中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會員工激勵問題的研究-論文

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文/設(shè)計</b></p><p>　　中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會員工激勵問題研究</p><p><b>　　獨創(chuàng)性聲明</b></p><p>　　本人聲明所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文）是本人在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下進行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特別加以引用標(biāo)注之處外，論文中不包含其他人已經(jīng)

2、發(fā)表或撰寫過的研究成果，沒有偽造數(shù)據(jù)的行為。</p><p>　　畢業(yè)設(shè)計（論文）作者簽名： 簽字日期： 年 月 日</p><p>　　畢業(yè)設(shè)計（論文）版權(quán)使用授權(quán)書</p><p>　　本畢業(yè)設(shè)計（論文）作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用論文的規(guī)定。同意學(xué)校保留并向有關(guān)管理部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本

3、人授權(quán)天津城建大學(xué)可以將本論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本論文。</p><p>　?。ūＣ艿漠厴I(yè)設(shè)計（論文）在解密后適用本授權(quán)說明）</p><p>　　畢業(yè)設(shè)計（論文）作者簽名： 指導(dǎo)教師簽名：</p><p>　　簽字日期： 年 月 日 簽字日

4、期： 年 月 日</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　在企業(yè)的一切資源中，最核心的資源就是人力資源?，F(xiàn)如今人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)與企業(yè)之間最核心的競爭，但是，如何能留住員工，讓員工最大限制的為企業(yè)效力，這就用到激勵。有效的激勵，可以發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和服務(wù)精神，為企業(yè)創(chuàng)造收益。然而，由于我國經(jīng)濟水平的影響，受到傳統(tǒng)思想

5、觀念的制約，我國房地產(chǎn)業(yè)員工激勵目前還有很多問題，再加上我國員工激勵體系還不完善，導(dǎo)致，企業(yè)員工的創(chuàng)造性和服務(wù)精神不能很好的發(fā)揮出來，影響了企業(yè)的發(fā)展。綜合以上原因，本文針對中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會在員工激勵存在的問題，對員工激勵問題進行對策研究。</p><p>　　本文研究的目的是想通過對國內(nèi)外員工激勵相關(guān)理論進行研究，再根據(jù)中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會在員工激勵方面所存在的問題，提出對策，從而為房地產(chǎn)相關(guān)企業(yè)員工制訂激

6、勵機制提供參考。</p><p>　　本文在研究方法上，不斷堅持理論和實際相結(jié)合，綜合國內(nèi)外多種激勵理論，結(jié)合中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會員工激勵實際存在的情況，來分析和研究中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會員工激勵機制問題的解決對策。文中對中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會員工激勵進行對策研究，也可為其它相關(guān)企業(yè)制定員工激勵機制提供參考，具備普遍研究意義。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會；員工激勵；績效

7、</p><p>　　The Employee Motivating of CHINAREAL </p><p>　　ESTATE MARKETING ASSOCIATION</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　Human resources are essential in man

8、y enterprise resources. Today, competition among enterprises competition is professionals. however, how to retain employees and make employees to maximize services for enterprises? which involves excitation . Motivating

9、can play to their creativity and spirit of service, generate revenue for enterprises to improve efficiency. However, many problems related to employee motivating’s exist, in order to keep pace with thr fast economic deve

10、lopment of China and the</p><p>　　The purpose of this research is the study of the status quo at home and abroad staff motivation, combined with the issue of China Real Estate Marketing Association employee

11、motivation, and put forward measures to energize the development of mechanisms for the relevant real estate employees provide references. Firstly, China's real estate industry Marketing Association made a brief intro

12、duction, and then the basic concepts and theories of motivation and abroad related incentives were summarized, </p><p>　　This paper argues that improving staff incentives, should pay attention to personnel t

13、raining, improve the performance appraisal system, to set an example image and increase the intensity of humane care and so on. In order to achieve good results motivate, encourage incentive to pay attention to the mater

14、ial and spiritual incentives combined with intrinsic motivation and extrinsic motivation of combining long-term incentives and short-term incentives combined individual and group incentives comb</p><p>　　In

15、this paper, research methods, adhere to the theory and practice, at home and abroad a variety of theories, combined with China Real Estate Marketing Association employee motivation practical problems to analyze and incen

16、tives Research Solutions employees. Strategies article on China Real Estate Marketing Association employee motivation, provide guidance and reference for the design of other employees incentives, it has universal signifi

17、cance.</p><p>　　Key Words：CHINAREAL ESTATE MARKETING ASSOCIATION；employee motivating；performance</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　第1章導(dǎo)論1</b></p>&l

18、t;p>　　1.1介紹本文的選題背景1</p><p>　　1.2研究目的與意義1</p><p><b>　　1.3研究思路1</b></p><p><b>　　1.4研究方法2</b></p><p>　　1.4.1文獻研究法2</p><p>　　1.

19、4.2調(diào)查研究法2</p><p>　　第2章激勵的概念及相關(guān)理論4</p><p>　　2.1激勵的基本概念4</p><p>　　2.2國外激勵理論4</p><p>　　2.2.1馬斯洛的需求層次理論4</p><p>　　2.2.2克雷頓的ERG3位理論6</p><p>　

20、　2.2.3赫茲伯格的雙因素理論7</p><p>　　2.2.4麥格雷戈的X理論和Y理論8</p><p>　　2.2.5費魯姆的期望理論9</p><p>　　2.2.6波特-勞勒的期望激勵理論10</p><p>　　2.2.7洛克的目標(biāo)設(shè)定理論11</p><p>　　2.2.8國內(nèi)激勵相關(guān)理論12

21、</p><p>　　第3章中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會員工激勵現(xiàn)狀分析13</p><p>　　3.1中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會簡介13</p><p>　　3.1.1中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會發(fā)展概況13</p><p>　　3.1.2公司組織架構(gòu)14</p><p>　　3.1.3公司人力狀況14</p>&

22、lt;p>　　3.2協(xié)會激勵現(xiàn)狀17</p><p>　　3.2.1協(xié)會現(xiàn)行績效考核模式17</p><p>　　3.2.2協(xié)會現(xiàn)行績效考評體系情況調(diào)查21</p><p>　　第4章中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會員工激勵問題分析23</p><p>　　第5章員工激勵對策研究25</p><p>　　5.1完善

23、激勵機制中的績效考核25</p><p>　　5.2豐富激勵方式25</p><p>　　5.3目標(biāo)設(shè)置合理25</p><p>　　5.4激勵機制公平25</p><p>　　5.5激勵具有針對性25</p><p>　　第6章總結(jié)及展望27</p><p><b>　　

24、參考文獻28</b></p><p><b>　　致 謝30</b></p><p><b>　　附 錄31</b></p><p><b>　　附件一：綜述32</b></p><p>　　附件二：英文翻譯33</p><p>

25、;<b>　　英文原文41</b></p><p><b>　　第1章 導(dǎo)論</b></p><p>　　1.1介紹本文的選題背景</p><p>　　在企業(yè)的所有資源中，最核心的資源就是人力資源。如今人才的競爭是企業(yè)之間最核心的競爭，企業(yè)要發(fā)展、壯大，就得想辦法留住員工，充分發(fā)揮職工的潛力，充分調(diào)動職工的工作熱情，讓職

