包含行為規(guī)劃制、誘導因素、行為幅度制度、行為時空制度和行為導向制度集合度五個方面的內容[15]。</p><p>　　第3章 中國房地產業(yè)營銷協(xié)會員工激勵現狀分析</p><p>　　3.1中國房地產業(yè)營銷協(xié)會簡介</p><p>　　3.1.1中國房地產業(yè)營銷協(xié)會發(fā)展概況</p><p>

74、;　　為充分發(fā)揮房地產聚合作用，發(fā)揚房地產先進理念，用超前的思想來促進房地產開發(fā)形式的改變及創(chuàng)新，中國房地產業(yè)數千名專家、以及房地產業(yè)內數百家優(yōu)秀公司，發(fā)起動員，共同創(chuàng)辦中國房地產業(yè)營銷協(xié)會。</p><p>　　中國房地產業(yè)營銷協(xié)會于2014年11月15日成立，公司在中國香港地區(qū)注冊登記，辦事處在北京，公司市場化運作，以“構建中國房地產營銷行業(yè)聯(lián)盟，鑄造中國房地產營銷第一平臺”為己任，公司為包括房地產開發(fā)企業(yè)、

75、房地產廣告企業(yè)、房產投融資機構、建筑規(guī)劃企業(yè)、房產建材商、房地產物業(yè)管理企業(yè)、房地產營銷代理公司等相關企業(yè)搭建溝通平臺，交換行業(yè)信息，創(chuàng)建合作平臺，形成共贏關系。</p><p>　　協(xié)會主要職能：其一是搭建信息平臺。公司為包括房地產開發(fā)企業(yè)、房地產廣告企業(yè)、房產投融資機構、建筑規(guī)劃企業(yè)、房產建材商、房地產物業(yè)管理企業(yè)、房地產營銷代理公司等相關企業(yè)搭建溝通平臺，交換行業(yè)信息，創(chuàng)建合作平臺，形成共贏關系。其二是組織

76、行業(yè)會議。公司2015年將舉行50場次培訓課，并舉行房地產行業(yè)沙龍，將房地產知名專家聚在一起，交流房地產近期焦點專題。公司將全國各省舉行房地產營銷旋風活動，內容覆蓋房地產產業(yè)多個階段，課題精彩，在業(yè)界內引起高度重視。其三是整合行業(yè)資源。公司為有商業(yè)需要的公司創(chuàng)造交流平臺，公司之間能夠依據本身需求自行溝通合作。其四是構建人際平臺。公司目前有個體會員幾萬名，遍及全國各地。公司按期舉行各類培訓，為學員搭建溝通平臺，積攢資源。其五是培養(yǎng)行業(yè)人才

77、。公司設置了完善的培訓機制，經過多年的努力，已經為行業(yè)開展了系統(tǒng)專業(yè)的培訓。目前共有學員數萬名，遍布全國各地，有80%以上為房地產業(yè)高層管理者。公司高度重視房地產行業(yè)人才的培養(yǎng)，踴躍發(fā)展房地產教育，主要以公開課、內訓、項目咨詢等方式向廣大房地產相關公司提供高性價比的培訓服務。其六是開展行業(yè)研究。公司管理層都是房地產知名專家，豐</p><p>　　3.1.2公司組織架構</p><p>　

78、　協(xié)會組織構架相對完善，目前中國房地產業(yè)營銷研究院、中國房地產業(yè)品牌研究院以及12個專業(yè)委員會。秘書處是本公司的只能部門，擔任本公司的日常管理工作。公關活動部、研究發(fā)展部、宣傳部、國際合作部、培訓中心、綜合部、會員部七大部門。辦事處遍布東北地區(qū)、西北地區(qū)、西南地區(qū)、華東地區(qū)、華南地區(qū)、華北地區(qū)，構成全國性的房地產行業(yè)培訓網絡。</p><p>　　圖3-1 中國房地產業(yè)營銷協(xié)會組織構架圖</p>

79、<p>　　3.1.3公司人力狀況</p><p>　　中國房地產業(yè)營銷協(xié)會北京總部,目前共有員工35人，職能部門共有6個，管理層領導4名。</p><p>　　表3-1 協(xié)會各部門人員分布情況表</p><p>　　圖3-2 協(xié)會各部門人員分布情況圖</p><p>　　表3-2 協(xié)會人力資源結構表</p>&

