構(gòu)建企業(yè)的學(xué)習(xí)機(jī)制促進(jìn)員工的發(fā)展【文獻(xiàn)綜述+開題報告+畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　開題報告</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　構(gòu)建企業(yè)學(xué)習(xí)機(jī)制促進(jìn)員工的發(fā)展</p><p>　　一、選題的背景與意義</p><p>

2、<b>　　背景：</b></p><p>　　隨著科學(xué)技術(shù)和管理的發(fā)展，人在企業(yè)中的地位從20世紀(jì)50年代以前的“工具人”，發(fā)展到70年代的“經(jīng)濟(jì)人”，80年代的“社會人”，再到90年代的“文化人”。學(xué)習(xí)型組織是在“文化人”階段的歷史產(chǎn)物。在學(xué)習(xí)型組織中，人的價值得到充分承認(rèn)，人在企業(yè)中的活動，不僅為獲得工資，而且也找到一個實(shí)現(xiàn)自我價值的平臺。</p><p>　　

3、為適應(yīng)全球化的市場競爭和開拓創(chuàng)新的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，企業(yè)必須從傳統(tǒng)的“控制”型管理走向現(xiàn)代的“指導(dǎo)與激勵”型的管理，更注重組織的發(fā)展和員工的工作生活質(zhì)量，更注重企業(yè)和員工的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。學(xué)習(xí)型組織將組織的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來，著重于培育企業(yè)的創(chuàng)造力、凝聚力和競爭力，使企業(yè)保持旺盛的活力，使員工在工作中活出生命的意義。</p><p><b>　　意義：</b></p

4、><p>　　通過以上簡述可以看到，通過組織學(xué)習(xí)建立學(xué)習(xí)型組織是適應(yīng)了人力資源管理體系變革的需要的。我們當(dāng)前對學(xué)習(xí)型企業(yè)的研究，是為的促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織理論的發(fā)展，更多的是為尋找構(gòu)建新的企業(yè)學(xué)習(xí)機(jī)制的路徑，促進(jìn)學(xué)習(xí)，為創(chuàng)建學(xué)習(xí)性組織創(chuàng)造更好的條件。而本文正是在此價值基礎(chǔ)上，結(jié)合前人研究成果補(bǔ)充匯總了一些人力資源管理理論，希望可以對以后的研究做出一點(diǎn)貢獻(xiàn)。</p><p>　　研究的基本內(nèi)容與擬解決

5、的主要問題：</p><p>　　本文首先回顧了學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建的相關(guān)研究文獻(xiàn)和資料，概括了其發(fā)展?fàn)顩r，運(yùn)用統(tǒng)案例分析等方法實(shí)證研究了構(gòu)建企業(yè)學(xué)習(xí)機(jī)制對于企業(yè)和員工的發(fā)展?；咎峋V如下：</p><p>　　1.本文研究的背景意義</p><p>　　2.國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀</p><p>　　2.1對于什么是學(xué)習(xí)機(jī)制的探討</p>

6、<p>　　2.2對于學(xué)習(xí)型組織的研究</p><p>　　2.3對于企業(yè)培訓(xùn)的研究</p><p>　　3. 學(xué)習(xí)型組織研究中存在的問題相關(guān)綜述</p><p>　　3.1存在的問題研究</p><p>　　3.2克服認(rèn)識誤區(qū)的研究綜述 </p><p>　　4. 學(xué)

7、習(xí)型企業(yè)的思路及構(gòu)建實(shí)施策略的研究</p><p>　　4.1學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化建設(shè)</p><p>　　4.2完善員工的培訓(xùn)機(jī)制的研究</p><p>　　4.3企業(yè)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)機(jī)制的研究</p><p>　　4.4完善激勵機(jī)制的研究</p><p>　　5.構(gòu)建學(xué)習(xí)機(jī)制的相關(guān)案例分析</p><p&g

8、t;　　5.1****企業(yè)學(xué)習(xí)型員工培訓(xùn)的成功案例</p><p>　　5.2****企業(yè)學(xué)習(xí)型建設(shè)不足的案例</p><p>　　5.3兩企業(yè)比較差別</p><p>　　6.學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)建及其對個人發(fā)展的評價研究綜述</p><p>　　6.1對于員工的發(fā)展情況</p><p>　　6.2企業(yè)的的未來發(fā)展</

9、p><p><b>　　7.結(jié)束語</b></p><p>　　研究的方法與技術(shù)路線：</p><p><b>　　研究方法：</b></p><p>　　1.1文獻(xiàn)資料法：通過大量地收集、閱讀關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的文獻(xiàn)，對其相關(guān)發(fā)展概況和理論有了一定程度的掌握。資料主要來自于CNKI和圖書管 。</p

10、><p>　　1.2 案例分析法：從案例分析的角度，對構(gòu)建學(xué)習(xí)機(jī)制對人的發(fā)展做出客觀的描述，并利用比較方法分析構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的重要性。最后通過將理論與實(shí)證結(jié)果進(jìn)行比較，以期得出某些有意義的結(jié)論。</p><p><b>　　技術(shù)路線：</b></p><p>　　研究的總體安排與進(jìn)度：</p><p><b>　　

11、五、主要參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1]Olivier Serrat, Building a Learning Organization, [J]. Knowledge Solutions, May 2009.</p><p>　　[2]Ron Sanchez, Knowledge Management an Organizational Learning: Fu

12、ndamental Concepts for Theory and Practice,[J]. Lund Institute of Economic Research </p><p>　　Working Paper Series, 2005(3).</p><p>　　[3]Gerhard Fischer and Leysia Palen, Organizational Learning

13、, [J]. Design, Learning and Collaboration, March 31, 1999.</p><p>　　[4]彼得·圣吉等著,第五項(xiàng)修煉·實(shí)踐篇,[M].東方出版社，2002年9月版</p><p>　　[5]張聲雄.學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建,[M].上?？茖W(xué)普及出版社，2001年10月版</p><p>　　[6]張聲

14、雄.第五項(xiàng)修煉導(dǎo)讀，[M].上海三聯(lián)書店，2001年8月第一版</p><p>　　[7]傅宗科，彭志軍，袁東明.第五項(xiàng)修煉300問，[M].上海三聯(lián)書店，2002年6月第一版</p><p>　　[8]王維.學(xué)習(xí)型組織之路，[M].上海三聯(lián)書店，2003年1月第一版</p><p>　　[9]王長根.學(xué)習(xí)型企業(yè)文化理論與實(shí)踐，[M].中國經(jīng)濟(jì)出版社，2005年2月

15、第一版</p><p>　　[10]鄒艷春，吳燕. 基于學(xué)習(xí)型組織的員工發(fā)展,[J]. 現(xiàn)代教育論叢, 2005年第2期</p><p>　　[11]彼得·圣吉.什么是學(xué)習(xí)型組織,[J].工會理論研究，2003.1</p><p>　　[12]劉海濤.企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)機(jī)制設(shè)計(jì)思路,[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報, 2007 年4月第10 卷第1期<

16、/p><p>　　[13]夏達(dá). 企業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)機(jī)制建設(shè)探討,[J].黑河學(xué)刊, 2009年 11月總第 147期 </p><p>　　[14]趙敏.論學(xué)習(xí)型組織的人力資源管理,[J].方企業(yè)文化·管理新智囊2010年1月</p><p>　　[15]俞寶麟.創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”的啟示，[J].工會理論研究，2004年第3期</p><p&g

17、t;　　[16]張培.談?wù)勚袊厣珜W(xué)習(xí)型企業(yè)學(xué)習(xí)機(jī)制的建立,[J]. 現(xiàn)代商業(yè),2000年</p><p>　　[17]王瑞永，韓燕.未來學(xué)習(xí)型組織的有效學(xué)習(xí)機(jī)制構(gòu)建,[J].未來與發(fā)展，2010第1期</p><p>　　[18]黃鑫昊.我國民營企業(yè)學(xué)習(xí)型組織模式設(shè)計(jì)研究,[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2010年第2期</p><p>　　[19]陳泰.學(xué)習(xí)力筑就核心競爭