26、工最大限制的為公司效力，這就是激勵。有效的激勵，可以使員工的創(chuàng)造性和服務(wù)意識充分發(fā)揮出來，最大限制的為企業(yè)服務(wù)。然而，由于我國的經(jīng)濟水平比較差，以及受到封閉思維觀念的制約，我國房地產(chǎn)企業(yè)在員工激勵方面，目前還有很多需要完善的地方，再加上我國的員工激勵體系的建立還不完善，從而造成，企業(yè)員工的創(chuàng)造性和服務(wù)意識不能最大限度的發(fā)揮出來，影響了企業(yè)的進步。</p><p>　　1.2研究目的與意義</p>&

27、lt;p>　　本文的研究目的是想通過對國內(nèi)外員工激勵的現(xiàn)狀進行研究，結(jié)合中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會員工激勵存在的問題，提出解決對策，從而為房地產(chǎn)相關(guān)企業(yè)制定員工激勵體系提供參考。本文先對激勵的基本概念及國內(nèi)外激勵的相關(guān)理論進行概括總結(jié)，然后對中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會做了簡短的介紹，最后結(jié)合中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會員工激勵存在的問題，進行對策研究。</p><p>　　本文認(rèn)為，要健全員工激勵機制，就應(yīng)該觀察員工的特點、了

28、解員工的需求、健全績效考核體系、加大人文關(guān)懷力度。激勵應(yīng)該做到外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合、精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合、正面激勵與負(fù)面激勵、短期激勵與長期激勵相結(jié)合以及群體激勵與個體激勵相結(jié)合相結(jié)合[1]。</p><p>　　本文在研究方法上，始終將理論與實際相結(jié)合，綜合國內(nèi)外多種激勵理論，結(jié)合中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會員工激勵實際存在的問題，來分析和研究員工的激勵機制問題解決對策。文中對中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會員工激勵的對策

29、研究，可為其它企業(yè)制定員工激勵機制提供參考，具備普遍研究意義。</p><p><b>　　1.3研究思路</b></p><p>　　本文的研究思路是通過查找與本課題相關(guān)的文獻，整理有關(guān)的員工激勵理論，進行學(xué)習(xí)與梳理，形成較為系統(tǒng)的激勵理論體系。再結(jié)合中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會的員工激勵的基本現(xiàn)狀，總結(jié)該協(xié)會員工激勵存在的問題，根據(jù)存在的問題，進行對策研究。</p&

30、gt;<p>　　圖1-1 技術(shù)路線圖</p><p><b>　　1.4研究方法</b></p><p>　　1.4.1文獻研究法</p><p>　　本文充分利用互聯(lián)網(wǎng)、電子圖書館資源，廣泛收集關(guān)于房地產(chǎn)企業(yè)員工激勵的相關(guān)文獻，并對此進行了系統(tǒng)的整理與歸納，為本文的研究奠定了堅實的理論基礎(chǔ)。</p><p

31、>　　1.4.2調(diào)查研究法</p><p>　　通過問卷調(diào)查等方法了解企業(yè)內(nèi)部情況，進一步加深對公司員工的了解，以及了解不同崗位的工作職責(zé)，直接獲取有關(guān)企業(yè)內(nèi)部員工激勵的相關(guān)材料。</p><p>　　第2章 激勵的概念及相關(guān)理論</p><p>　　2.1激勵的基本概念</p><p>　　激勵是指一個有機體，在謀求某個特定目的時的意

32、愿強度。美國行為學(xué)家認(rèn)為,人的所有行為都有一定的動機性, 人類不存在沒有動機導(dǎo)向的行為，而需求產(chǎn)生動機, 需求沒有得到滿足，激發(fā)動機的產(chǎn)生,引起行為的關(guān)鍵因素也是需求未能夠得到滿足,因為需求不能夠得到滿足，人會產(chǎn)生緊張,因此這個人想通過某種行為來滿足自己的需求，減緩并消除這種緊張[2]。從個體角度來看,激勵是一種形態(tài),這種形態(tài)能夠激發(fā)個人謀求特定目標(biāo)的動力。但是從管理者的角度來看,激勵卻是一個使人向目標(biāo)努力的過程。激勵,是為達成某種成效

33、而付出的辛苦。有很多激勵的定義,歸納總結(jié)有以下幾種:</p><p>　　第一種,激勵就是通過付出足夠的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿,但這種致力于滿足個人的某些需要為條件。</p><p>　　第二種,激勵就是企業(yè)根據(jù)員工個人的特點,制定合適的獎懲制度,呈現(xiàn)必要的工作區(qū)域,利用必要的信息溝通,激勵員工與企業(yè)目標(biāo)一致,克制和扼殺偏離企業(yè)目的的行為。</p><p>　　第三

34、種,激勵就是強化與組織目標(biāo)相同的個人行為 ,就是引導(dǎo)組織成員, 為完成企業(yè)目標(biāo)，最大限度的為企業(yè)服務(wù)。</p><p>　　總結(jié)上面三種定義，可以得出,激勵包含三個方面的內(nèi)容,一是個體行為,二是企業(yè)目標(biāo),三是所采取的方法。激勵鉆研的重點,是采取什么樣的激勵，成果最好。從上述對激勵的定義來看,激勵共包括五個層次的內(nèi)容。一是滿足員工的需求，只有從滿足員工的需求出發(fā)，才能發(fā)揮激勵的真正作用；二是激勵行為連續(xù)不斷,包含了

35、解員工的需求、掌握員工的個性特點、控制員工的行為進程以及評估員工的行為后果；三是激勵的過程就是各種激勵手段綜合應(yīng)用的過程,在實驗中，配合使用各類激勵手段才能使各種激勵手段的作用最大限度地發(fā)揮出來；四是激勵工作需要有信息的貫穿,一個企業(yè)，信息溝通是否有效,直接影響激勵體系的應(yīng)用效果以及激勵執(zhí)行的付出；五是激勵的目的是員工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)達成一致。</p><p><b>　　2.2國外激勵理論</

36、b></p><p>　　2.2.1馬斯洛的需求層次理論</p><p>　　需求層次理論是1943年美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出的。需求層次理論按照人需求發(fā)生的先后順序和需求的重要性，將人類的需要按等級劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求五類[3]。其中生理需求，是指維持生命的基本需求，包括能吃飽飯、能喝到干凈的水、有住及休息的地方、有衣服穿、

37、不挨凍受寒，在生理需求未得到滿足時，任何其他的需要都不可以被當(dāng)做激勵的基礎(chǔ)，因此說，生理需求，是最基本的需求；而安全需求，是指要保證員工工作沒有健康威脅，沒有身體以及財產(chǎn)的傷害，也沒有疾病的威脅；社交需求，也就是指員工對于各種社交關(guān)系的需求，即對親情、愛情、友情及歸屬關(guān)系的需求，很簡單，誰都不希望每天和一些對自己不友善的人一起工作，都希望和其他員工和睦相處，互相照顧與關(guān)心，大家像一家人一樣在一起工作；尊重需求，是指員工渴望得到尊重和認(rèn)可

