工作不安全感對(duì)大學(xué)生新員工離職傾向的影響研究.pdf

1、人才是當(dāng)今世界最重要的資源，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有吸引核心人才，一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織才有可能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而近幾年大學(xué)生新員工頻頻離職，企業(yè)管理者要盡可能的吸引和留住大學(xué)生人才。但是隨著競(jìng)爭(zhēng)加劇和各種不穩(wěn)定因素增多，員工工作不安全感尤其是工作不安全感導(dǎo)致消極結(jié)果逐漸突出，而今產(chǎn)生工作不安全感因素也是很復(fù)雜的，大學(xué)生新員工頻繁離職和工作不安全感關(guān)系研究是現(xiàn)在研究熱點(diǎn)。因此，研究工作不安全感對(duì)離職傾向的影響及其作用機(jī)制，從而降低

2、企業(yè)離職現(xiàn)象，最大限度保留大學(xué)生新員工，具有重要意義。
　　本研究在回顧資源保存理論、場(chǎng)論和社會(huì)交換理論的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了工作不安全感對(duì)大學(xué)生離職傾向影響模型框架，包括工作不安全感，離職傾向，組織氣氛，研究的重點(diǎn)是工不安全感和離職傾向的關(guān)系以及組織氣氛在工作不安全感和離職傾向中起到的調(diào)節(jié)作用。其中，工作不安全感包括工作喪失不安全感、工作執(zhí)行不安全感、薪酬晉升不安全感和過度競(jìng)爭(zhēng)不安全感四個(gè)維度；組織氣氛包括支持和關(guān)懷、結(jié)構(gòu)和規(guī)范、工作

3、自主性、標(biāo)準(zhǔn)和責(zé)任以及尊重和認(rèn)同五個(gè)維度，離職傾向是單維度變量。本研究通過發(fā)放問卷，提出假設(shè)，構(gòu)建模型，借助Spss工具，利用方差分析、相關(guān)分析、回歸分析和層次回歸分析等統(tǒng)計(jì)方法，驗(yàn)證工作不安全感對(duì)大學(xué)生離職傾向的直接作用，并從組織氣氛的五個(gè)維度等出發(fā)，提出了企業(yè)管理者要加強(qiáng)企業(yè)組織氣氛的建設(shè)，提高對(duì)大學(xué)生新員工的工作和生活的關(guān)懷，加強(qiáng)組織內(nèi)部溝通等策略建議。
　　根據(jù)問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，本研究指出：工作不安全感的4個(gè)維度對(duì)

4、大學(xué)生離職傾向都有影響，而且是正相關(guān)的作用。其中工作喪失不安全感對(duì)離職傾向的影響是最大的，其次是過度競(jìng)爭(zhēng)不安全感，最后是工作執(zhí)行不安全感。組織氣氛中的其中四個(gè)維度對(duì)工作不安全感和離職傾向的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用，分別是支持和關(guān)懷、結(jié)構(gòu)和規(guī)范、尊重和認(rèn)同以及工作自主性，而標(biāo)準(zhǔn)和責(zé)任并沒有起到調(diào)節(jié)作用。
　　因此，企業(yè)要降低大學(xué)生新員工的離職傾向，要在工作不安全感的五個(gè)維度上重視，并且要加強(qiáng)對(duì)組織氣氛的建設(shè)，盡量減弱大學(xué)生工作不安全感留住