18、力,[J]. 安徽科技,2010年第1期</p><p>　　[20]胡利利，王方偉. 知識經(jīng)濟(jì)時代員工培訓(xùn)模式的構(gòu)建, 管理縱橫,2009年</p><p>　　[21]陳亞麗.重視在崗培養(yǎng)建立企業(yè)持續(xù)學(xué)習(xí)機(jī)制,[J]. 運(yùn)營管理, 2010年5月</p><p>　　[22]胡寧.基于學(xué)習(xí)型組織的人力資源管理培訓(xùn)研究,[D]. 河北工程大學(xué), 2007年6月&l

19、t;/p><p>　　[23]琳琳.學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)建途徑研究,[D].暨南大學(xué)，2003年4月</p><p><b>　　畢業(yè)論文文獻(xiàn)綜述</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　構(gòu)建企業(yè)學(xué)習(xí)機(jī)制促進(jìn)員工發(fā)展</p><p>　　隨著科學(xué)技術(shù)和管

20、理的發(fā)展，人在企業(yè)中的地位從20世紀(jì)50年代以前的“工具人”，發(fā)展到70年代的“經(jīng)濟(jì)人”，80年代的“社會人”，再到90年代的“文化人”。學(xué)習(xí)型組織是在“文化人”階段的歷史產(chǎn)物。人的價值得到充分承認(rèn)，人在企業(yè)中的活動，不僅為獲得工資，而且也找到一個實(shí)現(xiàn)自我價值的平臺。為適應(yīng)信息社會、知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展，企業(yè)建立其學(xué)習(xí)型的組織模式，促進(jìn)員工的發(fā)展，從而建立企業(yè)的持久競爭優(yōu)勢，是企業(yè)立于不敗之地。</p><p>&

21、lt;b>　　一、學(xué)習(xí)機(jī)制的內(nèi)涵</b></p><p>　　王瑞永（2010）認(rèn)為科學(xué)有效的學(xué)習(xí)機(jī)制應(yīng)包括學(xué)習(xí)子系統(tǒng)、人員子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、知識子系統(tǒng)與技術(shù)子系統(tǒng)，在這五個子系統(tǒng)中，學(xué)習(xí)子系統(tǒng)起主導(dǎo)作用，貫穿于其他四個子系統(tǒng)，其他四個子系統(tǒng)相互之間具有聯(lián)系，同時都對學(xué)習(xí)子系統(tǒng)具有支持作用 。</p><p>　　（一）學(xué)習(xí)型組織的提出</p><p

22、>　　有人認(rèn)為“學(xué)習(xí)型組織”是美國學(xué)者彼得·圣吉首創(chuàng)的，其實(shí)是誤解。彼得提出的“五項(xiàng)修煉”，只是學(xué)習(xí)型組織的一種模式，被稱作“圣吉（Senge）模型”。 學(xué)習(xí)型組織最初的構(gòu)想源于美國麻省理工大學(xué)佛瑞斯特教授。1965年，他發(fā)表了一篇題為《企業(yè)的新設(shè)計(jì)》的論文，運(yùn)用系統(tǒng)動力學(xué)原理，非常具體地構(gòu)想出未來企業(yè)組織的理想形態(tài)——層次扁平化、組織信息化、結(jié)構(gòu)開放化，逐漸由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向?yàn)楣ぷ骰锇殛P(guān)系，不斷學(xué)習(xí)，不斷重新調(diào)整結(jié)構(gòu)關(guān)系。

23、這是關(guān)于學(xué)習(xí)型企業(yè)的最初構(gòu)想。</p><p>　　作為佛瑞斯特的學(xué)生，彼得圣吉是學(xué)習(xí)型組織理論的奠基人。圣吉在《什么是學(xué)習(xí)型組織》一文中認(rèn)為所謂學(xué)習(xí)型組織是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高干個人績效總和的綜合績效。</p><p>　　（二）學(xué)習(xí)型組

24、織的本質(zhì)</p><p>　　琳琳（2002）在《學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)建途徑研究》一文中提出學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)就在于推動組織的深層學(xué)習(xí)循環(huán)。建立學(xué)習(xí)型組織的實(shí)質(zhì)就是要使深層學(xué)習(xí)循環(huán)不斷地進(jìn)行下去。</p><p>　　這個深層學(xué)習(xí)循環(huán)包含了三層含義：第一，深層學(xué)習(xí)循環(huán)通常以培養(yǎng)新的技巧和能力作為起點(diǎn)；第二，循環(huán)中三個因素之間是相互促進(jìn)的；第三，深層學(xué)習(xí)循環(huán)是一個螺旋上升的過程</p>

25、<p>　　二、學(xué)習(xí)型組織研究狀況</p><p>　?。ㄒ唬W(xué)習(xí)型組織研究的現(xiàn)狀</p><p>　　“學(xué)習(xí)型組織架構(gòu)”的提出雖然為學(xué)習(xí)型組織的實(shí)踐者們提供了一個方向，但還是顯得比較抽象。具體采用什么樣的指導(dǎo)思想、理論工具和方法以及進(jìn)行何種基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)創(chuàng)新，圣吉等人在《實(shí)踐篇》中并未明確指出。 </p><p>　　我國在這方面的研究還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。從我國學(xué)

26、者對學(xué)習(xí)型組織研究的內(nèi)容來看，主要集中在學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵(何吉成，1998；王瓊，1999；張米爾、拱志鋒，2000)、創(chuàng)建方式(王金娥、張聲雄，2000；邱昭良，2003)等方面。其中，比較有影響的有“組織學(xué)習(xí)魚”模型(邱昭良，2003)、張聲雄教授在《學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建》一書中提出的在中國建立學(xué)習(xí)型組織的六點(diǎn)建議。</p><p>　　（二）對學(xué)習(xí)型組織存在的誤區(qū)</p><p>　　“

27、學(xué)習(xí)型組織”是未來成功企業(yè)的模式，這已日益為越來越多的世界企業(yè)的決策所認(rèn)可并達(dá)成共識。在我國，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”的活動也呈現(xiàn)方興未艾之勢，同時由于盲目樂觀或過分消極等因素致使在創(chuàng)建過程中存在的很多誤區(qū)。</p><p>　　王維（2002）認(rèn)為由于對“學(xué)習(xí)型組織”的概念缺乏理論性的把握。存在著一些認(rèn)識的誤區(qū)。這主要表現(xiàn)為：</p><p>　　（1）強(qiáng)調(diào)我國國情和企業(yè)所面臨為題的特殊性，認(rèn)

28、為“學(xué)習(xí)型組織”不適合于我國現(xiàn)有體制的管理模式，并且無濟(jì)于解決企業(yè)本身的問題。</p><p>　?。?）強(qiáng)調(diào)我國企事業(yè)單位管理者和勞動者兩方面文化素質(zhì)的欠缺，而難以適應(yīng)或達(dá)到“學(xué)習(xí)型組織”所提出的目標(biāo)和要求。</p><p>　　三、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的策略實(shí)施研究</p><p>　?。ㄒ唬W(xué)習(xí)型的企業(yè)文化建設(shè)</p><p>　　王長根（2

29、005）在《學(xué)習(xí)型企業(yè)文化——理論與實(shí)踐》提出了很多獨(dú)創(chuàng)性的思想，比如：學(xué)習(xí)核心論，提出了“學(xué)習(xí)是企業(yè)一切工作的核心”、“學(xué)習(xí)驅(qū)動戰(zhàn)略”、“差距驅(qū)動戰(zhàn)略”、“變革驅(qū)動戰(zhàn)略”，主張確立“學(xué)習(xí)與創(chuàng)新”主導(dǎo)價值觀，培育“不學(xué)習(xí)就死亡”企業(yè)精神等；廣泛學(xué)習(xí)論，提出“學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容只是學(xué)習(xí)型企業(yè)文化所要學(xué)習(xí)的內(nèi)容的一點(diǎn)點(diǎn)”主張“學(xué)習(xí)中華民族傳統(tǒng)文化更加重要”等理論。</p><p>　?。ǘ┩晟茊T工的培訓(xùn)機(jī)制</