80、lt;p>　　圖3-3 協(xié)會員工教育程度分布情況圖</p><p>　　圖3-4 協(xié)會員工年齡結構情況圖</p><p>　　由上面圖表可以看出，中國房地產業(yè)營銷協(xié)會員工中，有6%為中專文化程度，43%的人數大學本科以上學歷，員工整體的學歷水平還是相對較高的。而從年齡結構方面來看， 35歲以下的員工人數占到總人數的77%，這點符合中國房地產行業(yè)從業(yè)人員普遍年輕的特征。</p

81、><p><b>　　3.2協(xié)會激勵現狀</b></p><p>　　績效考核體系是公司激勵最主要的一部分。</p><p>　　3.2.1協(xié)會現行績效考核模式</p><p>　　中國房地產業(yè)營銷協(xié)會的員工績效考評體系由綜合部負責，其他部門配合執(zhí)行，目前績效考核分為月度考評和年度考評。</p><p&g

82、t;<b>　　（1）月度考核</b></p><p>　　月度考核是對公司內部員工進行的考核，從每一個員工不同的任職崗位，不同的層次級別出發(fā)，綜合一個員工在本考核月度的具體表現，而進行的績效考核，普通員工的考核主要是其部門負責人對其進行考核，而部門負責人的考核則由協(xié)會秘書長對其進行考核。培訓中心和會員部的績效考核與其他部門略有不同，其績效考評表如下：</p><p>

83、;　　表3-3 會員中心和培訓中心績效考評表</p><p>　　表3-4 管理部門績效考評表</p><p>　　注：5S現場管理法，現代企業(yè)管理模式，5S即整頓（SEITON）、清潔（SEIKETSU）、整理（SEIRI）、素養(yǎng)（SHITSUKE）、清掃（SEISO），又被稱為“五常法則”或“五常法”。</p><p><b>　?。?）年度考核&

84、lt;/b></p><p>　　中國房地產業(yè)營銷協(xié)會年度考核工作每年進行一次，一般是年末對全年的績效進行考核，參照協(xié)會本年年初制定的年度工作計劃，對各個部門的整體表現進行績效考核，主要考核各個部門的部門負責人，以及協(xié)會管理層領導，考核內容為各部門年度計劃完成情況，以及各部門的團建情況。</p><p><b>　　（3）考核部門</b></p>

85、<p>　　1）績效考核由綜合部牽頭，其他部門配合執(zhí)行。</p><p>　　2）出勤情況考評由綜合部部主要負責，工作能力、工作態(tài)度的考評由各部門負責人進行考評。</p><p>　　3）每月五號前將上考核周期的結果以書面形式匯總到綜合部，由綜合部進行收集及整理。</p><p>　　（4）考核結果的應用</p><p>　　1）工

86、作績效考核結果直接影響員工的職業(yè)發(fā)展。</p><p>　　2）工作績效考核結果直接影響員工的特殊福利。</p><p>　　3）工作績效考核結果與員工工資直接相關。</p><p>　　4）按照績效考核結果分級給予晉職、降職或開除。</p><p>　　5）工作績效考核成果是評比優(yōu)秀部門以及優(yōu)秀個人的條件。</p><p

87、>　　6）工作績效考核成為員工薪資調整、崗位調動、職務變更以及決定是否續(xù)簽勞動合同的依據。</p><p>　　表3-5 績效考評結果說明表</p><p>　　3.2.2協(xié)會現行績效考評體系情況調查</p><p>　　為了更加有說服力來說明中國房地產業(yè)營銷協(xié)會績效考核體系的實際執(zhí)行情況，以及了解員工對現行績效考核體系的了解情況和滿意程度，現編制35份調查

88、問卷，對協(xié)會六個職能部門的31名員工以及4名管理層領導進行了問卷發(fā)放，問卷客觀題全部以單選形式出現。共發(fā)放35份問卷，全部收回，有效問卷35份。</p><p>　?。?）關于員工考評體系熟悉情況的調查</p><p>　　對于協(xié)會現行的績效考核體系執(zhí)行情況的調查，結果呈中間人數較多、兩端人數較少的狀態(tài)，大部分員工對于協(xié)會現行的績效考核體系比較了解或了解一點，但有6%的職工對于協(xié)會目前的績

89、效考核體系不太了解。詳細調查結果如下表所示：</p><p>　　表3-6 考評體系了解情況調查表</p><p>　?。?）關于考核目的的調查</p><p>　　在進行關于考核目的了解情況的調查時發(fā)現，很多職工認為績效考核就是為了實現組織戰(zhàn)略目標而實施的，沒有人認為績效考核是為了實現職工的個人目標，當然也有29%的職工認為績效考核是為了考核個人能力。詳細調查結

