企業(yè)人力資本投資風(fēng)險分析

1、<p>　　企業(yè)人力資本投資風(fēng)險分析</p><p>　　摘要：現(xiàn)代企業(yè)的競爭，關(guān)鍵是人才的競爭。企業(yè)要想獲得優(yōu)秀的人才必須進行一定的投資，然而由于人的主動性以及社會不確定因素等產(chǎn)生人力資本投資風(fēng)險，從而造成人力資本投資損失。因此，分析識別企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險因素，建立人力資本投資風(fēng)險評價指標體系，并提出企業(yè)人力資本投資風(fēng)險防范的相關(guān)措施，為企業(yè)進行人力資本投資風(fēng)險的防范提供借鑒。 </p>

2、;<p>　　關(guān)鍵詞：人力資本；投資風(fēng)險；風(fēng)險防范 </p><p>　　中圖分類號：F24 </p><p><b>　　文獻標識碼：A </b></p><p>　　文章編號：16723198（2014）05009502 </p><p>　　企業(yè)人力資本是企業(yè)生存的必要資本，企業(yè)通過有意識的投資活動獲

3、得人力資本，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標和利益。企業(yè)人力資本投資即企業(yè)以人力資源為對象，通過教育培訓(xùn)、醫(yī)療保健、科研等獲得人力資本的活動。在投資的過程中，由于人的主觀能動性、人力資本投資回收期長、投資主體多元化等特性而導(dǎo)致投資收益不確定，從而造成企業(yè)的損失，即人力資本投資風(fēng)險。因此，為了防范企業(yè)人力資本投資損失，需要識別影響人力資本投資的風(fēng)險因素，建立人力資本投資風(fēng)險評價指標體系，并就風(fēng)險因素提出相關(guān)防范措施。 </p><p

4、>　　1企業(yè)人力資本投資風(fēng)險識別 </p><p>　　人力資本投資是企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境中的各種因素相互聯(lián)系、相互影響、相互作用而形成的具有一定功能結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)。系統(tǒng)內(nèi)外部因素的不確定性導(dǎo)致系統(tǒng)紊亂，帶來風(fēng)險。因此，人力資本投資風(fēng)險產(chǎn)生的原因如下： </p><p>　　系統(tǒng)外部環(huán)境的不確定性。由于國家政策法規(guī)的變化、科技技術(shù)發(fā)展變化、市場需求的變化以及自然災(zāi)害的發(fā)生等因素，導(dǎo)致人力資本投

5、資方向錯誤、人力資本不能滿足行業(yè)標準、市場需求以及科技創(chuàng)新的需求，或者由于自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等不可抗拒因素造成人力資本投資對象死亡、喪失勞動能力等，以上外部環(huán)境因素的不確定導(dǎo)致企業(yè)人力資本投資未能達到預(yù)期目標并可能給企業(yè)帶來巨大損失。 </p><p>　　系統(tǒng)內(nèi)部環(huán)境的不確定性。（1）主觀不確定性：企業(yè)投資主體由于信息的不對稱、對投資對象的激勵約束機制、培訓(xùn)晉升機制、績效考核機制等不健全、不科學(xué)、職位不匹配導(dǎo)致投資

6、對象選擇偏差、人力資本貶值或人力資本外流而引起人力資本投資損失。（2）客觀不確定性：由于人的主觀能動性如性格偏好、能力、個性特征、職業(yè)規(guī)劃、道德行為而產(chǎn)生的消極怠工、工作變動、機密泄露等引起人力資本投資偏離預(yù)期目標造成損失。此外，由于自然災(zāi)害等外界因素或者投資對象自身健康因素引起的勞動能力喪失、死亡等給企業(yè)人力資本投資帶來損失。 </p><p>　　2人力資本投資風(fēng)險評價指標體系 </p><