38、，在當(dāng)今社會，任何人都需要被尊重及認(rèn)可，比如老師備課，是為了得到學(xué)生的認(rèn)可,演員排練，是為了得到觀眾的認(rèn)可，司機也需要得到乘客的認(rèn)可；自我實現(xiàn)需求，是指員工完成自己的理想與抱負(fù)，實現(xiàn)自身價值，給予員工積極尋求美好未來的機會，充分實現(xiàn)自己的潛能，需求層次理論中最高</p><p>　　圖2-1 人類需求結(jié)構(gòu)圖</p><p>　　展示人類需求是有層次的就是馬斯洛需求層次理論的經(jīng)典之處。需求

39、層次理論表明人類得到滿足的需求是逐步的，只有在根本需求被滿足之后，才會謀求較高層次的需求，才會設(shè)定更高層次需求目標(biāo)。當(dāng)然也就是，需求得到滿足，就不能起到激勵效果。在對員工進行激勵時，只有充分考慮員工的需求到底屬于哪個層次的需求，才能恰好符合員工的動機，實際情況是與這一理論完全相符的。假如一個員工的工資少到連正常生活都不能，這時，無論你說這個工作多么好，多么安全，多么好的社交，多么的受到尊重，能給實現(xiàn)自己夢想的機會，都是徒勞的，毫無作用的

40、。一般認(rèn)為，充分滿足員工某一層次的需求后，員工會去追求更高層次的需求。在特定時期，員工可以同時存在多種需求，但一定會有一種占主導(dǎo)的需求。當(dāng)然，這五種需求從低至高逐漸增強，然而，這個順序不是一成不變的，在不同的時代，不同的背景，不同的環(huán)境，可能存在特殊情況。</p><p>　　企業(yè)在應(yīng)用需求層次理論時，應(yīng)根據(jù)本企業(yè)員工的實際情況，來使員工的需要得到滿足，達到有效激勵。企業(yè)應(yīng)用需求層次理論的一般程序如下：一是明確需

41、求層次理論應(yīng)用范圍及目的。界定該理論應(yīng)用范圍及目的，并提出明確的要求，以保證需求層次理論應(yīng)用的規(guī)范性。二是設(shè)計相應(yīng)的調(diào)查問卷。要設(shè)計有效的調(diào)查問卷，問卷應(yīng)充分反應(yīng)企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)、崗位特征以及對企業(yè)考核制度的看法，精準(zhǔn)判斷不同員工所屬需求層次。三是要進行動員。開展“員工需求層次調(diào)查”動員大會，大會說明此次調(diào)查對員工的意義，號召員工積極配合。四是開展問卷調(diào)查。召集企業(yè)員工進行問卷填寫，工作人員在規(guī)定時間內(nèi)收集、整理。五是分析調(diào)查結(jié)果。通過調(diào)

42、查問卷的調(diào)查結(jié)果，對企業(yè)員工的需求層次進行劃分。六是制定員工激勵方案。依據(jù)調(diào)查結(jié)果所反應(yīng)的員工需求層次，針對員工不同的需求，制定不同的激勵方案，經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后組織施行。七是評估激勵成果。激勵方案實施后，根據(jù)員工前后績效的變化，評估該激勵方案的效果，對該激勵方案施行過程進行總結(jié)，編制工作總結(jié)報告。以上七點，只是是企業(yè)應(yīng)用需求層次理論的一般流程，在不同企業(yè)環(huán)境中，應(yīng)用需求層次理論可能存在差異。</p><p>　　

43、2.2.2克雷頓的ERG3位理論</p><p>　　ERG3位理論是美國耶魯大學(xué)教授克雷頓·奧爾德弗在需求層次理論之上發(fā)展而來的一種人本主義需求理論，克雷頓認(rèn)為，人的需要只有三種，即生存需要、相互關(guān)系需要以及成長發(fā)展需要[4]。其中生存需要是指與人們生存直接相關(guān)的物質(zhì)需要，與需求層次理論的生理需求和安全需求相似，包括能吃飽飯、能喝到干凈的水、有住及休息的地方、有衣服穿、不挨凍受寒，在生存需求未能夠得到

44、滿足時，其他任何的需要都不能被當(dāng)做激勵的基礎(chǔ)，因此，生存需求，是最根本的需求；而相互關(guān)系需要是指員工對重要人際關(guān)系的需求，相當(dāng)于需求層次理論中尊重需求和社交需求的外在部分；而成長發(fā)展需要反映了是員工對謀求個人發(fā)展的內(nèi)在愿望，即對應(yīng)著需求層次理論的尊重需求方面的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)方面需求。</p><p>　　與需求層次理論相對應(yīng)的普遍意義，ERG3位理論偏向于研究員工個體差異的需要，企業(yè)在應(yīng)用ERG3位理論時，有

45、以下幾點應(yīng)該注意：其一是該理論并沒有強調(diào)人們需要的層次性，而是認(rèn)為某種需要，在一定時間內(nèi)會對員工行為起激勵作用，而當(dāng)該需要得到滿足后，更高層次的需要不一定是員工會追求的。當(dāng)一個員工的生存需求得到滿足時，他或許并不想得到相互關(guān)系需要的滿足，恰恰相反，更希望在物質(zhì)方面得到更多的滿足，也就是說，在一定時間內(nèi)，還需要滿足這個員工的生存需要。其二當(dāng)員工的較高層次的需要被到抑制后，可能退而求其次，增加對較低層次的需要。例如當(dāng)一個員工的相互關(guān)系需要受

46、到抑制，這個員工會增加生存需要。比如移動客服，由于工作性質(zhì)特殊，與客戶的交往內(nèi)容很多被限制，和客戶只能談工作，所以移動客服無法滿足其相互關(guān)系需要，更注重其生存需要。其三是當(dāng)滿足員工的某種需要后，其渴望滿足這種需要的激烈程度不但不會削弱，很有可能會加強。例如當(dāng)一個員工的相互關(guān)系需要得到滿足后，這個員工會享受這份滿足，然后更加注重對相互關(guān)系的需要。其四是企業(yè)中低層崗位的員工激勵工作適用該理論。高層管理者的生存需要和相互關(guān)系需要是肯定得到充分

47、滿足的，所以E</p><p>　　2.2.3赫茲伯格的雙因素理論</p><p>　　美國行為學(xué)家弗雷德克里·赫茲伯格提出的“雙因素理論”，也稱“激勵保健理論”。有一個問題是赫茲伯格一直在探索的：“人們想從工作中得到什么？”于是赫茲伯格對美國茲堡地區(qū)11個產(chǎn)業(yè)近2000名工程設(shè)計師及會計師進行廣泛的訪談，通過對談話內(nèi)容歸納總結(jié)，提出雙因素理論。從日常工作方面來看，雙因素理論作用

48、更強，產(chǎn)生的效果也更為明顯，雙因素理論把影響員工工作狀態(tài)的因素分為保健因素和激勵因素兩種[5]。</p><p>　　保健因素，是指可能引起員工不滿、影響員工工作的積極性有關(guān)的因素，比如薪資、工作環(huán)境安全、企業(yè)的制度、企業(yè)的政策、及企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系等，如果這些因素得到改進，可以減少員工的不滿，維持員工的工作熱情，但不會增加員工的工作熱情，正如保健品，只能維持健康，沒有治療的功效。保健因素只是企業(yè)維持員工正常工作的

