對(duì)普通高校輔導(dǎo)員的需求調(diào)查分析——兼論普通高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的完善與創(chuàng)新

1、<p>　　對(duì)普通高校輔導(dǎo)員的需求調(diào)查分析——兼論普通高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的完善與創(chuàng)新</p><p>　　【摘要】 通過(guò)對(duì)普通高校輔導(dǎo)員的需求調(diào)查分析，根據(jù)目前高校輔導(dǎo)員的需求特點(diǎn)，從輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的完善對(duì)策進(jìn)行探討，便于高校管理者在高等教育體制改革深化的階段尋求高校輔導(dǎo)員管理的解決對(duì)策 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】 激勵(lì)機(jī)制；高校輔導(dǎo)員；管理 </p>

2、<p>　　長(zhǎng)期以來(lái)，高校輔導(dǎo)員在學(xué)生思想政治教育、學(xué)生日常事務(wù)管理、高校校園文化建設(shè)等方面發(fā)揮著積極的作用，作為高校三大領(lǐng)域工作之一的高校學(xué)生工作，高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的管理體制也受到了國(guó)家的重視。根據(jù)中共中央、國(guó)務(wù)院2004年《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》，廣東藥學(xué)院十分重視輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)，自2004年起在輔導(dǎo)員人數(shù)、質(zhì)量、學(xué)科比例等方面進(jìn)行隊(duì)伍的建設(shè)，并通過(guò)定期研究、分析隊(duì)伍現(xiàn)狀，培訓(xùn)進(jìn)修等形式提高隊(duì)伍水平

3、。為進(jìn)一步提高我院輔導(dǎo)員的專業(yè)素質(zhì)、穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊(duì)伍，增強(qiáng)這支隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力，圍繞普通高校輔導(dǎo)員的基本情況、管理現(xiàn)狀、輔導(dǎo)員的需求特點(diǎn)和各需求因素以及在激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題，本研究對(duì)廣州市的八所普通高校近100名輔導(dǎo)員進(jìn)行了問卷調(diào)查以及訪談?wù){(diào)查。 </p><p>　　一、調(diào)查方法與結(jié)果 </p><p><b>　　（一）方法 </b></p><

4、p>　　本次調(diào)查主要采用問卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查相結(jié)合的形式：首先向廣州市內(nèi)八所普通高校的100名輔導(dǎo)員發(fā)放問卷，回收有效問卷100份，有效回收率100%；其次對(duì)廣東藥學(xué)院的20名輔導(dǎo)員進(jìn)行訪談?wù){(diào)查。 </p><p><b>　?。ǘ┙Y(jié)果 </b></p><p>　　1.輔導(dǎo)員對(duì)物質(zhì)需求有強(qiáng)烈的增長(zhǎng)欲望。 </p><p>　　高校獲得的

5、政府投入和社會(huì)資源越來(lái)越多，社會(huì)對(duì)高等教育的需求也越來(lái)越廣，高校教師有更多機(jī)會(huì)到校外講課、兼職，成為收入增長(zhǎng)源。然而同樣作為高校教師的輔導(dǎo)員卻由于思想政治工作的高投入使他們又無(wú)暇去開發(fā)經(jīng)濟(jì)， 這就是輔導(dǎo)員希望提高待遇水平的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。目前在生活方面困擾輔導(dǎo)員的因素如表1所示。表1 影響輔導(dǎo)員的主要生活困擾（略） </p><p>　　現(xiàn)在各高校的輔導(dǎo)員大部分是年輕人，由于工作年限短，職稱(職務(wù))低，使得他們工資低