90、果如下表所示：</p><p>　　表3-7 考評目的調查表</p><p>　?。?）關于考評體系不合理之處的調查</p><p>　　通過對目前考核體系不合理之處的調查，結果顯示：有34%的職工認為目前協(xié)會績效考核指標比重的設定不合適， 14%的職工認為目前的考核主體不恰當，有43%職工認為考核指標設置不周全，不能全面周全的反應職工個人工作情況。詳細的調查結果

91、如下表所示：</p><p>　　表3-8 考評體系不合理調查表</p><p>　　第4章 中國房地產業(yè)營銷協(xié)會員工激勵問題分析</p><p>　　中國房地產業(yè)營銷協(xié)會到目前為止，成立還不滿一年，各方面還都不夠成熟。通過對問卷調查結果進行整理，歸納出中國房地產業(yè)營銷協(xié)會的員工激勵目前存在的現象：</p><p>　?。?）激勵機制的實施

92、,缺少完善的績效考核體系的支撐</p><p>　　1）績效考核內容未傳達到所有員工</p><p>　　從問卷調查結果來看，只有6%的員工對考核體系內容非常了解，有43%的員工對考核體系內容比較了解，46%的員工僅了解一點，還有6%的員工不太了解。如果員工對考核體系內容都不了解，員工不會知道考核體系制定的目的及意義，更不會去考慮績效考核對自己的影響，績效考核體系如何能激勵到該員工呢？中國

93、房地產業(yè)營銷協(xié)會對本協(xié)會的考核體系內容未能普及到所有員工，這是績效考核體系不能得到很好地實施效果最重要的原因。</p><p>　　2）考評主體單一，考評結果不具全面性</p><p>　　中國房地產業(yè)營銷協(xié)會現行績效考評體系中績效考評由綜合部負責，其他部門只是配合執(zhí)行，沒有成立績效考評小組，況且綜合部目前僅有三名員工，依靠綜合部三名員工的主觀判斷打分評判，難免會混入個人情緒或者人情關系，

94、造成考評的結果有誤差，很難讓所有員工認為公平、公正。而且單一的考評者并不能全方位了解被考評者，很難對員工的業(yè)績進行準確的考評。</p><p>　?。?）激勵方式比較單一</p><p>　　中國房地產業(yè)營銷協(xié)會目前激勵機制的激勵方式還比較單一,缺乏多樣性。如今員工激勵是公司管理中最重要工作,從中國房地產業(yè)營銷協(xié)會當前對員工的激勵效果來看,還局限于薪資方面,協(xié)會目前很少考慮員工精神方面的需

95、要，未能考慮到員工的工作滿意度以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的內容,從克雷頓ERG3位理論來講，協(xié)會目前只考慮滿足員工的生存需求，而沒有考慮相互關系需求和成長發(fā)展需求。</p><p>　　（3）激勵機制缺乏公平公正</p><p>　　中國房地產業(yè)營銷協(xié)會目前存在這樣一種情況，員工得到的報酬并不少，但是員工卻對獎勵措施未感到滿意，追其根本，就是員工認為目前獲得的薪資不公平。在中國，一直存在

96、著“不怕少，就怕不平等”的思想。這種不公平，源于績效考核體系單一，考評結果不具有說服力，容易摻雜個人感情，從而使員工認為獎勵措施不滿足公平原則，導致員工不滿，影響激勵效果。</p><p>　?。?）缺少長效激勵機制</p><p>　　中國房地產業(yè)營銷協(xié)會目前缺乏有效的長期激勵手段，使不少員工只關注短期報酬,不重視個人技能的培養(yǎng)，這種現象在培訓中心和會員部表現十分明顯。目前協(xié)會還未意識到

97、將協(xié)會命運與員工個人前途綁在一起的重要性，忽略了對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃以及培訓,缺少將職工和協(xié)會密切聯(lián)系在一起的長期激勵機制,造成激勵效果不能充分發(fā)揮。</p><p>　　（5）激勵機制缺乏針對性</p><p>　　目前協(xié)會的人力資源在學歷及年齡方面的跨度都比較大，工作性質的差異也很大，因此不能對所有員工用同一激勵方法。正如弗魯姆的期望理論所講，員工的不同，其需求和效價認知是不同的，企業(yè)