49、必要條件，因此企業(yè)必須為員工提供良好的工作環(huán)境和令人愉悅的人際關(guān)系；可以推斷，企業(yè)給員工提供高薪、安全和有保障的工作，這并不能起到激發(fā)員工的作用，但這些因素卻能避免引起員工的不滿情緒。保健因素是影響職工的外在因素。如果這些方面不出現(xiàn)任何問題，就會產(chǎn)生較好的激勵感；如果這些方面出現(xiàn)問題，就會使原有的激勵感有所降低。這種因素會引發(fā)抱怨和不滿，而且這種抱怨可能會持續(xù)很久。比如你有一個同事，她什么都用你的，而且還不經(jīng)過你同意，你不想同事之間鬧翻

50、，你只能忍氣吞聲，這就會使你心情不爽，很難全心投入工作。再比如說，領(lǐng)導(dǎo)交代給你一項工作，這項工作需要另外一個人提供一些資料，結(jié)果那個同事不急不慢，你多次催促都無功而返，是你的工作不能按時完成。這樣的事情有很多，不發(fā)生這些事，也不會產(chǎn)生激勵效果，但是發(fā)生了，就會使</p><p>　　激勵因素是指提高員工滿意度、改善其工作效率、能產(chǎn)生正面激勵影響的因素[6]。如晉升、加薪、尊重、肯定或崇拜等，赫茲伯格認(rèn)為這些因素得

51、到滿足，會增加員工的滿意程度；這些因素的存在，與員工不滿的產(chǎn)生沒有關(guān)系。企業(yè)在應(yīng)用激勵因素時，應(yīng)該讓員工承擔(dān)一些責(zé)任及給予員工自主決定的權(quán)利，管理者應(yīng)給予一定的肯定及尊重，合理采納員工的意見等，都是對員工進行激勵的方式。激勵因素有晉升、加薪、尊重、肯定或崇拜等。</p><p>　　保健因素與激勵因素不是對立關(guān)系。傳統(tǒng)的思維認(rèn)為滿意的對立面就是不滿意，但在雙因素理論中，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有

52、不滿意[7]。也可以這樣認(rèn)為，在馬斯洛需求層次理論中，激勵因素就是相對較高層次的需要，而保健因素是比低層次的需要。激勵因素可以使職工從沒有滿意轉(zhuǎn)變?yōu)榈玫綕M意，而保健因素則是使職工從有不滿意慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)闆]有不滿意。當(dāng)企業(yè)在應(yīng)用雙因素理論來激勵員工時，保健因素和激勵因素都能夠發(fā)揮效果，它們在內(nèi)容上沒有區(qū)別，只存在形式上的差異。在不同的經(jīng)濟狀況、文化習(xí)慣、工作崗位以及因素應(yīng)用方式和力度上，同一因素，可能同時表現(xiàn)為激勵因素和保健因素。企業(yè)在應(yīng)用雙

53、因素理論時一定要根據(jù)本企業(yè)的實際情況，合理運用。</p><p>　　2.2.4麥格雷戈的X理論和Y理論</p><p>　　美國管理學(xué)家、社會心理學(xué)家麥格雷戈在1957年發(fā)表的《企業(yè)中的人性面》中提出X激勵理論和Y激勵理論，說明激勵是要創(chuàng)造一個在任何情況下都能夠得到最佳結(jié)果的過程[8]。某些激勵可以使員工由X理論描述的狀況轉(zhuǎn)變成Y立論描述的狀況；之后，就更容易在Y理論的基礎(chǔ)上構(gòu)建積極的指

54、導(dǎo)原則，取得更好的激勵感，一級更好的績效。</p><p>　　X激勵理論以“人性惡”為出發(fā)點，以經(jīng)濟人的人性假設(shè)為理論依據(jù)，主張企業(yè)應(yīng)通過強迫性控制、指揮以及金錢方面的獎勵、懲罰等方法來激勵員工，使其為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。X激勵理論認(rèn)為人本性懶惰，討厭甚至逃避工作，不愿意負(fù)責(zé)，沒有宏偉理想，企業(yè)必須用強迫甚至懲罰、要挾，促使員工為了企業(yè)目標(biāo)努力工作，企業(yè)對員工的激勵只存在于生存需求和安全需求層次，員工幾乎沒有創(chuàng)

55、造力[9]。企業(yè)在應(yīng)用X理論時，經(jīng)常會出現(xiàn)以下問題：一是未充分考慮X激勵理論的適用范圍，對不適合X理論的人員或發(fā)展階段實施X理論，不僅不能起到激勵效果，還會影響員工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。二是對員工的激勵方式、方法和力度不當(dāng)，容易事倍功半，起不到激勵效果。三是對員工的激勵措施缺乏明確、合理的規(guī)定及標(biāo)準(zhǔn)，使員工感到缺乏公平，造成員工產(chǎn)生不滿情緒。四是對員工激勵缺乏必要的效果評估和改進工作，每個企業(yè)情況都不相同，在應(yīng)用X激勵理論時，應(yīng)該依據(jù)本公

56、司的實際情況，對X激勵理論進行合理調(diào)整與改善。五是過多或者不合理的物質(zhì)激勵手段，很多人都任務(wù)物質(zhì)激勵越多越好，但往往不是這樣的，物質(zhì)激勵過多，只會是員工對物質(zhì)激勵產(chǎn)生抗體，不僅不會感激，而且會覺得這些物質(zhì)是他</p><p>　　Y激勵理論則與X激勵理論不痛，Y理論認(rèn)為“人性善”，以“自動人”為假設(shè)依據(jù)，假設(shè)員工喜歡工作，喜歡有所成就，愿意為工作負(fù)責(zé)，會積極主動完成工作，Y激勵理論主張通過恰當(dāng)滿足員工的被尊重需求

57、以及自我實現(xiàn)的需求，使員工自我調(diào)整、自我管理，從而達到激勵效果。企業(yè)應(yīng)用Y激勵理論的常見方法有四個：其一是分權(quán)和授權(quán)。根據(jù)工作性質(zhì)，給予員工一定的權(quán)利，方便員工工作的開展，鼓勵員工根據(jù)自己的判斷及時作出正確的決定，促使員工施展合理施展工作積極性和創(chuàng)新性。其二是工作擴大化。根據(jù)員工的能力，增加員工的工作范圍及強度，讓員工由更多的機會發(fā)揮作用。其三參與協(xié)商式管理。鼓勵員工參加日常的管理工作，讓員工說出內(nèi)心的想法，讓員工覺得自己被尊重，有存在

58、感，充分施展員工的自主性，增強員工主觀能動性。其四是職工績效的自我批判。組織員工對上一考核期自我工作業(yè)績展開自我分析和判斷，企業(yè)協(xié)助找到績效差異原因，使員工自發(fā)地努力工作，提高員工工作業(yè)績。</p><p>　　當(dāng)然，不管是X激勵理論還是Y激勵理論，激勵都是要創(chuàng)造一個在任何情況下都能得到最佳結(jié)果的過程。激勵可以使員工從X激勵理論描述的狀況轉(zhuǎn)變?yōu)閅理論的狀況，從而Y激勵理論進行員工激勵，發(fā)揮員工的工作主動性為企業(yè)創(chuàng)

59、造更多的收益。</p><p>　　2.2.5費魯姆的期望理論</p><p>　　期望理論是北美心理學(xué)家和行為學(xué)家維克托·弗魯姆1964年在《工作與激勵》中提出的，又稱其為“效價-期望理論-方法”。費魯姆的期望理論認(rèn)為，激勵力量的大小取決于目標(biāo)價值和其對應(yīng)的期望值。公式表示為：</p><p><b>　　M=∑V×E</b&g