30、p><p>　　知識經(jīng)濟(jì)的環(huán)境特征決定了其對于員工培訓(xùn)的理念、方式方法、組織與人員配置、定位，都有著不同于以往的新要求。</p><p>　　胡利利、王方偉在《知識經(jīng)濟(jì)時代員工培訓(xùn)模式的構(gòu)建》一文中提出知識經(jīng)濟(jì)時代的學(xué)習(xí)型組織在培訓(xùn)員工應(yīng)遵循以下條件。</p><p>　　具體表現(xiàn)為：第一，員工培訓(xùn)成為企業(yè)的基本性、戰(zhàn)略性行為：第二，員工培訓(xùn)過程必須兼收并蓄；第三，員工

31、培訓(xùn)必須實(shí)現(xiàn)向以人為主體的轉(zhuǎn)變；第四，員工培訓(xùn)應(yīng)廣泛借助互連網(wǎng)、多媒體等先進(jìn)技術(shù)，提高培訓(xùn)有效性；第五，要從應(yīng)對全球化競爭的角度策劃員工培訓(xùn)的定位、組織、資金投入、內(nèi)容、方式方法，增強(qiáng)員工培訓(xùn)對企業(yè)參與全球化競爭的支持性。</p><p>　　陳亞麗（2010）認(rèn)為崗位輪換制、導(dǎo)師制、內(nèi)部講師制和讀書分享制是四種有效的在崗培養(yǎng)方式，在企業(yè)建立組織持續(xù)學(xué)習(xí)機(jī)制方面具有積極促進(jìn)作用：崗位輪換促進(jìn)員工互動培養(yǎng)復(fù)合型人才

32、；發(fā)揮導(dǎo)師言傳身教作用縮短新員工成熟期；建立講師隊(duì)伍積極傳幫帶營造良好學(xué)習(xí)氛圍；結(jié)合工作實(shí)踐開展讀書分享促進(jìn)學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。</p><p>　?。ㄈ┙⑵髽I(yè)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)機(jī)制</p><p>　　團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是與自我超越和改善心智模式、建立“共同愿景”這些修煉相關(guān)聯(lián)的。</p><p>　　王維（2002）認(rèn)為個人學(xué)習(xí)與團(tuán)隊(duì)組織學(xué)習(xí)是無關(guān)的，即使個人始終在學(xué)習(xí)，并不表

33、示組織也學(xué)習(xí)。但是如果是團(tuán)體在學(xué)習(xí)，團(tuán)體變成整個組織學(xué)習(xí)的一個小單位，他們可將所得到共識化為行動；甚至可將這種學(xué)習(xí)技巧向別的團(tuán)體推廣，進(jìn)而建立起整體組織一起學(xué)習(xí)的風(fēng)氣與時尚。</p><p>　　四、學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)建及其對個人發(fā)展的評價研究</p><p>　　員工發(fā)展是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過程。組織要建立學(xué)習(xí)型組織首要的就是發(fā)展員工，使他

34、們成為學(xué)習(xí)型員工，這是組織成功建立學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵。</p><p>　　鄒艷春、吳燕（2005）認(rèn)為組織在全力培養(yǎng)和大力發(fā)展學(xué)習(xí)型員工時，必須注意從其它方面多角度地創(chuàng)造相應(yīng)的條件：（1）信任和尊重個人；（2）構(gòu)建新型組織文化；（3）完善組織內(nèi)部信息交流系統(tǒng)；（4）提倡創(chuàng)新，鼓勵冒險；（5）建立有效性團(tuán)隊(duì)；（6）實(shí)施柔性管理。</p><p>　　企業(yè)的發(fā)展最終依靠的是員工，尤其是變成創(chuàng)造

35、力的是員工。所以根本的變革是員工思維觀念的變革，而解決思維方式變革的最好辦法，就是學(xué)習(xí)。只有當(dāng)員工通過學(xué)習(xí)獲得了全新的發(fā)展，組織才能得以真正的提升。</p><p><b>　　五．結(jié)語</b></p><p>　　學(xué)習(xí)型組織的建立和學(xué)習(xí)型員工的發(fā)展在全世界已經(jīng)成為一種潮流。組織及員工的學(xué)習(xí)能力是最具價值的資本。當(dāng)一個組織學(xué)習(xí)的速度大于時代變化的速度的時候，它就能夠保

36、證它內(nèi)部的變化大于外部的變化，也就能夠保持持久的競爭優(yōu)勢。</p><p><b>　　五、主要參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1]Olivier Serrat, Building a Learning Organization, [J]. Knowledge Solutions, May 2009.</p><p>　　[2]Ron

37、 Sanchez, Knowledge Management an Organizational Learning: Fundamental Concepts for Theory and Practice,[J]. Lund Institute of Economic Research </p><p>　　Working Paper Series, 2005(3).</p><p>　

38、　[3]Gerhard Fischer and Leysia Palen, Organizational Learning, [J]. Design, Learning and Collaboration, March 31, 1999.</p><p>　　[4]彼得·圣吉等著,第五項(xiàng)修煉·實(shí)踐篇,[M].東方出版社，2002年9月版</p><p>　　[5]張聲雄

39、.學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建,[M].上?？茖W(xué)普及出版社，2001年10月版</p><p>　　[6]張聲雄.第五項(xiàng)修煉導(dǎo)讀，[M].上海三聯(lián)書店，2001年8月第一版</p><p>　　[7]傅宗科，彭志軍，袁東明.第五項(xiàng)修煉300問，[M].上海三聯(lián)書店，2002年6月第一版</p><p>　　[8]王維.學(xué)習(xí)型組織之路，[M].上海三聯(lián)書店，2003年1月第一版&

40、lt;/p><p>　　[9]王長根.學(xué)習(xí)型企業(yè)文化理論與實(shí)踐，[M].中國經(jīng)濟(jì)出版社，2005年2月第一版</p><p>　　[10]鄒艷春，吳燕. 基于學(xué)習(xí)型組織的員工發(fā)展,[J]. 現(xiàn)代教育論叢, 2005年第2期</p><p>　　[11]彼得·圣吉.什么是學(xué)習(xí)型組織,[J].工會理論研究，2003.1</p><p>　　

41、[12]劉海濤.企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)機(jī)制設(shè)計(jì)思路,[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報, 2007 年4月第10 卷第1期</p><p>　　[13]夏達(dá). 企業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)機(jī)制建設(shè)探討,[J].黑河學(xué)刊, 2009年 11月總第 147期 </p><p>　　[14]趙敏.論學(xué)習(xí)型組織的人力資源管理,[J].方企業(yè)文化·管理新智囊2010年1月</p><p>

42、　　[15]俞寶麟.創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”的啟示，[J].工會理論研究，2004年第3期</p><p>　　[16]張培.談?wù)勚袊厣珜W(xué)習(xí)型企業(yè)學(xué)習(xí)機(jī)制的建立,[J]. 現(xiàn)代商業(yè),2000年</p><p>　　[17]王瑞永，韓燕.未來學(xué)習(xí)型組織的有效學(xué)習(xí)機(jī)制構(gòu)建,[J].未來與發(fā)展，2010第1期</p><p>　　[18]黃鑫昊.我國民營企業(yè)學(xué)習(xí)型組織模式設(shè)計(jì)

43、研究,[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2010年第2期</p><p>　　[19]陳泰.學(xué)習(xí)力筑就核心競爭力,[J]. 安徽科技,2010年第1期</p><p>　　[20]胡利利，王方偉. 知識經(jīng)濟(jì)時代員工培訓(xùn)模式的構(gòu)建, 管理縱橫,2009年</p><p>　　[21]陳亞麗.重視在崗培養(yǎng)建立企業(yè)持續(xù)學(xué)習(xí)機(jī)制,[J]. 運(yùn)營管理, 2010年5月</p>

44、<p>　　[22]胡寧.基于學(xué)習(xí)型組織的人力資源管理培訓(xùn)研究,[D]. 河北工程大學(xué), 2007年6月</p><p>　　[23]琳琳.學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)建途徑研究,[D].暨南大學(xué)，2003年4月</p><p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></

45、p><p>　　構(gòu)建企業(yè)的學(xué)習(xí)機(jī)制促進(jìn)員工的發(fā)展</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　摘要 </b></p><p><b>　　關(guān)鍵詞</b></p><p><b>　　Abstract</b>&l