98、在對職工進行懲罰與獎勵時，一定要充分了解員工的真正需求，有傾向性地選擇相對恰當的激勵方式。</p><p>　　第5章 員工激勵對策研究</p><p>　　5.1完善激勵機制中的績效考核</p><p>　?。?）完善績效考評指標的設定，增添關鍵績效指標，關鍵績效指標是指對考評對象來說，可以將他們的工作情況量化的一類指標，這些指標的設置將有助于協(xié)會實現組織戰(zhàn)略目標

99、，使得員工的工作重點和方向更加明確，也就是說，要針對不同部門不同崗位職責，增添一些關鍵績效考核指標。</p><p>　?。?）認真?zhèn)鬟_績效考核內容，避免出現有職工對考評工作不了解。最好通過全體員工會議的形式進行績效考評內容的通知，并讓所有員工針對績效考核內容提出自己的看法，針對績效考核內容進行會議討論，完善員工績效考核體系，要求所有在最終版績效考核意見表上簽字，表示同意此套績效考評體系的施行。</p>

100、;<p>　?。?）建立績效考評小組，避免考評者造成考評結果不真實不全面的現象。績效考評小組成員，由各部門推選形成，這樣形成的績效考評小組既有說服力，又可以有效避免對被考評者了解的不全面。</p><p><b>　　5.2豐富激勵方式</b></p><p>　　為了使員工激勵有很好的成果，僅僅用一種激勵方式是遠遠不夠的，要多種激勵方式相結合。中國房地

101、產業(yè)營銷協(xié)會在這方面目前有很大的不足，目前只有物質激勵、外在激勵、短期激勵、群體激勵，豐富激勵方式，將使協(xié)會的激勵取得良好的成效。</p><p><b>　　5.3目標設置合理</b></p><p>　　正如埃德溫·洛克目標設定所講，目標本身可以起到激勵效果。弗魯姆的期望理論里說過，合理的目標能給員工以希望，激發(fā)員工工作熱情。協(xié)會在設定目標時，要考慮以下

102、幾點，首先這個目標一定要重要，不能是對公司可有可無，使員工沒有為之努力的動力；其次，這個方向要明確，不能存在不清晰的地方。最后，這個目標要可以實現，也就是通過努力，就可以實現。</p><p><b>　　5.4激勵機制公平</b></p><p>　　雖說沒有完全的公平，但是一定要竭盡全力地做到讓員工覺得公平。員工的工作熱情不但與實際得到的薪資有關，還與其認為所得薪

103、資是否公平密切相關。一般來說，如果職工認為激勵體系公平公正，職工就會減少不滿意；若員工認為激勵體系不公平，就會增加員工的不滿意系數。所以，協(xié)會在對職工激勵時，應該做到讓職工覺得公平。想要激勵取得良好的效果，公平是一定的。</p><p>　　5.5激勵具有針對性</p><p>　?。?）對于不一樣的部門，激勵方式應有差異。比如協(xié)會的會員部和培訓中心，由于崗位的特殊，學歷相對較低，晉升空間

104、很小，他們更重視自己所獲得的薪資，所以對于會員部和培訓中心，激勵方式應以物質激勵為主。而對于綜合部、宣傳部等職能部門，這些部門的員工學歷相對較高，工作不涉及業(yè)績，工資薪酬相對穩(wěn)定，但晉升空間很大，對這些職能部門來說，精神激勵更加重要，而且注重自我能力的提升。而且對這些部門進行激勵時，不能僅限于生存需要，更應該注意相互關系需要以及個人成長發(fā)展的需要。</p><p>　?。?）底層員工與管理者的激勵方式應有所差異。

105、基層員工比管理層員工更注重生存需要的滿足，而管理層員工相對更注重成長發(fā)展需要的滿足。協(xié)會對其進行激勵，應該針對底層員工和管理者需求存在的差異，進行差異性的激勵方式對其進行激勵。</p><p>　　（3）根據每個人差異的需求，進行差異性激勵。每個人的成長環(huán)境、生活條件以及性格的不同，使其對需求的側重點有所不同。有些職工對物質鼓勵相對敏感，協(xié)會在對這些職工進行激勵時，應該更加注重物質方面的激勵。而有些員工，更需要被

106、尊重，協(xié)會針對這些員工進行激勵時，應該更注重尊重層次需求的滿足。</p><p><b>　　總結及展望</b></p><p>　　本文通過對國內外員工激勵研究成果和對激勵理論的研究，通過調查問卷法，總結中國房地產業(yè)營銷協(xié)會在員工激勵方面存在的問題，再結合國內外員工激勵的相關理論研究，對中國房地產業(yè)營銷協(xié)會在激勵方面存在的問題，進行對策研討。</p>