60、t;</p><p>　　其中，M代表鼓勵力量，即經(jīng)過調(diào)動一個人的積極性，所激起內(nèi)部潛力的強度；V代表完成收益，即完成目標(biāo)，員工能夠獲得的收益；E代表期望值，即個人根據(jù)過去經(jīng)驗判斷出來的目標(biāo)實現(xiàn)的概率[9]。</p><p>　　該期望理論公式表明，個體所判斷和認(rèn)知的實現(xiàn)概率或目標(biāo)價值越大，對其產(chǎn)生的激勵效果就越大。需要指明的是，期望理論在經(jīng)過發(fā)展之后，期望公式被轉(zhuǎn)變?yōu)椋杭盍α?工具性&

61、#215;績效×期望值[10]。其中工具性是指可以幫助完成目標(biāo)任務(wù)的非個人條件，好比氣候、工作條件等。也就是說，費魯姆的期望理論存在（或可能存在）一個良性循環(huán)，即當(dāng)心中有明確的目標(biāo)時，人們所從事的活動不僅會使這些目標(biāo)得以實現(xiàn)，還會激發(fā)員工樂意朝著這些目標(biāo)去努力，而且這一過程將伴著新目標(biāo)的設(shè)置，得以繼續(xù)。激勵作為一種催化劑，可以保證員工最大限度為企業(yè)服務(wù)。</p><p>　　圖2-2 以實現(xiàn)目標(biāo)為導(dǎo)向

62、的活動</p><p>　　企業(yè)在應(yīng)用費魯姆期望理論時，應(yīng)該認(rèn)真做好員工的思想政治工作，通過合理設(shè)定目標(biāo)、提高員工對任務(wù)的目標(biāo)價值和期望概率，增強激勵力量，促使員工更好的完成任務(wù)[11]。設(shè)定合理目標(biāo)，在考慮員工的實際情況的同時，也要考慮員工對任務(wù)的期望概率，也就是，設(shè)定目標(biāo)不宜太多，太繁瑣，難以完成，應(yīng)該讓員工覺得實現(xiàn)可能性很大。改善效價認(rèn)知，在進行獎勵時，應(yīng)該考慮不同員工不同的需要，合理進行物質(zhì)及精神的獎勵，

63、增加員工對績效價值的認(rèn)識。提高概率估計，現(xiàn)實目標(biāo)的概率在很大程度上影響員工的積極性，如果設(shè)定一個根本完不成的目標(biāo)，那樣員工就不會為了一個根部完不成的目標(biāo)而浪費時間、浪費精力了，所以，要設(shè)定合理的目標(biāo)，而且這個目標(biāo)時可以通過努力工作而實現(xiàn)的，也就是提高概率估計。</p><p>　　2.2.6波特-勞勒的期望激勵理論</p><p>　　波特-勞勒的期望激勵理論是由美國行為學(xué)家萊曼·

64、;波特和愛德華·勞勒在1968年提出的。該理論認(rèn)為，除目標(biāo)效價和期望值外，員工實際報酬與其期望之間的關(guān)系也是影響員工努力程度的重要因素[12]。期望理論是波特-勞勒的期望激勵理論的基礎(chǔ)，期望激勵理論展示的是一個相對周全的激勵理論，并且清晰指明，績效、滿足和激勵是相互獨立的，滿足決定績效，績效決定滿足。他們將外在激勵和內(nèi)在激勵聯(lián)合，將“公平的報酬”這一變量添加在薪酬和滿足之間。一般情況下，員工會拿自己實際獲得的報酬與自己自己期望

65、的報酬進行比較，如果實際獲得的報酬大于或等于期望報酬，就會使員工得到滿足，觸發(fā)職工的工作熱情和能動性；若實際報酬低于期望報酬，就會讓員工感到不滿，對激勵起到負(fù)面影響，不能讓員工全心全意投入到工作當(dāng)中，影響員工努力程度。</p><p>　　波特-勞勒的期望激勵理論將員工報酬分成內(nèi)在報酬和外在報酬兩種。外在報酬是指職位、晉升、薪資以及安全等，也就是需求層次理論中的較低層次的需求，外在報酬的大小并不完全取決于績效多少

66、。而內(nèi)在報酬是直接與業(yè)績相關(guān)的，相當(dāng)于需求層次理論中較高層次的需求。也就是，企業(yè)應(yīng)該更加重視對員工進行內(nèi)在報酬方面的激勵，通過提升員工內(nèi)在報酬，調(diào)動員工工作積極性，增加員工工作的努力程度。</p><p>　　圖2-3 波特-勞勒的激勵模式</p><p>　　企業(yè)要想獲得良好的激勵效果，除合理設(shè)置工作目標(biāo)并采取相關(guān)措施外，還應(yīng)該關(guān)注企業(yè)管理水平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、獎勵公平性以及員工心理期望等因

67、素。企業(yè)在應(yīng)用波特-勞勒期望激勵理論時，應(yīng)該了解其理論要點：其一，取得薪酬需要付出多少努力、以及獲得報酬的概率、薪酬的多少決定員工在工作中付出辛苦的水平。付出和報酬的相關(guān)程度會受曾經(jīng)的經(jīng)驗和完成任務(wù)所收到的薪酬有很大的關(guān)聯(lián)。其二，因為辦事能力和溝通能力不同，即使辛苦水平一樣，完成情況也不能夠一樣。努力相同，但是個人的能力、效率以及工作方法方式不同，產(chǎn)生的結(jié)果也不盡相同，所以所獲得的績效也不完全相同。其三，工作成果不同，導(dǎo)致內(nèi)部收益和外部

68、收益不同。內(nèi)在報酬主要是指關(guān)于人內(nèi)心想法方面的獎勵，比如晉升、鼓勵、表彰等等，一般是與績效間接相關(guān)，無直接相關(guān)，但績效的差異也會影響內(nèi)在報酬。而外在報酬，主要是指工資、物質(zhì)以及安全感，這些是與績效直接相關(guān)的，比如業(yè)績越高，當(dāng)月工資一定越多，所以工作績效的差異會影響外在報酬。其四，激勵是否會有效果，取決于受獎勵者認(rèn)為所獲薪資是否公平。正是所得最多，只求更加公平。如果你給某個員工的報酬很多，但是其他人和他情況一樣的員工，得到比他的報<

69、/p><p>　　2.2.7洛克的目標(biāo)設(shè)定理論</p><p>　　美國管理學(xué)兼心理學(xué)教授埃德溫·洛克在20世紀(jì)60年代提出目標(biāo)設(shè)定激勵管理理論。該理論認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵作用，能夠把個體的需求轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，引導(dǎo)其行為向一定方向做出某種某種程度的努力，并能指導(dǎo)個體及時調(diào)整和修正其行為，直至達成目標(biāo)[13]。這種由目標(biāo)設(shè)定需要，將需要轉(zhuǎn)化為動機，再由動機指引行為來達成目的的過程就是目標(biāo)