46、t;/p><p><b>　　Key words</b></p><p><b>　　1引言13</b></p><p>　　2國內(nèi)外對學(xué)習(xí)型組織的研究現(xiàn)狀13</p><p>　　2.1什么是學(xué)習(xí)機(jī)制13</p><p>　　2.2國內(nèi)外對學(xué)習(xí)型組織的研究14</

47、p><p>　　3學(xué)習(xí)型企業(yè)構(gòu)建存在問題和誤區(qū)15</p><p>　　3.1.學(xué)習(xí)型組織理念上存在的問題15</p><p>　　3.2學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建過程中存在的問題16</p><p>　　3.3學(xué)習(xí)型組織員工培訓(xùn)存在的問題16</p><p>　　4學(xué)習(xí)型企業(yè)的思路及構(gòu)建實(shí)施策略17</p>

48、<p>　　4.1樹立學(xué)習(xí)的理念 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)17</p><p>　　4.2完善學(xué)習(xí)型企業(yè)的員工的培訓(xùn)機(jī)制17</p><p>　　4.2.1學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建17</p><p>　　4.2.2制定培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃18</p><p>　　4.2.3培訓(xùn)評估19</p><p>　

49、　4.2.4學(xué)習(xí)型企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)的思路20</p><p>　　4.3學(xué)習(xí)型企業(yè)激勵制度的建設(shè)21</p><p>　　4.4學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化建設(shè)21</p><p>　　4.4.1核心文化應(yīng)用要素22</p><p>　　4.4.2制度文化應(yīng)用要素22</p><p>　　4.4.3行為文化應(yīng)用要素23

50、</p><p>　　5學(xué)習(xí)型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)案例分析23</p><p>　　5.1構(gòu)建學(xué)習(xí)載體，奠定企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根基24</p><p>　　5.2創(chuàng)新學(xué)習(xí)模式，形成無以復(fù)制的競爭優(yōu)勢24</p><p>　　5.3創(chuàng)建“江汽大廈”，以學(xué)習(xí)創(chuàng)新引領(lǐng)系統(tǒng)創(chuàng)新24</p><p>　　5.4打造企業(yè)文化，不

51、斷豐富學(xué)習(xí)型組織的核心內(nèi)容24</p><p><b>　　結(jié)語25</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)26</b></p><p>　　致謝錯誤!未定義書簽。</p><p>　　摘要:發(fā)展是人類社會永恒的主題，在當(dāng)今科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達(dá)的信息時代，社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來越取決于

52、現(xiàn)代知識、科學(xué)技術(shù)的發(fā)明創(chuàng)造者及其物質(zhì)載體——人。對人的潛能的充分挖掘和利用，已成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)高速成長的有力杠桿。本文從人力資源管理、企業(yè)文化，組織行為理論等為基礎(chǔ)，采用理論分析與案例分析相結(jié)合，對企業(yè)人力資源培訓(xùn)所涉及的方面給予了系統(tǒng)闡述并對以往員工培訓(xùn)中的不足提取出建議。</p><p>　　關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)機(jī)制； 學(xué)習(xí)型企業(yè)； 企業(yè)文化； 人力資源管理； </p><p>　　Abs

53、tract：Development is the eternal theme of human society, in today's highly developed scientific and technological information age, social progress and economic development more dependent on modern knowledge, science

54、and technology, inventions and their material carriers - people. Of the human potential to tap and use of rapid economic growth has become a modern powerful leverage. In this paper, management, corporate culture, human r

55、esource management, organizational behavior theory, based on </p><p>　　Key words：Learning mechanism Learning Enterprises Corporate Culture Human Resource Management </p><p><b>　　1引言<

56、;/b></p><p>　　隨著科學(xué)技術(shù)和管理的發(fā)展，人在企業(yè)中的地位從20世紀(jì)50年代以前的“工具人”，發(fā)展到70年代的“經(jīng)濟(jì)人”，80年代的“社會人”，再到90年代的“文化人”。學(xué)習(xí)型組織是在“文化人”階段的歷史產(chǎn)物。在學(xué)習(xí)型組織中，人的價值得到充分承認(rèn)，人在企業(yè)中的活動，不僅為獲得工資，而且也找到一個實(shí)現(xiàn)自我價值的平臺。</p><p>　　為適應(yīng)全球化的市場競爭和開拓創(chuàng)新的

57、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，企業(yè)必須從傳統(tǒng)的“控制”型管理走向現(xiàn)代的“指導(dǎo)與激勵”型的管理，更注重組織的發(fā)展和員工的工作生活質(zhì)量，更注重企業(yè)和員工的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。</p><p>　　學(xué)習(xí)型組織將組織的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來，著重于培育企業(yè)員工的創(chuàng)造力、凝聚力和競爭力，使企業(yè)保持旺盛的活力，使員工在工作中活出生命的意義。</p><p>　　2國內(nèi)外對學(xué)習(xí)型組織的研究現(xiàn)狀</

58、p><p>　　2.1什么是學(xué)習(xí)機(jī)制</p><p>　　學(xué)習(xí)型組織是一種具有“生產(chǎn)”新知識、新理念、新思維功能的精神文化觀念與柔性化管理相結(jié)合的組織理論。其關(guān)鍵問題是構(gòu)建科學(xué)有效的學(xué)習(xí)機(jī)制。我們認(rèn)為，科學(xué)有效的學(xué)習(xí)機(jī)制應(yīng)包括學(xué)習(xí)子系統(tǒng)、人員子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、知識子系統(tǒng)與技術(shù)子系統(tǒng)（圖-1），在這五個子系統(tǒng)中，學(xué)習(xí)子系統(tǒng)起主導(dǎo)作用，貫穿于其他四個子系統(tǒng)，其他四個子系統(tǒng)相互之間具有聯(lián)系，同時都

59、對學(xué)習(xí)子系統(tǒng)具有支持作用。</p><p>　　圖-1 學(xué)習(xí)機(jī)制系統(tǒng)</p><p>　　科學(xué)有效的學(xué)習(xí)機(jī)制是建立學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵，我們認(rèn)為學(xué)習(xí)機(jī)制是指為提高組織學(xué)習(xí)力而建立起來幫助組織以及組織成員共同學(xué)習(xí)的一種組織內(nèi)在機(jī)理，它包括組織成員如何學(xué)習(xí)、如何提高組織及組織成員的學(xué)習(xí)積極性、同時又對組織學(xué)習(xí)和個人學(xué)習(xí)的成效進(jìn)行保障，使學(xué)習(xí)真正在組織中蔚然成風(fēng)。由此建立起來的學(xué)習(xí)機(jī)制能夠不斷提高組

60、織學(xué)習(xí)力，進(jìn)而使組織成為真正的學(xué)習(xí)型組織。</p><p>　　學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)是提高組織的學(xué)習(xí)力，良好的學(xué)習(xí)關(guān)系是指企業(yè)的所有人員都在領(lǐng)導(dǎo)者的帶領(lǐng)下主動學(xué)習(xí)，領(lǐng)導(dǎo)者是有效學(xué)習(xí)機(jī)制的推動者，另外組織還要與顧客和業(yè)務(wù)伙伴形成良好的學(xué)習(xí)關(guān)系，未來的只有合作和良性競爭才會實(shí)現(xiàn)共贏。合作的學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)是在企業(yè)內(nèi)部營造一種平等競爭、激發(fā)智慧的結(jié)構(gòu)并且樹立有利于學(xué)習(xí)的企業(yè)文化和組織的愿景。要建立共享的知識資源，就要借助于現(xiàn)代化的

61、信息技術(shù)將企業(yè)從各種渠道所得到的知識和技能進(jìn)行轉(zhuǎn)移、創(chuàng)造及整合，不斷充實(shí)和更新組織的知識和信息資源為以后的工作提供便利的條件。所有這些元素都是相輔相成的，組合在一起就可以打造有效可行的學(xué)習(xí)機(jī)制（如圖-2 所示）。</p><p>　　圖2 學(xué)習(xí)型組織的有效學(xué)習(xí)機(jī)制</p><p>　　在這五個子系統(tǒng)中， 學(xué)習(xí)子系統(tǒng)起主導(dǎo)作用，貫穿于其他四個子系統(tǒng)，其他四個子系統(tǒng)相互之間具有聯(lián)系，同時都對學(xué)

