工作不安全感對大學生新員工離職傾向的影響研究.pdf

1、人才是當今世界最重要的資源，企業(yè)競爭就是人才的競爭，只有吸引核心人才，一個經濟組織才有可能在激烈的競爭中立于不敗之地。而近幾年大學生新員工頻頻離職，企業(yè)管理者要盡可能的吸引和留住大學生人才。但是隨著競爭加劇和各種不穩(wěn)定因素增多，員工工作不安全感尤其是工作不安全感導致消極結果逐漸突出，而今產生工作不安全感因素也是很復雜的，大學生新員工頻繁離職和工作不安全感關系研究是現(xiàn)在研究熱點。因此，研究工作不安全感對離職傾向的影響及其作用機制，從而降低

2、企業(yè)離職現(xiàn)象，最大限度保留大學生新員工，具有重要意義。
　　本研究在回顧資源保存理論、場論和社會交換理論的基礎上，構建了工作不安全感對大學生離職傾向影響模型框架，包括工作不安全感，離職傾向，組織氣氛，研究的重點是工不安全感和離職傾向的關系以及組織氣氛在工作不安全感和離職傾向中起到的調節(jié)作用。其中，工作不安全感包括工作喪失不安全感、工作執(zhí)行不安全感、薪酬晉升不安全感和過度競爭不安全感四個維度；組織氣氛包括支持和關懷、結構和規(guī)范、工作

3、自主性、標準和責任以及尊重和認同五個維度，離職傾向是單維度變量。本研究通過發(fā)放問卷，提出假設，構建模型，借助Spss工具，利用方差分析、相關分析、回歸分析和層次回歸分析等統(tǒng)計方法，驗證工作不安全感對大學生離職傾向的直接作用，并從組織氣氛的五個維度等出發(fā)，提出了企業(yè)管理者要加強企業(yè)組織氣氛的建設，提高對大學生新員工的工作和生活的關懷，加強組織內部溝通等策略建議。
　　根據(jù)問卷調查和數(shù)據(jù)分析的結果，本研究指出：工作不安全感的4個維度對

4、大學生離職傾向都有影響，而且是正相關的作用。其中工作喪失不安全感對離職傾向的影響是最大的，其次是過度競爭不安全感，最后是工作執(zhí)行不安全感。組織氣氛中的其中四個維度對工作不安全感和離職傾向的關系起到了調節(jié)作用，分別是支持和關懷、結構和規(guī)范、尊重和認同以及工作自主性，而標準和責任并沒有起到調節(jié)作用。
　　因此，企業(yè)要降低大學生新員工的離職傾向，要在工作不安全感的五個維度上重視，并且要加強對組織氣氛的建設，盡量減弱大學生工作不安全感留住