70、激勵過程。企業(yè)可以通過制定有效的目標(biāo)，持續(xù)不斷地進行激勵，也就是說，企業(yè)通過使員工產(chǎn)生良好的自我效能感、形成較高的目標(biāo)承諾，并選擇恰當(dāng)?shù)牟呗裕駜号ぷ?，達成目標(biāo)，從而產(chǎn)生較高的績效、獲得較高的滿意感。</p><p>　　圖2-4 目標(biāo)設(shè)定理論激勵模式</p><p>　　企業(yè)在應(yīng)用目標(biāo)設(shè)定理論時，不可忽略影響該理論應(yīng)用的因素，比如說員工承諾、目標(biāo)反饋、員工自我效能感、任務(wù)策略以及員

71、工滿意感。</p><p>　　2.2.8國內(nèi)激勵相關(guān)理論</p><p>　　當(dāng)然,國內(nèi)也有許多專家學(xué)者從不同的角度對激勵進行了研究，著名觀點也有很多，北京大學(xué)光華管理學(xué)院的徐淑英教授提出,報酬就是雇主和雇員之間關(guān)系的一部分，一般稱這種關(guān)系為“激勵的合同”或“報酬的合同”[14]。 這種關(guān)系一旦成為競爭性的工具，就可以用來保留、吸引和激勵人才，甚至也可能成為鼓勵他人選擇離開公司的一種工具

72、。陳乃康是北京中和應(yīng)泰管理顧問有限公司的總經(jīng)理,他認(rèn)為，薪酬體系由四方面構(gòu)成:第一部分是職級制度，第二部分是薪酬自身的構(gòu)成，第三部分是績效考核體系，第四部分是獎金、底薪、保險和各種補助。其中實行所有薪酬制度的基礎(chǔ)是職級制度，這個制度是否完善的一個保障是績效考核。目前中國企業(yè)缺少基于現(xiàn)金的長期激勵機制，比如可以實施股票增值權(quán),以及跟股價不完全掛鉤的其它長期激勵機制。劉正周是激勵方面的專家,他認(rèn)為，激勵機制是指在一個組織機構(gòu)中，激勵主體運用

73、激勵要素和激勵客體之間的一種作用形式，因而,激勵機制應(yīng)包含行為規(guī)劃制、誘導(dǎo)因素、行為幅度制度、行為時空制度和行為導(dǎo)向制度集合度五個方面的內(nèi)容[15]。</p><p>　　第3章 中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會員工激勵現(xiàn)狀分析</p><p>　　3.1中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會簡介</p><p>　　3.1.1中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會發(fā)展概況</p><p>

74、;　　為充分發(fā)揮房地產(chǎn)聚合作用，發(fā)揚房地產(chǎn)先進理念，用超前的思想來促進房地產(chǎn)開發(fā)形式的改變及創(chuàng)新，中國房地產(chǎn)業(yè)數(shù)千名專家、以及房地產(chǎn)業(yè)內(nèi)數(shù)百家優(yōu)秀公司，發(fā)起動員，共同創(chuàng)辦中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會。</p><p>　　中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會于2014年11月15日成立，公司在中國香港地區(qū)注冊登記，辦事處在北京，公司市場化運作，以“構(gòu)建中國房地產(chǎn)營銷行業(yè)聯(lián)盟，鑄造中國房地產(chǎn)營銷第一平臺”為己任，公司為包括房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)、

75、房地產(chǎn)廣告企業(yè)、房產(chǎn)投融資機構(gòu)、建筑規(guī)劃企業(yè)、房產(chǎn)建材商、房地產(chǎn)物業(yè)管理企業(yè)、房地產(chǎn)營銷代理公司等相關(guān)企業(yè)搭建溝通平臺，交換行業(yè)信息，創(chuàng)建合作平臺，形成共贏關(guān)系。</p><p>　　協(xié)會主要職能：其一是搭建信息平臺。公司為包括房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)、房地產(chǎn)廣告企業(yè)、房產(chǎn)投融資機構(gòu)、建筑規(guī)劃企業(yè)、房產(chǎn)建材商、房地產(chǎn)物業(yè)管理企業(yè)、房地產(chǎn)營銷代理公司等相關(guān)企業(yè)搭建溝通平臺，交換行業(yè)信息，創(chuàng)建合作平臺，形成共贏關(guān)系。其二是組織

76、行業(yè)會議。公司2015年將舉行50場次培訓(xùn)課，并舉行房地產(chǎn)行業(yè)沙龍，將房地產(chǎn)知名專家聚在一起，交流房地產(chǎn)近期焦點專題。公司將全國各省舉行房地產(chǎn)營銷旋風(fēng)活動，內(nèi)容覆蓋房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)多個階段，課題精彩，在業(yè)界內(nèi)引起高度重視。其三是整合行業(yè)資源。公司為有商業(yè)需要的公司創(chuàng)造交流平臺，公司之間能夠依據(jù)本身需求自行溝通合作。其四是構(gòu)建人際平臺。公司目前有個體會員幾萬名，遍及全國各地。公司按期舉行各類培訓(xùn)，為學(xué)員搭建溝通平臺，積攢資源。其五是培養(yǎng)行業(yè)人才

77、。公司設(shè)置了完善的培訓(xùn)機制，經(jīng)過多年的努力，已經(jīng)為行業(yè)開展了系統(tǒng)專業(yè)的培訓(xùn)。目前共有學(xué)員數(shù)萬名，遍布全國各地，有80%以上為房地產(chǎn)業(yè)高層管理者。公司高度重視房地產(chǎn)行業(yè)人才的培養(yǎng)，踴躍發(fā)展房地產(chǎn)教育，主要以公開課、內(nèi)訓(xùn)、項目咨詢等方式向廣大房地產(chǎn)相關(guān)公司提供高性價比的培訓(xùn)服務(wù)。其六是開展行業(yè)研究。公司管理層都是房地產(chǎn)知名專家，豐</p><p>　　3.1.2公司組織架構(gòu)</p><p>　

78、　協(xié)會組織構(gòu)架相對完善，目前中國房地產(chǎn)業(yè)營銷研究院、中國房地產(chǎn)業(yè)品牌研究院以及12個專業(yè)委員會。秘書處是本公司的只能部門，擔(dān)任本公司的日常管理工作。公關(guān)活動部、研究發(fā)展部、宣傳部、國際合作部、培訓(xùn)中心、綜合部、會員部七大部門。辦事處遍布東北地區(qū)、西北地區(qū)、西南地區(qū)、華東地區(qū)、華南地區(qū)、華北地區(qū)，構(gòu)成全國性的房地產(chǎn)行業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。</p><p>　　圖3-1 中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會組織構(gòu)架圖</p>

79、<p>　　3.1.3公司人力狀況</p><p>　　中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會北京總部,目前共有員工35人，職能部門共有6個，管理層領(lǐng)導(dǎo)4名。</p><p>　　表3-1 協(xié)會各部門人員分布情況表</p><p>　　圖3-2 協(xié)會各部門人員分布情況圖</p><p>　　表3-2 協(xié)會人力資源結(jié)構(gòu)表</p>&

80、lt;p>　　圖3-3 協(xié)會員工教育程度分布情況圖</p><p>　　圖3-4 協(xié)會員工年齡結(jié)構(gòu)情況圖</p><p>　　由上面圖表可以看出，中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會員工中，有6%為中專文化程度，43%的人數(shù)大學(xué)本科以上學(xué)歷，員工整體的學(xué)歷水平還是相對較高的。而從年齡結(jié)構(gòu)方面來看， 35歲以下的員工人數(shù)占到總?cè)藬?shù)的77%，這點符合中國房地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人員普遍年輕的特征。</p