62、習(xí)子系統(tǒng)具有支持作用。</p><p>　　2.2國內(nèi)外對學(xué)習(xí)型組織的研究</p><p>　　學(xué)習(xí)型組織理論自提出以來，備受世人關(guān)注，理論界對其進(jìn)行了廣泛而深入的探討。</p><p>　　首先是國外的一些學(xué)者，例如瑞萬斯(Revans,1980)，彼得·圣吉(1990)，瑞定(Redding)，沃爾納(Woolner)等等都對學(xué)習(xí)型組織理論給予了大量研

63、究。</p><p>　　瑞萬斯(Revans,1980)認(rèn)為，任何一個有機(jī)體要想生存下來，其學(xué)習(xí)(L)的速度必須等于或大于其環(huán)境變化(C)的速度，借用生態(tài)學(xué)的一個公式，即L>C。因此他認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織就是能積極主動地持續(xù)進(jìn)行組織學(xué)習(xí)，且組織學(xué)習(xí)的速度高于環(huán)境變化速度的組織。</p><p>　　麻省理工學(xué)院的彼得·圣吉(1990)認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織是這樣一種組織，在這樣的組織

64、中，組織成員有著共同認(rèn)可的愿景，能夠不斷學(xué)習(xí)(包括個體學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí))，培養(yǎng)起系統(tǒng)思考能力，不斷突破員工個體和組織的能力上限，全力追求實(shí)現(xiàn)共同的愿景，從而創(chuàng)造出真心向往的結(jié)果。學(xué)習(xí)型組織的戰(zhàn)略目標(biāo)就是提高組織學(xué)習(xí)的速度和能力，改進(jìn)組織的思維模式并完善組織的行為，最終實(shí)現(xiàn)共同愿景他對這一組織理論構(gòu)建是從系統(tǒng)動力學(xué)角度提出建立學(xué)習(xí)型組織必須進(jìn)行五項(xiàng)修煉，即：（1）自我超越；（2）改善心智模式；（3）建立共同愿景；（4）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；（5）系統(tǒng)思

65、考。</p><p>　　對于國內(nèi)，也有眾多學(xué)者對其進(jìn)行了相關(guān)研究。如：</p><p>　　周德孚等人(1998)指出了學(xué)習(xí)型組織的八大特征：(1)組織成員擁有一個共同愿景；(2)組織有若干創(chuàng)造性團(tuán)體組成；(3)善于不斷學(xué)習(xí)；(4)地方為主的扁平式結(jié)構(gòu)(5)自主管理；(6)組織的邊界將被重新界定；(7)員工家庭與事業(yè)的平衡；(8)領(lǐng)導(dǎo)者的新角色。</p><p>

66、　　“上海明德學(xué)習(xí)型組織研究所”(1998)發(fā)表了《學(xué)習(xí)型組織的時代意義及在中國的發(fā)展》，提出構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的六大要素：(1)擁有終身學(xué)習(xí)的理念和機(jī)制；（2）建有多元回饋和開放的學(xué)習(xí)系統(tǒng)；(3)形成學(xué)習(xí)共享與互動的組織氛圍；(4)具有實(shí)現(xiàn)共同愿景的不斷增長的學(xué)習(xí)力；(5)工作學(xué)習(xí)化使成員活出生命意義；(6)學(xué)習(xí)工作化使組織不斷創(chuàng)新發(fā)展。</p><p>　　3學(xué)習(xí)型企業(yè)構(gòu)建存在問題和誤區(qū)</p>&

67、lt;p>　　近年來，不少企業(yè)對創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織充滿興趣，積極了解和探討學(xué)習(xí)型組織理論，同時也有不少企業(yè)開展了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的有益嘗試。森馬集團(tuán)己把建立學(xué)習(xí)型組織作為企業(yè)管理改革的目標(biāo)，倡導(dǎo)“企業(yè)的發(fā)展就是實(shí)現(xiàn)員工自身的發(fā)展”的基本思想，將“和諧與共贏”的理念貫穿于企業(yè)發(fā)展過程中。</p><p>　　正泰集團(tuán)從2003年開始進(jìn)入了“打造學(xué)習(xí)型組織”階段，通過深入開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)活動，基本建成“學(xué)習(xí)制度健全

68、、學(xué)習(xí)氛圍濃厚、員工終身學(xué)習(xí)、崗位能力持續(xù)提升”的學(xué)習(xí)型企業(yè)。</p><p>　　但是，客觀地講，企業(yè)有其自身的歷史淵源和文化傳統(tǒng)，管理水平上也不可與國外企業(yè)同日而語，在此背景與管理基礎(chǔ)上如何借鑒國外先進(jìn)理論建立有中國特色的學(xué)習(xí)型組織還處于探索和試驗(yàn)階段。目前企業(yè)在學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建過程中普遍存在下面幾個問題。</p><p>　　3.1.學(xué)習(xí)型組織理念上存在的問題</p>&

69、lt;p>　　企業(yè)目前在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織過程中普遍存在“泛化’，、“虛化”以及“教條化”現(xiàn)象?！胺夯敝饕w現(xiàn)在學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵不斷擴(kuò)大。企業(yè)在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織中受企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者主觀偏見影響很大，往往不科學(xué)地將其在實(shí)踐中的特殊案例一般化，將不相干的知識“融入”學(xué)習(xí)型組織理論體系中以彰顯其成就。“虛化”主要體現(xiàn)企業(yè)在創(chuàng)建過程中的浮躁、不踏實(shí)，只是停留在表面，講講大道理，或做些官樣文章，甚至是隨便拼湊和抄襲。企業(yè)在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織過程中混淆了

70、“學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建理論”和“學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建路徑”的概念。他們往往將西方發(fā)達(dá)國家學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建案例中得出的創(chuàng)建路徑直接引入本企業(yè)學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建過程中，而忽視了對學(xué)習(xí)型組織案例的總結(jié)和提煉。</p><p>　　3.2學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建過程中存在的問題</p><p>　　一、對學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建模式缺乏了解</p><p>　　根據(jù)一項(xiàng)關(guān)于企業(yè)學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建的最新調(diào)查報告顯示

71、，被調(diào)查企業(yè)己經(jīng)或正在建立學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)占18%，被調(diào)查企業(yè)只是了解或聽說過學(xué)習(xí)型組織的占34%，而沒有聽說過學(xué)習(xí)型組織概念的占48%。可見，高達(dá)82%的企業(yè)對學(xué)習(xí)型組織的理論和工具缺乏基本的認(rèn)識和了解，即使是正在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)也不能說百分之百地對學(xué)習(xí)型組織的理論進(jìn)行過深入地學(xué)習(xí)和理解，因此，不知道學(xué)習(xí)型組織究竟是怎樣的一種組織模式是企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織時首先遇到的最大障礙。</p><p>　　二、創(chuàng)建過

72、程中的文化障礙</p><p>　　企業(yè)文化所體現(xiàn)出來的個人性、易變性和眼前性容易使企業(yè)的愿景流于形式。學(xué)習(xí)型組織要求企業(yè)員工有共享的愿景并積極追求。企業(yè)的愿景不是企業(yè)員工所追求的第一目標(biāo)，甚至流于形式，停留在紙上和口頭上。例如金地集團(tuán)“人本”的文化理念似乎就在這種文化的盛行下流于形式。在個人性文化盛行的企業(yè)，下屬往往唯上級是尊，這類企業(yè)的制度往往是很脆弱的，對學(xué)習(xí)型機(jī)制的長期發(fā)展，對于員工深度匯談的開展都是一種

73、嚴(yán)重的阻礙。學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)是長期的，易變性和眼前性的文化不但會在學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建過程中不斷形成干擾，而且，可能從戰(zhàn)略上否認(rèn)學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建的必要性。</p><p>　　三、創(chuàng)建過程中的人力資源障礙</p><p>　　企業(yè)人力資源障礙主要體現(xiàn)在兩方面。一方面，指企業(yè)家。企業(yè)家缺乏創(chuàng)新能力和組織能力直接阻礙學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建中學(xué)習(xí)機(jī)制的形成、共同愿景的形成以及整個創(chuàng)建工作的順利展來“</p

