對普通高校輔導員的需求調(diào)查分析——兼論普通高校輔導員激勵機制的完善與創(chuàng)新

1、<p>　　對普通高校輔導員的需求調(diào)查分析——兼論普通高校輔導員激勵機制的完善與創(chuàng)新</p><p>　　【摘要】 通過對普通高校輔導員的需求調(diào)查分析，根據(jù)目前高校輔導員的需求特點，從輔導員激勵機制的完善對策進行探討，便于高校管理者在高等教育體制改革深化的階段尋求高校輔導員管理的解決對策 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】 激勵機制；高校輔導員；管理 </p>

2、<p>　　長期以來，高校輔導員在學生思想政治教育、學生日常事務(wù)管理、高校校園文化建設(shè)等方面發(fā)揮著積極的作用，作為高校三大領(lǐng)域工作之一的高校學生工作，高校輔導員隊伍的管理體制也受到了國家的重視。根據(jù)中共中央、國務(wù)院2004年《關(guān)于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》，廣東藥學院十分重視輔導員隊伍的建設(shè)，自2004年起在輔導員人數(shù)、質(zhì)量、學科比例等方面進行隊伍的建設(shè)，并通過定期研究、分析隊伍現(xiàn)狀，培訓進修等形式提高隊伍水平

3、。為進一步提高我院輔導員的專業(yè)素質(zhì)、穩(wěn)定輔導員隊伍，增強這支隊伍的戰(zhàn)斗力，圍繞普通高校輔導員的基本情況、管理現(xiàn)狀、輔導員的需求特點和各需求因素以及在激勵機制方面存在的問題，本研究對廣州市的八所普通高校近100名輔導員進行了問卷調(diào)查以及訪談?wù){(diào)查。 </p><p>　　一、調(diào)查方法與結(jié)果 </p><p><b>　?。ㄒ唬┓椒?</b></p><

4、p>　　本次調(diào)查主要采用問卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查相結(jié)合的形式：首先向廣州市內(nèi)八所普通高校的100名輔導員發(fā)放問卷，回收有效問卷100份，有效回收率100%；其次對廣東藥學院的20名輔導員進行訪談?wù){(diào)查。 </p><p><b>　?。ǘ┙Y(jié)果 </b></p><p>　　1.輔導員對物質(zhì)需求有強烈的增長欲望。 </p><p>　　高校獲得的

5、政府投入和社會資源越來越多，社會對高等教育的需求也越來越廣，高校教師有更多機會到校外講課、兼職，成為收入增長源。然而同樣作為高校教師的輔導員卻由于思想政治工作的高投入使他們又無暇去開發(fā)經(jīng)濟， 這就是輔導員希望提高待遇水平的內(nèi)在動機。目前在生活方面困擾輔導員的因素如表1所示。表1 影響輔導員的主要生活困擾（略） </p><p>　　現(xiàn)在各高校的輔導員大部分是年輕人，由于工作年限短，職稱(職務(wù))低，使得他們工資低

6、、住房及生活條件較差。在問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，近76%的輔導員對目前自己的經(jīng)濟狀況表示“不太滿意”；有86%的輔導員表示在校內(nèi)的月經(jīng)濟收入屬于在高校中的較低收入階層；幾乎所有的輔導員表示其主要經(jīng)濟來源是校內(nèi)工資和津貼。薪酬不滿意率高的根本原因在于輔導員有相對不公平感。在對我院輔導員進行訪談?wù){(diào)查時發(fā)現(xiàn)其原因在于：一方面是不少輔導員感到自己的工作付出太多，而收入相對較少；另一方面是不少輔導員在與同齡的專任教師的比較中感到很不公平。與高校專職教師相

7、比，輔導員的經(jīng)濟收入明顯低了很多，尤其在30歲以下的輔導員中“住房問題”是他們最大的生活困擾。高校管理者在建立輔導員激勵機制的過程中，應(yīng)該從“保健因素”的角度考慮滿足輔導員的物質(zhì)需要，使輔導員能夠“安居”，而從滿足他們多樣化的精神需求當中實現(xiàn)激勵的目的，使他們能夠“樂業(yè)”，從工作中體會到快樂和成就。 </p><p>　　2. 輔導員精神需求尤其是“自我實現(xiàn)”的需求最強烈。 </p><p&g