81、><p><b>　　3.2協(xié)會激勵現(xiàn)狀</b></p><p>　　績效考核體系是公司激勵最主要的一部分。</p><p>　　3.2.1協(xié)會現(xiàn)行績效考核模式</p><p>　　中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會的員工績效考評體系由綜合部負(fù)責(zé)，其他部門配合執(zhí)行，目前績效考核分為月度考評和年度考評。</p><p&g

82、t;<b>　?。?）月度考核</b></p><p>　　月度考核是對公司內(nèi)部員工進行的考核，從每一個員工不同的任職崗位，不同的層次級別出發(fā)，綜合一個員工在本考核月度的具體表現(xiàn)，而進行的績效考核，普通員工的考核主要是其部門負(fù)責(zé)人對其進行考核，而部門負(fù)責(zé)人的考核則由協(xié)會秘書長對其進行考核。培訓(xùn)中心和會員部的績效考核與其他部門略有不同，其績效考評表如下：</p><p>

83、;　　表3-3 會員中心和培訓(xùn)中心績效考評表</p><p>　　表3-4 管理部門績效考評表</p><p>　　注：5S現(xiàn)場管理法，現(xiàn)代企業(yè)管理模式，5S即整頓（SEITON）、清潔（SEIKETSU）、整理（SEIRI）、素養(yǎng)（SHITSUKE）、清掃（SEISO），又被稱為“五常法則”或“五常法”。</p><p><b>　?。?）年度考核&

84、lt;/b></p><p>　　中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會年度考核工作每年進行一次，一般是年末對全年的績效進行考核，參照協(xié)會本年年初制定的年度工作計劃，對各個部門的整體表現(xiàn)進行績效考核，主要考核各個部門的部門負(fù)責(zé)人，以及協(xié)會管理層領(lǐng)導(dǎo)，考核內(nèi)容為各部門年度計劃完成情況，以及各部門的團建情況。</p><p><b>　?。?）考核部門</b></p>

85、<p>　　1）績效考核由綜合部牽頭，其他部門配合執(zhí)行。</p><p>　　2）出勤情況考評由綜合部部主要負(fù)責(zé)，工作能力、工作態(tài)度的考評由各部門負(fù)責(zé)人進行考評。</p><p>　　3）每月五號前將上考核周期的結(jié)果以書面形式匯總到綜合部，由綜合部進行收集及整理。</p><p>　?。?）考核結(jié)果的應(yīng)用</p><p>　　1）工

86、作績效考核結(jié)果直接影響員工的職業(yè)發(fā)展。</p><p>　　2）工作績效考核結(jié)果直接影響員工的特殊福利。</p><p>　　3）工作績效考核結(jié)果與員工工資直接相關(guān)。</p><p>　　4）按照績效考核結(jié)果分級給予晉職、降職或開除。</p><p>　　5）工作績效考核成果是評比優(yōu)秀部門以及優(yōu)秀個人的條件。</p><p

87、>　　6）工作績效考核成為員工薪資調(diào)整、崗位調(diào)動、職務(wù)變更以及決定是否續(xù)簽勞動合同的依據(jù)。</p><p>　　表3-5 績效考評結(jié)果說明表</p><p>　　3.2.2協(xié)會現(xiàn)行績效考評體系情況調(diào)查</p><p>　　為了更加有說服力來說明中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會績效考核體系的實際執(zhí)行情況，以及了解員工對現(xiàn)行績效考核體系的了解情況和滿意程度，現(xiàn)編制35份調(diào)查

88、問卷，對協(xié)會六個職能部門的31名員工以及4名管理層領(lǐng)導(dǎo)進行了問卷發(fā)放，問卷客觀題全部以單選形式出現(xiàn)。共發(fā)放35份問卷，全部收回，有效問卷35份。</p><p>　?。?）關(guān)于員工考評體系熟悉情況的調(diào)查</p><p>　　對于協(xié)會現(xiàn)行的績效考核體系執(zhí)行情況的調(diào)查，結(jié)果呈中間人數(shù)較多、兩端人數(shù)較少的狀態(tài)，大部分員工對于協(xié)會現(xiàn)行的績效考核體系比較了解或了解一點，但有6%的職工對于協(xié)會目前的績

89、效考核體系不太了解。詳細(xì)調(diào)查結(jié)果如下表所示：</p><p>　　表3-6 考評體系了解情況調(diào)查表</p><p>　?。?）關(guān)于考核目的的調(diào)查</p><p>　　在進行關(guān)于考核目的了解情況的調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，很多職工認(rèn)為績效考核就是為了實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而實施的，沒有人認(rèn)為績效考核是為了實現(xiàn)職工的個人目標(biāo)，當(dāng)然也有29%的職工認(rèn)為績效考核是為了考核個人能力。詳細(xì)調(diào)查結(jié)

90、果如下表所示：</p><p>　　表3-7 考評目的調(diào)查表</p><p>　?。?）關(guān)于考評體系不合理之處的調(diào)查</p><p>　　通過對目前考核體系不合理之處的調(diào)查，結(jié)果顯示：有34%的職工認(rèn)為目前協(xié)會績效考核指標(biāo)比重的設(shè)定不合適， 14%的職工認(rèn)為目前的考核主體不恰當(dāng)，有43%職工認(rèn)為考核指標(biāo)設(shè)置不周全，不能全面周全的反應(yīng)職工個人工作情況。詳細(xì)的調(diào)查結(jié)果

91、如下表所示：</p><p>　　表3-8 考評體系不合理調(diào)查表</p><p>　　第4章 中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會員工激勵問題分析</p><p>　　中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會到目前為止，成立還不滿一年，各方面還都不夠成熟。通過對問卷調(diào)查結(jié)果進行整理，歸納出中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會的員工激勵目前存在的現(xiàn)象：</p><p>　?。?）激勵機制的實施

92、,缺少完善的績效考核體系的支撐</p><p>　　1）績效考核內(nèi)容未傳達到所有員工</p><p>　　從問卷調(diào)查結(jié)果來看，只有6%的員工對考核體系內(nèi)容非常了解，有43%的員工對考核體系內(nèi)容比較了解，46%的員工僅了解一點，還有6%的員工不太了解。如果員工對考核體系內(nèi)容都不了解，員工不會知道考核體系制定的目的及意義，更不會去考慮績效考核對自己的影響，績效考核體系如何能激勵到該員工呢？中國

93、房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會對本協(xié)會的考核體系內(nèi)容未能普及到所有員工，這是績效考核體系不能得到很好地實施效果最重要的原因。</p><p>　　2）考評主體單一，考評結(jié)果不具全面性</p><p>　　中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會現(xiàn)行績效考評體系中績效考評由綜合部負(fù)責(zé)，其他部門只是配合執(zhí)行，沒有成立績效考評小組，況且綜合部目前僅有三名員工，依靠綜合部三名員工的主觀判斷打分評判，難免會混入個人情緒或者人情關(guān)系，

94、造成考評的結(jié)果有誤差，很難讓所有員工認(rèn)為公平、公正。而且單一的考評者并不能全方位了解被考評者，很難對員工的業(yè)績進行準(zhǔn)確的考評。</p><p>　?。?）激勵方式比較單一</p><p>　　中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會目前激勵機制的激勵方式還比較單一,缺乏多樣性。如今員工激勵是公司管理中最重要工作,從中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會當(dāng)前對員工的激勵效果來看,還局限于薪資方面,協(xié)會目前很少考慮員工精神方面的需