74、><p>　　另一方面，企業(yè)員工特別是生產(chǎn)人員整體文化素質(zhì)不高。企業(yè)生產(chǎn)人員、管理人員和技術(shù)人員之間這種比例很不合理，管理人員、技術(shù)人員明顯缺乏。員工素質(zhì)的不高導(dǎo)致員工不能真正理解學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建的重要性，不能真正認(rèn)同企業(yè)的共同愿景，而減少甚至缺失“創(chuàng)造性壓力”。學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建是企業(yè)全體員工在一個同的愿景引導(dǎo)下的革新過程，缺乏執(zhí)行力必然不能形成有效的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)氛圍。員工素質(zhì)還制約了心智模式的改善。</p>

75、<p>　　3.3學(xué)習(xí)型組織員工培訓(xùn)存在的問題</p><p>　　首先，人力資源培訓(xùn)方法還不夠完善，仍需要進(jìn)一步開拓。自從人力資源培訓(xùn)提出以來，眾多企業(yè)應(yīng)用的培訓(xùn)方法只限于講授法、案例教學(xué)等常用方法，盡管企業(yè)和研究者都考慮到這點(diǎn)但人員培訓(xùn)方法仍然欠缺。</p><p>　　第二，在以往的培訓(xùn)過程中，員工常常是被動接受企業(yè)安排，缺乏主動性。企業(yè)常犯的一個錯誤就是企業(yè)指定某人進(jìn)行

76、培訓(xùn)，忽視了對全體管理人員的培訓(xùn)，而員工長時間以來似乎也就接受這一模式。</p><p>　　第三，企業(yè)培訓(xùn)常犯的一個片面性錯誤就是只培訓(xùn)少數(shù)人員。這種現(xiàn)象在不少企業(yè)中都存在。這里面有兩個誤區(qū)：一是有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)管理人員應(yīng)該重點(diǎn)放在那些經(jīng)過挑選，有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T身上，從而忽視了對全體管理人員的培訓(xùn)。二是認(rèn)為單位的現(xiàn)時工作最重要，只讓那些沒事的人員參加培訓(xùn)。這些都是企業(yè)不能從長遠(yuǎn)的全局性的角度考慮的后果。<

77、/p><p>　　實(shí)際上，企業(yè)中不同層次上的人員則具有不同性質(zhì)的要求。作為高層領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)具備戰(zhàn)略性眼光。他們要認(rèn)清形勢，把握全局，帶領(lǐng)下面人員向前發(fā)展。中層領(lǐng)導(dǎo)者，既要具有較強(qiáng)的上下協(xié)調(diào)能力，還要具備橫向的溝通能力。而下面的員工，完成自己的任務(wù)是按照企業(yè)大方向，但分解后的小目標(biāo)則使他們有了明確的方向。這種任務(wù)分解，既可以使大系統(tǒng)有條不紊的向前發(fā)展，又使任務(wù)得到細(xì)化，落實(shí)到個人。</p><p>

78、;　　4學(xué)習(xí)型企業(yè)的思路及構(gòu)建實(shí)施策略</p><p>　　4.1樹立學(xué)習(xí)的理念 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)</p><p>　　學(xué)習(xí)型企業(yè)是競爭時代催生的產(chǎn)物。企業(yè)為適應(yīng)新形勢，迎接新挑戰(zhàn)，運(yùn)用現(xiàn)代化科學(xué)和先進(jìn)管理知識，注重發(fā)掘員工的聰明才智，激活知識價值，推進(jìn)學(xué)習(xí)創(chuàng)新，是企業(yè)贏得發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)如何樹立先進(jìn)的學(xué)習(xí)理念，要大興學(xué)習(xí)之風(fēng)，大力弘揚(yáng)求真務(wù)實(shí)的精神，培育符合時代特征的學(xué)習(xí)力和創(chuàng)新力，是企

79、業(yè)亟待探索的新課題。</p><p>　　一、樹立“創(chuàng)新學(xué)習(xí)”的學(xué)習(xí)理念。</p><p>　　創(chuàng)新學(xué)習(xí)是每個員工明白，學(xué)習(xí)不僅是個人行為，也是個人的需要；學(xué)習(xí)不僅關(guān)系到員工個人的成長，更重要的是關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，它既是適應(yīng)、服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的需要，又是與時俱進(jìn)、開拓進(jìn)取的要求。只有這樣，學(xué)習(xí)才能緊跟時代發(fā)展的步伐。</p><p>　　二、樹立“終身學(xué)習(xí)”的學(xué)習(xí)理念

80、。</p><p>　　要勤于學(xué)習(xí)和善于學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)要貴在持之以恒，就必須持續(xù)不斷增加學(xué)習(xí)能力，并作為員工不可缺少的工作。學(xué)習(xí)無境止，必須針對性。要認(rèn)清時代潮流發(fā)展的必然趨勢，始終保持積極向上的學(xué)習(xí)狀態(tài)，努力實(shí)現(xiàn)“擁有文憑”向“擁有能力”的轉(zhuǎn)變。只有這樣，學(xué)習(xí)才會有生命力。</p><p>　　三、樹立“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”的學(xué)習(xí)理念。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可以提煉高于員工個人的智力，產(chǎn)生協(xié)調(diào)一致的行動，促進(jìn)企

81、業(yè)的發(fā)展。員工個人學(xué)習(xí)可以提高自身素質(zhì)，發(fā)揮員工的聰明才智，促進(jìn)人的全面發(fā)展。良好的學(xué)習(xí)氛圍，已成為企業(yè)發(fā)展、凝聚員工的有力舉措，這正是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的意義所在。</p><p>　　四、樹立“效益學(xué)習(xí)”的學(xué)習(xí)理念。</p><p>　　要學(xué)會運(yùn)用科學(xué)的學(xué)習(xí)方法，有效整合各種專業(yè)培訓(xùn)、文化教育等學(xué)習(xí)途徑，明確為什么學(xué)、學(xué)什么，怎樣學(xué)習(xí)才能學(xué)得更好、更有成效，既要講學(xué)習(xí)的投入，又要講學(xué)習(xí)的產(chǎn)

82、出，投入與產(chǎn)出要成正比。這樣，員工的學(xué)習(xí)價值，就能在企業(yè)和個人的全面發(fā)展中得到體現(xiàn)。</p><p>　　4.2完善學(xué)習(xí)型企業(yè)的員工的培訓(xùn)機(jī)制</p><p>　　學(xué)習(xí)型組織的核心和實(shí)質(zhì)在于擁有強(qiáng)大的組織學(xué)習(xí)能力，能夠在組織與環(huán)境相互作用的構(gòu)成中快速學(xué)習(xí)成長，完善組織的運(yùn)作方式，從而獲取組織的成功。而培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)人力資源可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，也是學(xué)習(xí)型組織理論所提倡的“學(xué)習(xí)”的一部分。學(xué)習(xí)型

83、組織理論主張“工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化”、“隨時學(xué)習(xí)，隨處學(xué)習(xí)”、“終生學(xué)習(xí)”、“團(tuán)體學(xué)習(xí)”、“全員學(xué)習(xí)、“快樂學(xué)習(xí)”。</p><p>　　4.2.1學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建</p><p>　　培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個培訓(xùn)工作有效性的大小。由于以前培訓(xùn)需求分析在我國企業(yè)培訓(xùn)需求開發(fā)中是一塊短板，因此有研究從以下幾方面來考慮：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、

84、潛能評價與素質(zhì)模型的結(jié)果、任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系以及績效考核結(jié)果，如下圖-4所示：</p><p>　　圖-3 培訓(xùn)需求分析</p><p>　　4.2.2制定培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃</p><p>　　經(jīng)過培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)需求后，即可制定培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃。培訓(xùn)目標(biāo)的確定為培訓(xùn)提供了方向和框架，培訓(xùn)計(jì)劃的制定使培訓(xùn)目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。</p><p>　　一