8、t;　　當前高校輔導員扮演著黨的路線、教育方針的傳播者、培養(yǎng)學生成為社會主義建設(shè)人才的教導者、學生學習生活管理者三重角色，這種三合一角色使他們具有特定的社會規(guī)范和社會期待。他們的思想覺悟、能力素質(zhì)和良好的文化素養(yǎng)決定了他們具有強烈的成就需要和潛在的成就動機。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)目前在工作上困擾輔導員的主要因素如表2所示：表2 影響輔導員的主要工作困擾（略） </p><p>　　由于輔導員工作以育人為主，其有獨立性、自

9、主性、多樣性的要求，有效的激勵方式就在于滿足他們的個性化需求。眾多高校關(guān)于輔導員隊伍的調(diào)查表明，從事輔導員工作1年以內(nèi)的輔導員認為影響他們工作積極性的最主要因素是事務(wù)性工作太多；而從事輔導員工作2～5年的認為是個人發(fā)展的前途；5年以上的輔導員則更關(guān)注工作的成就感。因而，在激勵措施上應(yīng)該區(qū)分具體對象，并有所側(cè)重。任職年限較少的輔導員由于經(jīng)驗不足，首先需要為他們提供業(yè)務(wù)技能提高的途徑，滿足他們提高職業(yè)能力的需要；而對于有一定工作經(jīng)驗的輔導員

10、，激勵措施則要體現(xiàn)輔導員實現(xiàn)自我的需要，滿足他們的成就感，在這方面學校必須為輔導員搭建成才的平臺，使他們明確自己未來的發(fā)展方向，從而在給予輔導員一定自由和自主權(quán)利的基礎(chǔ)上更好地激發(fā)輔導員的工作熱情和創(chuàng)新能力。 </p><p>　　3.考核效力發(fā)揮不夠。 </p><p>　　從調(diào)查情況來看，輔導員考核中存在的問題除了考核機制不夠規(guī)范、不夠科學外，最突出的問題就是考核的影響力有限。如表3。

11、表3 考核對輔導員的影響（略） </p><p>　　從統(tǒng)計結(jié)果來看，被調(diào)查的輔導員認為考核對自己工作報酬“無影響”、“影響較小”、“影響一般”的人數(shù)比例分別為23%，19%，28%，整體來說，輔導員考核目前還未發(fā)揮應(yīng)有的效果?？己耸强茖W管理和評價高校輔導員的必要環(huán)節(jié)。高校要遵循“公開、公平和公正”的原則，結(jié)合高校輔導員的工作特點，由專門的部門，如學生處或者團委，制定科學合理、易于操作的工作考核制度。重點考察：

12、輔導員的理論素養(yǎng)、工作能力、工作業(yè)績、業(yè)務(wù)學習和調(diào)查研究能力等?？己藨?yīng)明確具體、切實可行。將考核考評和監(jiān)督管理緊密結(jié)合起來，加強對輔導員的宏觀管理，把他們置于組織和學生的監(jiān)督之下，激發(fā)他們的熱情，增強他們對本職工作的認同感和使命感，提高他們的工作能力?？己私Y(jié)果應(yīng)作為職務(wù)聘任、獎罰和提職晉職的重要依據(jù)，真正形成高效、務(wù)實的人才評價體系。 </p><p>　　二、完善高校輔導員激勵機制的思考 </p>

13、<p>　　針對輔導員激勵機制設(shè)計，應(yīng)該是根據(jù)輔導員的實際需要，進行合理的、科學的機制設(shè)計，其核心是要處理好績效與報酬的關(guān)系，以實現(xiàn)人才資源的合理配置，達到學校利益與個人利益的一致。［1］激勵機制設(shè)計的實質(zhì)就是要求管理者抱著人性的觀念，通過理性化的制度來規(guī)范輔導員的行為，營造良好的激勵機制軟環(huán)境，調(diào)動輔導員的積極性，謀求管理的制度化與人性化之間的平衡，以達到有序管理和有效管理。為了實現(xiàn)這一目標，在機制設(shè)計上注意以下幾點: &