6、、住房及生活條件較差。在問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，近76%的輔導(dǎo)員對(duì)目前自己的經(jīng)濟(jì)狀況表示“不太滿意”；有86%的輔導(dǎo)員表示在校內(nèi)的月經(jīng)濟(jì)收入屬于在高校中的較低收入階層；幾乎所有的輔導(dǎo)員表示其主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源是校內(nèi)工資和津貼。薪酬不滿意率高的根本原因在于輔導(dǎo)員有相對(duì)不公平感。在對(duì)我院輔導(dǎo)員進(jìn)行訪談?wù){(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)其原因在于：一方面是不少輔導(dǎo)員感到自己的工作付出太多，而收入相對(duì)較少；另一方面是不少輔導(dǎo)員在與同齡的專任教師的比較中感到很不公平。與高校專職教師相

7、比，輔導(dǎo)員的經(jīng)濟(jì)收入明顯低了很多，尤其在30歲以下的輔導(dǎo)員中“住房問題”是他們最大的生活困擾。高校管理者在建立輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，應(yīng)該從“保健因素”的角度考慮滿足輔導(dǎo)員的物質(zhì)需要，使輔導(dǎo)員能夠“安居”，而從滿足他們多樣化的精神需求當(dāng)中實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的，使他們能夠“樂業(yè)”，從工作中體會(huì)到快樂和成就。 </p><p>　　2. 輔導(dǎo)員精神需求尤其是“自我實(shí)現(xiàn)”的需求最強(qiáng)烈。 </p><p&g

8、t;　　當(dāng)前高校輔導(dǎo)員扮演著黨的路線、教育方針的傳播者、培養(yǎng)學(xué)生成為社會(huì)主義建設(shè)人才的教導(dǎo)者、學(xué)生學(xué)習(xí)生活管理者三重角色，這種三合一角色使他們具有特定的社會(huì)規(guī)范和社會(huì)期待。他們的思想覺悟、能力素質(zhì)和良好的文化素養(yǎng)決定了他們具有強(qiáng)烈的成就需要和潛在的成就動(dòng)機(jī)。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)目前在工作上困擾輔導(dǎo)員的主要因素如表2所示：表2 影響輔導(dǎo)員的主要工作困擾（略） </p><p>　　由于輔導(dǎo)員工作以育人為主，其有獨(dú)立性、自

9、主性、多樣性的要求，有效的激勵(lì)方式就在于滿足他們的個(gè)性化需求。眾多高校關(guān)于輔導(dǎo)員隊(duì)伍的調(diào)查表明，從事輔導(dǎo)員工作1年以內(nèi)的輔導(dǎo)員認(rèn)為影響他們工作積極性的最主要因素是事務(wù)性工作太多；而從事輔導(dǎo)員工作2～5年的認(rèn)為是個(gè)人發(fā)展的前途；5年以上的輔導(dǎo)員則更關(guān)注工作的成就感。因而，在激勵(lì)措施上應(yīng)該區(qū)分具體對(duì)象，并有所側(cè)重。任職年限較少的輔導(dǎo)員由于經(jīng)驗(yàn)不足，首先需要為他們提供業(yè)務(wù)技能提高的途徑，滿足他們提高職業(yè)能力的需要；而對(duì)于有一定工作經(jīng)驗(yàn)的輔導(dǎo)員

10、，激勵(lì)措施則要體現(xiàn)輔導(dǎo)員實(shí)現(xiàn)自我的需要，滿足他們的成就感，在這方面學(xué)校必須為輔導(dǎo)員搭建成才的平臺(tái)，使他們明確自己未來(lái)的發(fā)展方向，從而在給予輔導(dǎo)員一定自由和自主權(quán)利的基礎(chǔ)上更好地激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情和創(chuàng)新能力。 </p><p>　　3.考核效力發(fā)揮不夠。 </p><p>　　從調(diào)查情況來(lái)看，輔導(dǎo)員考核中存在的問題除了考核機(jī)制不夠規(guī)范、不夠科學(xué)外，最突出的問題就是考核的影響力有限。如表3。