95、要，未能考慮到員工的工作滿意度以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的內(nèi)容,從克雷頓ERG3位理論來講，協(xié)會目前只考慮滿足員工的生存需求，而沒有考慮相互關(guān)系需求和成長發(fā)展需求。</p><p>　　（3）激勵機制缺乏公平公正</p><p>　　中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會目前存在這樣一種情況，員工得到的報酬并不少，但是員工卻對獎勵措施未感到滿意，追其根本，就是員工認(rèn)為目前獲得的薪資不公平。在中國，一直存在

96、著“不怕少，就怕不平等”的思想。這種不公平，源于績效考核體系單一，考評結(jié)果不具有說服力，容易摻雜個人感情，從而使員工認(rèn)為獎勵措施不滿足公平原則，導(dǎo)致員工不滿，影響激勵效果。</p><p>　?。?）缺少長效激勵機制</p><p>　　中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會目前缺乏有效的長期激勵手段，使不少員工只關(guān)注短期報酬,不重視個人技能的培養(yǎng)，這種現(xiàn)象在培訓(xùn)中心和會員部表現(xiàn)十分明顯。目前協(xié)會還未意識到

97、將協(xié)會命運與員工個人前途綁在一起的重要性，忽略了對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃以及培訓(xùn),缺少將職工和協(xié)會密切聯(lián)系在一起的長期激勵機制,造成激勵效果不能充分發(fā)揮。</p><p>　?。?）激勵機制缺乏針對性</p><p>　　目前協(xié)會的人力資源在學(xué)歷及年齡方面的跨度都比較大，工作性質(zhì)的差異也很大，因此不能對所有員工用同一激勵方法。正如弗魯姆的期望理論所講，員工的不同，其需求和效價認(rèn)知是不同的，企業(yè)

98、在對職工進行懲罰與獎勵時，一定要充分了解員工的真正需求，有傾向性地選擇相對恰當(dāng)?shù)募罘绞健?lt;/p><p>　　第5章 員工激勵對策研究</p><p>　　5.1完善激勵機制中的績效考核</p><p>　　（1）完善績效考評指標(biāo)的設(shè)定，增添關(guān)鍵績效指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)是指對考評對象來說，可以將他們的工作情況量化的一類指標(biāo)，這些指標(biāo)的設(shè)置將有助于協(xié)會實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)

99、，使得員工的工作重點和方向更加明確，也就是說，要針對不同部門不同崗位職責(zé)，增添一些關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。</p><p>　?。?）認(rèn)真?zhèn)鬟_績效考核內(nèi)容，避免出現(xiàn)有職工對考評工作不了解。最好通過全體員工會議的形式進行績效考評內(nèi)容的通知，并讓所有員工針對績效考核內(nèi)容提出自己的看法，針對績效考核內(nèi)容進行會議討論，完善員工績效考核體系，要求所有在最終版績效考核意見表上簽字，表示同意此套績效考評體系的施行。</p>

100、;<p>　?。?）建立績效考評小組，避免考評者造成考評結(jié)果不真實不全面的現(xiàn)象?？冃Э荚u小組成員，由各部門推選形成，這樣形成的績效考評小組既有說服力，又可以有效避免對被考評者了解的不全面。</p><p><b>　　5.2豐富激勵方式</b></p><p>　　為了使員工激勵有很好的成果，僅僅用一種激勵方式是遠遠不夠的，要多種激勵方式相結(jié)合。中國房地

101、產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會在這方面目前有很大的不足，目前只有物質(zhì)激勵、外在激勵、短期激勵、群體激勵，豐富激勵方式，將使協(xié)會的激勵取得良好的成效。</p><p><b>　　5.3目標(biāo)設(shè)置合理</b></p><p>　　正如埃德溫·洛克目標(biāo)設(shè)定所講，目標(biāo)本身可以起到激勵效果。弗魯姆的期望理論里說過，合理的目標(biāo)能給員工以希望，激發(fā)員工工作熱情。協(xié)會在設(shè)定目標(biāo)時，要考慮以下

102、幾點，首先這個目標(biāo)一定要重要，不能是對公司可有可無，使員工沒有為之努力的動力；其次，這個方向要明確，不能存在不清晰的地方。最后，這個目標(biāo)要可以實現(xiàn)，也就是通過努力，就可以實現(xiàn)。</p><p><b>　　5.4激勵機制公平</b></p><p>　　雖說沒有完全的公平，但是一定要竭盡全力地做到讓員工覺得公平。員工的工作熱情不但與實際得到的薪資有關(guān)，還與其認(rèn)為所得薪

103、資是否公平密切相關(guān)。一般來說，如果職工認(rèn)為激勵體系公平公正，職工就會減少不滿意；若員工認(rèn)為激勵體系不公平，就會增加員工的不滿意系數(shù)。所以，協(xié)會在對職工激勵時，應(yīng)該做到讓職工覺得公平。想要激勵取得良好的效果，公平是一定的。</p><p>　　5.5激勵具有針對性</p><p>　?。?）對于不一樣的部門，激勵方式應(yīng)有差異。比如協(xié)會的會員部和培訓(xùn)中心，由于崗位的特殊，學(xué)歷相對較低，晉升空間

104、很小，他們更重視自己所獲得的薪資，所以對于會員部和培訓(xùn)中心，激勵方式應(yīng)以物質(zhì)激勵為主。而對于綜合部、宣傳部等職能部門，這些部門的員工學(xué)歷相對較高，工作不涉及業(yè)績，工資薪酬相對穩(wěn)定，但晉升空間很大，對這些職能部門來說，精神激勵更加重要，而且注重自我能力的提升。而且對這些部門進行激勵時，不能僅限于生存需要，更應(yīng)該注意相互關(guān)系需要以及個人成長發(fā)展的需要。</p><p>　　（2）底層員工與管理者的激勵方式應(yīng)有所差異。

105、基層員工比管理層員工更注重生存需要的滿足，而管理層員工相對更注重成長發(fā)展需要的滿足。協(xié)會對其進行激勵，應(yīng)該針對底層員工和管理者需求存在的差異，進行差異性的激勵方式對其進行激勵。</p><p>　?。?）根據(jù)每個人差異的需求，進行差異性激勵。每個人的成長環(huán)境、生活條件以及性格的不同，使其對需求的側(cè)重點有所不同。有些職工對物質(zhì)鼓勵相對敏感，協(xié)會在對這些職工進行激勵時，應(yīng)該更加注重物質(zhì)方面的激勵。而有些員工，更需要被

106、尊重，協(xié)會針對這些員工進行激勵時，應(yīng)該更注重尊重層次需求的滿足。</p><p><b>　　總結(jié)及展望</b></p><p>　　本文通過對國內(nèi)外員工激勵研究成果和對激勵理論的研究，通過調(diào)查問卷法，總結(jié)中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會在員工激勵方面存在的問題，再結(jié)合國內(nèi)外員工激勵的相關(guān)理論研究，對中國房地產(chǎn)業(yè)營銷協(xié)會在激勵方面存在的問題，進行對策研討。</p>