14、lt;/p><p>　?。ㄒ唬嵤┛沙掷m(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃 </p><p>　　高校要根據(jù)輔導員不同成長階段為其量身定做培訓計劃，通過舉辦“新上崗輔導員培訓班”和“新輔導員見習制度”，幫助新上崗輔導員在較短的時間內(nèi)接受新工作、勝任新崗位?？稍诿磕甓ㄆ谂e辦春秋兩季“學生工作干部培訓班”、年末“學生工作交流研討會”和不定期專題培訓，保證年人均培訓不少于一定的學時數(shù)。建立輔導員培訓“導師制”，給參

15、加培訓的輔導員配備導師，按照心理、就業(yè)、資困、思想政治教育等方面給予持續(xù)性的業(yè)務(wù)指導。此外還應(yīng)針對輔導員的年齡、學歷、學科等因素，分層次進行培訓，做到知與行的結(jié)合，重視內(nèi)涵。［2］在輔導員完成一定聘期(大約4～5年)的工作后，學校給予他們半年左右的學術(shù)進修時間，或者推薦、選送其中特別優(yōu)秀的人員去國外進修，以彌補他們擔任輔導員工作期間可能對業(yè)務(wù)造成的影響。 </p><p>　?。ǘ┙⒐胶侠淼目己霜剟顧C制 &

16、lt;/p><p>　　工作績效與工作報酬的關(guān)系，是激勵機制的重要內(nèi)容，它反映了對一個人的公正評價，涉及到體制是否合理、有效地調(diào)動組織成員積極性的問題，體現(xiàn)一個組織的價值取向。［3］處理好輔導員工作績效與工作報酬的關(guān)系，要注意以下幾個方面: </p><p>　　1.建立科學合理的考評制度和晉升制度 </p><p>　　對輔導員的考核和評估，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是有一套完整、

17、科學且切合實際的評價機制。恰當?shù)脑u價機制，可以全面地反映輔導員的工作能力與工作業(yè)績，從而鼓勵先進，鞭策后進，形成良好的工作氛圍；相反，不恰當?shù)脑u價機制，必然導致片面的、不客觀的結(jié)論，挫傷輔導員的工作積極性。而且考核結(jié)果要作為職務(wù)聘任、獎罰和提職晉職的重要依據(jù)，真正形成高效、務(wù)實的人才評價體系。 </p><p>　　第一、考核制度。對于輔導員的考核工作，不同的高校有不同的方式與標準。目前較多高校是通過內(nèi)外指標體系

18、，采用定性和定量相結(jié)合的方式，對輔導員履行崗位職責的情況和工作實績進行考核，以充分調(diào)動輔導員的工作積極性，從而促進思想政治教育和管理工作的系統(tǒng)化、科學化、規(guī)范化。輔導員的大部分工作是定量的，因為它有實實在在的內(nèi)容，但有些工作難以提出明確的數(shù)量指標，如熱愛、關(guān)心、幫助學生等方面的評價等往往不能用具體的數(shù)值來表現(xiàn)，只能用相應(yīng)的優(yōu)劣等級來表示。其工作成效也難以用數(shù)字來計量，因為教育學生是一個極其復雜的過程，教育收效的周期有時可立竿見影，但更多

19、的是潛移默化，而且教育的成效經(jīng)常需要多方面的配合才能產(chǎn)生，不能簡單地以學生的表揚和違紀情況來評判輔導員的功過是非。另外，輔導員的素質(zhì)是無法用數(shù)字來衡量的，如領(lǐng)導素質(zhì)和組織能力、管理能力、科研能力及思想水平等。所以只有通過定量定性分析和科學測算，才能較為客觀地對輔導員的工作進行考核與評估。 </p><p>　　第二、晉升制度。要增強考核的有效性，就需要把考核結(jié)果與薪酬、晉升、培訓機會等掛鉤，讓考核結(jié)果充分地發(fā)揮作