11、表3 考核對(duì)輔導(dǎo)員的影響（略） </p><p>　　從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，被調(diào)查的輔導(dǎo)員認(rèn)為考核對(duì)自己工作報(bào)酬“無(wú)影響”、“影響較小”、“影響一般”的人數(shù)比例分別為23%，19%，28%，整體來(lái)說(shuō)，輔導(dǎo)員考核目前還未發(fā)揮應(yīng)有的效果。考核是科學(xué)管理和評(píng)價(jià)高校輔導(dǎo)員的必要環(huán)節(jié)。高校要遵循“公開、公平和公正”的原則，結(jié)合高校輔導(dǎo)員的工作特點(diǎn)，由專門的部門，如學(xué)生處或者團(tuán)委，制定科學(xué)合理、易于操作的工作考核制度。重點(diǎn)考察：

12、輔導(dǎo)員的理論素養(yǎng)、工作能力、工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和調(diào)查研究能力等?？己藨?yīng)明確具體、切實(shí)可行。將考核考評(píng)和監(jiān)督管理緊密結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)對(duì)輔導(dǎo)員的宏觀管理，把他們置于組織和學(xué)生的監(jiān)督之下，激發(fā)他們的熱情，增強(qiáng)他們對(duì)本職工作的認(rèn)同感和使命感，提高他們的工作能力?？己私Y(jié)果應(yīng)作為職務(wù)聘任、獎(jiǎng)罰和提職晉職的重要依據(jù)，真正形成高效、務(wù)實(shí)的人才評(píng)價(jià)體系。 </p><p>　　二、完善高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的思考 </p>

13、<p>　　針對(duì)輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，應(yīng)該是根據(jù)輔導(dǎo)員的實(shí)際需要，進(jìn)行合理的、科學(xué)的機(jī)制設(shè)計(jì)，其核心是要處理好績(jī)效與報(bào)酬的關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置，達(dá)到學(xué)校利益與個(gè)人利益的一致。［1］激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)就是要求管理者抱著人性的觀念，通過(guò)理性化的制度來(lái)規(guī)范輔導(dǎo)員的行為，營(yíng)造良好的激勵(lì)機(jī)制軟環(huán)境，調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的積極性，謀求管理的制度化與人性化之間的平衡，以達(dá)到有序管理和有效管理。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，在機(jī)制設(shè)計(jì)上注意以下幾點(diǎn): &

14、lt;/p><p>　?。ㄒ唬?shí)施可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃 </p><p>　　高校要根據(jù)輔導(dǎo)員不同成長(zhǎng)階段為其量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)舉辦“新上崗輔導(dǎo)員培訓(xùn)班”和“新輔導(dǎo)員見習(xí)制度”，幫助新上崗輔導(dǎo)員在較短的時(shí)間內(nèi)接受新工作、勝任新崗位?？稍诿磕甓ㄆ谂e辦春秋兩季“學(xué)生工作干部培訓(xùn)班”、年末“學(xué)生工作交流研討會(huì)”和不定期專題培訓(xùn)，保證年人均培訓(xùn)不少于一定的學(xué)時(shí)數(shù)。建立輔導(dǎo)員培訓(xùn)“導(dǎo)師制”，給參

15、加培訓(xùn)的輔導(dǎo)員配備導(dǎo)師，按照心理、就業(yè)、資困、思想政治教育等方面給予持續(xù)性的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。此外還應(yīng)針對(duì)輔導(dǎo)員的年齡、學(xué)歷、學(xué)科等因素，分層次進(jìn)行培訓(xùn)，做到知與行的結(jié)合，重視內(nèi)涵。［2］在輔導(dǎo)員完成一定聘期(大約4～5年)的工作后，學(xué)校給予他們半年左右的學(xué)術(shù)進(jìn)修時(shí)間，或者推薦、選送其中特別優(yōu)秀的人員去國(guó)外進(jìn)修，以彌補(bǔ)他們擔(dān)任輔導(dǎo)員工作期間可能對(duì)業(yè)務(wù)造成的影響。 </p><p>　?。ǘ┙⒐胶侠淼目己霜?jiǎng)勵(lì)機(jī)制 &