85、、設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)的作用：</p><p>　　第一，可以提高員工在企業(yè)的角色意識。</p><p>　　第二、可以獲得知識，提高技能。通過培訓(xùn)提高員工在工作中必備的基本知識、專業(yè)知識和技能。</p><p>　　第三、使得態(tài)度、動機(jī)的轉(zhuǎn)變。通過培訓(xùn)提高員工對企業(yè)與工作的認(rèn)知，改變態(tài)度，形成良性動機(jī)，進(jìn)而改善績效。</p><p>　　二、制定培

86、訓(xùn)計(jì)劃流程</p><p>　　制定培訓(xùn)計(jì)劃必須依據(jù)一定的程序來進(jìn)行。制定培訓(xùn)計(jì)劃的流程如圖-4所示。由于培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)工作的前提，因此企業(yè)必須對此加以重視。像大通曼哈頓銀行將認(rèn)真執(zhí)行年度培訓(xùn)計(jì)劃作為每年必做的一項(xiàng)工作，銀行要求全體員工每年要制定一個切實(shí)可行的自我培訓(xùn)計(jì)劃。</p><p>　　圖-4 制定培訓(xùn)計(jì)劃流程</p><p><b>　　三、培訓(xùn)

87、計(jì)劃的類別</b></p><p>　?。?）長期培訓(xùn)計(jì)劃。指從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，基于企業(yè)組織架構(gòu)、功能與人員狀況，以及對企業(yè)未來幾年發(fā)展的預(yù)測，結(jié)合目前企業(yè)的現(xiàn)狀和員工的需求而制定的長遠(yuǎn)培訓(xùn)計(jì)劃。</p><p>　?。?）年度培訓(xùn)計(jì)劃。它概要表現(xiàn)企業(yè)年度培訓(xùn)主題，但不涉及單一課程的具體細(xì)節(jié)，服務(wù)于企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo).</p><p>　　（3）課程

88、計(jì)劃。在年度計(jì)劃的基礎(chǔ)上，就莫一培訓(xùn)課程所做的具體計(jì)劃。</p><p><b>　　4.2.3培訓(xùn)評估</b></p><p>　　培訓(xùn)評估是培訓(xùn)工作的最后階段，是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程，實(shí)質(zhì)上是對有關(guān)培訓(xùn)信息進(jìn)行處理和應(yīng)用的過程。</p><p>　　培訓(xùn)評估的步驟：培訓(xùn)有效性評估應(yīng)始于培訓(xùn)目標(biāo)，而培訓(xùn)目標(biāo)又是和前面的培訓(xùn)需

89、求評估聯(lián)系起來的，通過這樣的連接，使得組織中的培訓(xùn)更加和組織戰(zhàn)略和目標(biāo)掛起鉤來，如圖-5。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，確定預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果，然后采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)有效評估設(shè)計(jì)收集信息和數(shù)據(jù)，并進(jìn)行分析，最后實(shí)施評估并給予反饋。評估的結(jié)果又可以為下一輪培訓(xùn)提供信息。</p><p>　　圖-5 培訓(xùn)評估的流程</p><p>　　值得注意的是，培訓(xùn)結(jié)果出來后并不意味著工作的結(jié)束。在進(jìn)行了培訓(xùn)評估后企業(yè)需根據(jù)評估

90、結(jié)果來審視整個培訓(xùn)過程，并判斷培訓(xùn)目標(biāo)是否已經(jīng)有效達(dá)成。通常情況下需要對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整和改造，并向有關(guān)部門溝通調(diào)整的結(jié)果。</p><p>　　4.2.4學(xué)習(xí)型企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)的思路</p><p>　　一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。</p><p>　　企業(yè)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯開發(fā)，會使員工感覺到自己是企業(yè)整體計(jì)劃的一部分以及組織對自己的重視和期望。企業(yè)通

91、過提供多種形式的培訓(xùn)，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯開發(fā)，可以提高員工的職業(yè)安全感和就業(yè)能力，使員工的高層次需要得到了滿足，改善了員工的工作態(tài)度和士氣，提高了勞動生產(chǎn)率，使組織變得更有效率。隨著公司組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，必然涉及到職業(yè)發(fā)展路徑的重新規(guī)劃</p><p>　　二、培養(yǎng)企業(yè)系統(tǒng)思考的能力</p><p>　　每一個企業(yè)都應(yīng)該是個完整的組織，組織中基本包括人、財(cái)、物、信息等各個要素。而人這一要素

92、則是最為重要的。一個企業(yè)的興衰成敗基本上都與人的操控息息相關(guān)。因此，對人員系統(tǒng)能力的培訓(xùn)則顯得尤為重要。在彼得·圣吉的五項(xiàng)修煉中，系統(tǒng)思考是內(nèi)容的最核心部分。</p><p><b>　　三、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)力</b></p><p>　　“組織學(xué)習(xí)能力是指，組織內(nèi)部的各成員在組織所處的環(huán)境、面臨的情況以及組織內(nèi)部的運(yùn)作、奮斗的方向等方面，通過對信息及時認(rèn)知、全

93、面把握、傳遞，達(dá)到共識，并做出正確、快速的調(diào)整，以利于組織更好的發(fā)展的能力，是一個組織在知識經(jīng)濟(jì)時代擁有的比自己競爭對手更快的自創(chuàng)未來的能力。</p><p>　　那作為一個企業(yè)如何才能通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)達(dá)到團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的效果呢？</p><p>　　首先，要積極營造團(tuán)體氛圍，給組織成員創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的機(jī)會。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是促進(jìn)個人學(xué)習(xí)、整合個人學(xué)習(xí)、提高組織學(xué)習(xí)能力的一個關(guān)鍵步驟，開展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的

94、同時，要把團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)逐漸向整個組織擴(kuò)散。</p><p>　　其次，企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持這種學(xué)習(xí)能力，真正使知識積累的量不斷增加，認(rèn)識事物的深度廣度不斷拓展。</p><p><b>　　四、建立共同愿景</b></p><p>　　建立共同愿景是學(xué)習(xí)型組織理論提出的“五項(xiàng)修煉”之一，也是增強(qiáng)組織學(xué)習(xí)能力、激發(fā)組織活力的重要途徑。一個沒有共同愿景的企業(yè)組

95、織學(xué)習(xí)能力不會很強(qiáng)，更不會創(chuàng)建成為學(xué)習(xí)型組織。</p><p>　　共同愿景的建立過程，也就是企業(yè)價值觀念和道德規(guī)范的挖掘、改造、實(shí)現(xiàn)共有的過程。建立共同愿景的應(yīng)該遵循以下幾個原則：</p><p>　　（一）共同愿景要符合先進(jìn)的價值觀念和道德規(guī)范；</p><p>　?。ǘ┕餐妇耙Y(jié)合行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)特點(diǎn)，突出個性特征；</p><p>

96、　?。ㄈ┤w成員相互接納，相互信任，相互溝通；四、共同愿景要與企業(yè)其他理念相一致。</p><p>　　五、積極培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力</p><p>　　創(chuàng)新是一個民族進(jìn)步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力。當(dāng)今社會的發(fā)展使得市場競爭愈演愈烈，而一個企業(yè)要想在這激烈的市場競爭中占得一席地位并且站得更穩(wěn)更強(qiáng)，靠的就是企業(yè)的不斷更新與完善，而這所需要的恰恰就是員工的不斷創(chuàng)新。</p&g

97、t;<p>　　4.3學(xué)習(xí)型企業(yè)激勵制度的建設(shè)</p><p>　　激勵是針對人的行為動機(jī)而進(jìn)行的工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過激勵使下屬認(rèn)識到，用符合要求的方式去做他們做的事，會使自己的欲求得到滿足，從而表現(xiàn)出符合組織需要的行為。為了進(jìn)行有效的激勵，收到預(yù)期的效果，領(lǐng)導(dǎo)者必須了解人的行為規(guī)律，知道職工的行為是如何產(chǎn)生的，產(chǎn)生以后會發(fā)生何種變化，這種變化的程度和條件有何種特點(diǎn)等等。行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為由動機(jī)決