20、用。特別是對于個別多次評優(yōu)的人員，應(yīng)當在晉升工資、晉升職務(wù)與職稱方面給予優(yōu)先考慮；對于評為不合格的思想政治工作人員，應(yīng)該適時地予以警醒，屢教不改或多次考核不合格的就必須按照有關(guān)制度予以處分，甚至予以辭退。獎懲分明有利于輔導員工作積極性的提升。黨委組織部應(yīng)嚴格按照晉升的制度規(guī)定，對滿年限的輔導員提上討論日程，及時定級別；對輔導員中的優(yōu)秀人才，及時提拔到學校的三級或二級領(lǐng)導崗位上來，或橫向交流到學校其他黨群部門和行政管理部門。對于業(yè)務(wù)能力比

21、較強的輔導員可以考慮轉(zhuǎn)向教師崗位，確實解決輔導員的流向問題。 </p><p>　　2.兼顧外部公平與內(nèi)部公平，制定相應(yīng)的薪酬分配制度 </p><p>　　由于輔導員工作的特殊性，適當給予輔導員特殊的崗位津貼，可以激發(fā)輔導員的工作熱情，但崗位津貼的度還需要兼顧對外公平與對內(nèi)公平，只有這樣，才能得到學校領(lǐng)導及其他部門的認可。高校輔導員在學?？蓞⒄盏墓ぷ魅藛T系列有：專任教師系列、行政人員系列

22、、教學輔助人員系列與工勤人員系列。實際上，主要參照的是前兩者，因為在大多數(shù)高校，輔導員的收入水平已經(jīng)高于后兩者。對于與專任教師之間的工資水平差距，在適度的范圍內(nèi)他們是可以接受的，因為現(xiàn)在學校對專任教師的入職資格、科研與教學水平要求越來越高。而目前高校專職輔導員的入職資格要求、工作復雜程度明顯高于一般行政人員，所以，他們的整體工資水平應(yīng)該是適度低于專任教師并適度高于行政人員。［4］ </p><p>　?。ㄈ嵭?/p>

23、彈性工作模式。 </p><p>　　現(xiàn)在，許多專職輔導員苦惱的是既要和行政人員一樣的坐班，又要隨時根據(jù)學生工作的需要大量加班，但報酬又與行政人員差不多。要提高輔導員工作付出與薪酬的對稱性，無非是在工作付出基本不變的情況下高強度地提高薪酬，或者是在薪酬水平基本不變的情況下減少工作付出。前者的實施難度很大，因為薪酬調(diào)性的空間有限且牽涉面大，而后者是可以適度實施的。具體來說，一方面，減少事務(wù)性工作量、增加工作人員等手

24、段是可以降低輔導員工作付出的；另一方面，根據(jù)輔導工作的勞動特點實施彈性工作模式。當然，這種工作模式需要嚴格的考核制度來保證。 </p><p>　　綜上所述，由于高校管理體制中的競爭機制、流動機制、激勵機制、利益機制等在其運行過程中呈相對靜態(tài)，各種與市場經(jīng)濟不相適應(yīng)的制度還起著作用。中國傳統(tǒng)文化的“中庸”，在激勵方式上也體現(xiàn)著重平均、重平衡、重穩(wěn)定的特點。因此，輔導員隊伍激勵機制的構(gòu)建一方面要得到整個高校系統(tǒng)的重

25、視和支持，另一方面也要與高校管理體制改革相結(jié)合，充分體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，尊重輔導員的需求特點，才能保證激勵機制的順暢運行。 </p><p><b>　　【參考文獻】 </b></p><p>　　［1］周彬等.教師需要與教師激勵的現(xiàn)狀及相關(guān)研究［J］.教育理論與實踐：2000，20（9）：31-37. </p><p>　?。?］王棟

26、.高校政治輔導員隊伍的“專業(yè)化”培養(yǎng)與“職業(yè)化”建設(shè)［J］.青島大學師范學院學報：2004，21（4）:116-119. </p><p>　　［3］余興安.制度性激勵的有效運用［J］.云南行政學院學報：2004（6）:35-38. </p><p>　?。?］王小萍、李燕萍、黃泰巖等.武漢大學實施崗位津貼制度的實踐與思考［J］.中國高教研究,2004(增刊)：20.</p>