16、lt;/p><p>　　工作績(jī)效與工作報(bào)酬的關(guān)系，是激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容，它反映了對(duì)一個(gè)人的公正評(píng)價(jià)，涉及到體制是否合理、有效地調(diào)動(dòng)組織成員積極性的問題，體現(xiàn)一個(gè)組織的價(jià)值取向。［3］處理好輔導(dǎo)員工作績(jī)效與工作報(bào)酬的關(guān)系，要注意以下幾個(gè)方面: </p><p>　　1.建立科學(xué)合理的考評(píng)制度和晉升制度 </p><p>　　對(duì)輔導(dǎo)員的考核和評(píng)估，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是有一套完整、

17、科學(xué)且切合實(shí)際的評(píng)價(jià)機(jī)制。恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)機(jī)制，可以全面地反映輔導(dǎo)員的工作能力與工作業(yè)績(jī)，從而鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，形成良好的工作氛圍；相反，不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)機(jī)制，必然導(dǎo)致片面的、不客觀的結(jié)論，挫傷輔導(dǎo)員的工作積極性。而且考核結(jié)果要作為職務(wù)聘任、獎(jiǎng)罰和提職晉職的重要依據(jù)，真正形成高效、務(wù)實(shí)的人才評(píng)價(jià)體系。 </p><p>　　第一、考核制度。對(duì)于輔導(dǎo)員的考核工作，不同的高校有不同的方式與標(biāo)準(zhǔn)。目前較多高校是通過(guò)內(nèi)外指標(biāo)體系

18、，采用定性和定量相結(jié)合的方式，對(duì)輔導(dǎo)員履行崗位職責(zé)的情況和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核，以充分調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的工作積極性，從而促進(jìn)思想政治教育和管理工作的系統(tǒng)化、科學(xué)化、規(guī)范化。輔導(dǎo)員的大部分工作是定量的，因?yàn)樗袑?shí)實(shí)在在的內(nèi)容，但有些工作難以提出明確的數(shù)量指標(biāo)，如熱愛、關(guān)心、幫助學(xué)生等方面的評(píng)價(jià)等往往不能用具體的數(shù)值來(lái)表現(xiàn)，只能用相應(yīng)的優(yōu)劣等級(jí)來(lái)表示。其工作成效也難以用數(shù)字來(lái)計(jì)量，因?yàn)榻逃龑W(xué)生是一個(gè)極其復(fù)雜的過(guò)程，教育收效的周期有時(shí)可立竿見影，但更多

19、的是潛移默化，而且教育的成效經(jīng)常需要多方面的配合才能產(chǎn)生，不能簡(jiǎn)單地以學(xué)生的表?yè)P(yáng)和違紀(jì)情況來(lái)評(píng)判輔導(dǎo)員的功過(guò)是非。另外，輔導(dǎo)員的素質(zhì)是無(wú)法用數(shù)字來(lái)衡量的，如領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和組織能力、管理能力、科研能力及思想水平等。所以只有通過(guò)定量定性分析和科學(xué)測(cè)算，才能較為客觀地對(duì)輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行考核與評(píng)估。 </p><p>　　第二、晉升制度。要增強(qiáng)考核的有效性，就需要把考核結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等掛鉤，讓考核結(jié)果充分地發(fā)揮作

20、用。特別是對(duì)于個(gè)別多次評(píng)優(yōu)的人員，應(yīng)當(dāng)在晉升工資、晉升職務(wù)與職稱方面給予優(yōu)先考慮；對(duì)于評(píng)為不合格的思想政治工作人員，應(yīng)該適時(shí)地予以警醒，屢教不改或多次考核不合格的就必須按照有關(guān)制度予以處分，甚至予以辭退。獎(jiǎng)懲分明有利于輔導(dǎo)員工作積極性的提升。黨委組織部應(yīng)嚴(yán)格按照晉升的制度規(guī)定，對(duì)滿年限的輔導(dǎo)員提上討論日程，及時(shí)定級(jí)別；對(duì)輔導(dǎo)員中的優(yōu)秀人才，及時(shí)提拔到學(xué)校的三級(jí)或二級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位上來(lái)，或橫向交流到學(xué)校其他黨群部門和行政管理部門。對(duì)于業(yè)務(wù)能力比