98、定，而動機(jī)則由需要引起的，如圖-6。</p><p><b>　　圖-6行為過程簡圖</b></p><p>　　學(xué)習(xí)型企業(yè)激勵制度的構(gòu)建思路：</p><p>　　第一，實(shí)施“對崗不對人”的崗位等級工資制。根據(jù)崗位描述，從不同的方面對崗位進(jìn)行評估，確定崗位的級別。注重能力和任職資格的工資制度，會給員工一種公平的感覺?？梢允箚T工明白，要想提高工

99、資必須耍通過努力提升自身能力。崗薪工資制度允許在每一個崗位和職務(wù)內(nèi)設(shè)若干個工資標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)有部分等級交叉。這種工資制度的特點(diǎn)是一職數(shù)薪，同職可不同薪，不同職亦可同薪不升職亦可增薪。</p><p>　　第二，充分授權(quán)、委以重任，提高員工的參與感。通過參與，可以形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感和成就感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。參與激勵可以通過企業(yè)傾聽員工的意見和建議的方式，參與的員工越多，

100、激勵的效果越明顯。興唐公司應(yīng)該在制定專業(yè)發(fā)展規(guī)劃、年度生產(chǎn)計(jì)劃、科研規(guī)劃等方面提供員工的參與平臺，提高員工的決策參與意識和成就感。</p><p>　　第三，建立健全獎勵制度，提高員工的榮譽(yù)感。獎勵主要包括物質(zhì)獎勵、正面表揚(yáng)、嘉獎、鼓勵、授予榮譽(yù)稱號等。獎勵是成就和貢獻(xiàn)的象征，更是自身價值的體現(xiàn)。</p><p>　　4.4學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化建設(shè)</p><p>　　

101、在企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織，核心就是建立學(xué)習(xí)型的文化，因?yàn)閷W(xué)習(xí)型組織就是創(chuàng)造一種氛圍即大家共同學(xué)習(xí)，共同為推動企業(yè)進(jìn)步而努力的氛圍。</p><p>　　企業(yè)的核心能力是自己獨(dú)有的、別人難以模仿追趕的核心競爭力，就是依靠在管理過程中通過企業(yè)文化建設(shè)逐步樹立優(yōu)勢而實(shí)現(xiàn)的技術(shù)與文化，兩者缺一就難以形成強(qiáng)勁的核心能力，其中重要的組成部分是文化，這也是最不易被模仿的，因此，核心能力就是以文化為基礎(chǔ)，以知識技能為后盾的潛在競爭實(shí)

102、力。企業(yè)文化塑造過程圖如下圖-7。</p><p>　　圖-3 企業(yè)文化塑造流程</p><p>　　4.4.1核心文化應(yīng)用要素</p><p>　　一、組織使命。就是組織由于社會責(zé)任、義務(wù)所承擔(dān)或由組織自身發(fā)展所規(guī)定的任務(wù)。所謂使命包含了兩層意思。一是物質(zhì)性和功利性。組織如果失去了這一使命，就失去了發(fā)展的動力，就會毫無生機(jī)乃至迅速消亡。二是組織對社會的責(zé)任。組織作

103、為社會構(gòu)成的細(xì)胞，必然擔(dān)負(fù)全社會賦予它的使命，為社會的繁榮與發(fā)展完成它應(yīng)有的義務(wù)。</p><p>　　二、價值觀。組織價值觀是組織及其成員對其行為意義的認(rèn)識體系。它決定著組織和員工的行為取向和判斷標(biāo)準(zhǔn)。它可以調(diào)動員工的上進(jìn)心和榮譽(yù)感，促使員工達(dá)到思想和行為的統(tǒng)一。它對組織內(nèi)部各群體和個人的價值觀可以起到指導(dǎo)和調(diào)節(jié)的作用。對組織的規(guī)章制度也可以起到制約和補(bǔ)充的作用。</p><p>　　三

104、、共同愿景?！肮餐妇啊笔谴蠹夜餐竿木跋?，是能感召組織成員的共同目標(biāo)?！肮餐妇啊睂W(xué)習(xí)型組織是至關(guān)重要的，它為學(xué)習(xí)提供了焦點(diǎn)和能量。當(dāng)人們致力于實(shí)現(xiàn)共同深切關(guān)注的愿望時，才會產(chǎn)生創(chuàng)造性學(xué)習(xí)。領(lǐng)導(dǎo)者必須與員工交流個人觀點(diǎn)、鼓勵員工對未來作出卓越貢獻(xiàn)，從而取代員工對改革的抱怨以及對領(lǐng)導(dǎo)個人愿景的被動服務(wù)。</p><p>　　4.4.2制度文化應(yīng)用要素</p><p>　　企業(yè)制度是一個

105、企業(yè)維持正常運(yùn)轉(zhuǎn)秩序的基本保證。</p><p>　　建立知識管理制度，創(chuàng)造知識共享的文化氛圍。建立完善的知識管理激勵機(jī)制，重視對積極參與知識共享的員工進(jìn)行獎勵，讓員工看到知識共享所帶來的益處遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于將自己的知識占為己有所得到的利益，就能激發(fā)企業(yè)員工進(jìn)行知識學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和共享的主動性與積極性，他們自然就很愿意參與到知識管理和知識共享中。</p><p>　　4.4.3行為文化應(yīng)用要素<

106、/p><p>　　企業(yè)行為文化包括企業(yè)集體行為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為，企業(yè)先進(jìn)模范人物的行為，企業(yè)員工的行為等。</p><p>　　一、企業(yè)家行為 　　</p><p>　　企業(yè)家是理念體系的建立者，精通人生、生活、工作、經(jīng)營哲學(xué)，富有創(chuàng)見，管理上明理在先，導(dǎo)行在后。在一定層面上，企業(yè)家的價值觀代表了一個企業(yè)的價值觀，“企業(yè)文化就是老板文化”的說法是有一定道理的。 　　&l

107、t;/p><p>　　二、模范人物的行為 　　</p><p>　　模范人物使企業(yè)的價值觀人格化，他們是企業(yè)員工學(xué)習(xí)的榜樣，他們的行為常常被企業(yè)員工作為仿效的行為規(guī)范。企業(yè)模范群體的行為是企業(yè)模范個體典型行為的提升，具有全面性，因此在各方面它都應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)所有員工的行為規(guī)范。 　　</p><p>　　三、員工群體行為 　　</p><p>　　

108、員工的群體行為決定了企業(yè)整體的精神風(fēng)貌和企業(yè)文明的程度，員工群體行為的塑造是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分。要通過各種開發(fā)和激勵措施，使員工提高知識素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德素質(zhì)、勤奮素質(zhì)、心理素質(zhì)和身體素質(zhì)，將員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，形成合力。</p><p>　　5學(xué)習(xí)型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)案例分析</p><p>　　自彼得·圣吉提出以“五項(xiàng)修煉”為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)型組織以來，國內(nèi)外

109、企業(yè)界均掀起了建立學(xué)習(xí)型企業(yè)的熱潮，而就國內(nèi)情況來看，主要是一些先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行了探索，值得注意的是，一些發(fā)展迅速的中國企業(yè)，其企業(yè)發(fā)展歷程都有與學(xué)習(xí)型組織的理論相類似的管理方法或理念，下面介紹一些國內(nèi)外各企業(yè)建立學(xué)習(xí)型企業(yè)的實(shí)際案例作為我們研究學(xué)習(xí)型企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的借鑒。</p><p>　　2009 年，江淮汽車集團(tuán)有限公司（以下簡稱江汽）前11 個月累計(jì)銷售各類汽車29.7 萬輛，同比增長47.9%，高

110、于行業(yè)平均增速，預(yù)計(jì)全年可實(shí)現(xiàn)銷售各類汽車31 萬輛。其中，自3 月份起，乘用車銷量連續(xù)8 個月持續(xù)突破萬臺大關(guān)，此舉標(biāo)志著江汽從單一制造“商用車”向“商用車+乘用車”的綜合型汽車廠商戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型取得成功。</p><p>　　當(dāng)全球金融危機(jī)的影響仍未散去，各大汽車生產(chǎn)商仍在收縮營盤的時候，江汽為什么能保持良好發(fā)展勢頭？</p><p>　　“長期以來，江汽堅(jiān)持不懈地抓學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建，讓有限