21、較強(qiáng)的輔導(dǎo)員可以考慮轉(zhuǎn)向教師崗位，確實(shí)解決輔導(dǎo)員的流向問題。 </p><p>　　2.兼顧外部公平與內(nèi)部公平，制定相應(yīng)的薪酬分配制度 </p><p>　　由于輔導(dǎo)員工作的特殊性，適當(dāng)給予輔導(dǎo)員特殊的崗位津貼，可以激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情，但崗位津貼的度還需要兼顧對(duì)外公平與對(duì)內(nèi)公平，只有這樣，才能得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及其他部門的認(rèn)可。高校輔導(dǎo)員在學(xué)?？蓞⒄盏墓ぷ魅藛T系列有：專任教師系列、行政人員系列

22、、教學(xué)輔助人員系列與工勤人員系列。實(shí)際上，主要參照的是前兩者，因?yàn)樵诖蠖鄶?shù)高校，輔導(dǎo)員的收入水平已經(jīng)高于后兩者。對(duì)于與專任教師之間的工資水平差距，在適度的范圍內(nèi)他們是可以接受的，因?yàn)楝F(xiàn)在學(xué)校對(duì)專任教師的入職資格、科研與教學(xué)水平要求越來(lái)越高。而目前高校專職輔導(dǎo)員的入職資格要求、工作復(fù)雜程度明顯高于一般行政人員，所以，他們的整體工資水平應(yīng)該是適度低于專任教師并適度高于行政人員。［4］ </p><p>　　（三）實(shí)行

23、彈性工作模式。 </p><p>　　現(xiàn)在，許多專職輔導(dǎo)員苦惱的是既要和行政人員一樣的坐班，又要隨時(shí)根據(jù)學(xué)生工作的需要大量加班，但報(bào)酬又與行政人員差不多。要提高輔導(dǎo)員工作付出與薪酬的對(duì)稱性，無(wú)非是在工作付出基本不變的情況下高強(qiáng)度地提高薪酬，或者是在薪酬水平基本不變的情況下減少工作付出。前者的實(shí)施難度很大，因?yàn)樾匠暾{(diào)性的空間有限且牽涉面大，而后者是可以適度實(shí)施的。具體來(lái)說(shuō)，一方面，減少事務(wù)性工作量、增加工作人員等手

24、段是可以降低輔導(dǎo)員工作付出的；另一方面，根據(jù)輔導(dǎo)工作的勞動(dòng)特點(diǎn)實(shí)施彈性工作模式。當(dāng)然，這種工作模式需要嚴(yán)格的考核制度來(lái)保證。 </p><p>　　綜上所述，由于高校管理體制中的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、流動(dòng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、利益機(jī)制等在其運(yùn)行過(guò)程中呈相對(duì)靜態(tài)，各種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)的制度還起著作用。中國(guó)傳統(tǒng)文化的“中庸”，在激勵(lì)方式上也體現(xiàn)著重平均、重平衡、重穩(wěn)定的特點(diǎn)。因此，輔導(dǎo)員隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建一方面要得到整個(gè)高校系統(tǒng)的重

25、視和支持，另一方面也要與高校管理體制改革相結(jié)合，充分體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，尊重輔導(dǎo)員的需求特點(diǎn)，才能保證激勵(lì)機(jī)制的順暢運(yùn)行。 </p><p><b>　　【參考文獻(xiàn)】 </b></p><p>　　［1］周彬等.教師需要與教師激勵(lì)的現(xiàn)狀及相關(guān)研究［J］.教育理論與實(shí)踐：2000，20（9）：31-37. </p><p>　　［2］王棟

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