7、;p>　　根據(jù)人力資本投資系統(tǒng)風(fēng)險因素識別分析，并參考相關(guān)研究文獻，建立人力資本投資風(fēng)險評價指標體系，如圖1。各指標因素含義及計算方式如下： </p><p><b>　　2.1環(huán)境風(fēng)險 </b></p><p>　　經(jīng)濟政策風(fēng)險：由于人力資本投資周期及回收周期較長，因此人力資本投資當經(jīng)濟波動、政策法規(guī)變化的時候引發(fā)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場變化等，從而導(dǎo)致人力資本投資

8、方向錯誤、人力資本貶值，給企業(yè)造成損失。 </p><p>　　科學(xué)技術(shù)風(fēng)險：由于科技的進步而導(dǎo)致先前人力資本投資過時或失效而導(dǎo)致人力資本貶值給企業(yè)帶來損失的風(fēng)險。 </p><p>　　市場需求風(fēng)險：隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們的需求處于不斷的變化中，因而市場需求也隨之變化，從而導(dǎo)致人力資本無法滿足新的市場需求而給企業(yè)帶來損失的風(fēng)險。 </p><p>　　突發(fā)事故風(fēng)險：

9、由于自然災(zāi)害、偶發(fā)事故、疾病等而造成人員傷亡或喪失勞動力而給企業(yè)帶來損失的風(fēng)險。 </p><p>　　以上經(jīng)濟政策風(fēng)險、科學(xué)技術(shù)風(fēng)險、市場需求風(fēng)險屬于定性指標，可通過專家打分法進行評估，突發(fā)事故風(fēng)險可通過病假率、病假天數(shù)、醫(yī)療費用等指標來進行評估。病假率為每個人每月病假天數(shù)占月天數(shù)的比率，病假天數(shù)為每個人每月請病假天數(shù)，醫(yī)療費用為每人每月報支醫(yī)療費用和。 </p><p><b&g

10、t;　　2.2主體風(fēng)險 </b></p><p>　　主體風(fēng)險為投資主體即企業(yè)主觀的不確定而造成的人力資本投資風(fēng)險，包括招聘風(fēng)險、崗位匹配風(fēng)險、培訓(xùn)風(fēng)險、管理風(fēng)險。 </p><p>　　招聘風(fēng)險：由于信息不對稱及招聘的時間限制，企業(yè)在招聘的過程中無法全面了解應(yīng)聘者的全部信息而導(dǎo)致招聘對象選擇錯誤，未能勝任崗位工作而給企業(yè)帶來損失的風(fēng)險。可用引進員工勝任度來評估，員工勝任度為引

11、進新員工在規(guī)定的時間內(nèi)保質(zhì)保量完成任務(wù)的比率。 </p><p>　　崗位匹配風(fēng)險：企業(yè)在對招聘員工進行崗位分配時由于未能充分了解每個員工的特長和才能而無法將每個員工安排在適合及滿意的崗位，從而導(dǎo)致工作效率低、人才流失給企業(yè)帶來損失?？捎霉ぷ魍瓿陕?、工作質(zhì)量優(yōu)秀率、崗位滿意率、人力資本閑置率來評估。工作完成率為規(guī)定的時間完成工作的比率，工作質(zhì)量優(yōu)秀率為優(yōu)秀工作與所有工作量的比率，崗位滿意率為員工滿意的崗位與所有崗

12、位的比率，人力資本閑置率為閑置人力與所有人力的比率。 </p><p>　　培訓(xùn)風(fēng)險：由于企業(yè)培訓(xùn)對象選擇錯誤或市場需求變化、科技進步等原因?qū)е屡嘤?xùn)失效，給企業(yè)帶來損失的風(fēng)險?？捎酶邔哟稳肆Y本比率、關(guān)鍵人力資本比率、培訓(xùn)投資收益率、人力資本效能發(fā)揮增長率來評估。高層次人力資本比率是高層次人才與員工總數(shù)的比率，關(guān)鍵人力資本比率是關(guān)鍵人才與員工總數(shù)的比率，培訓(xùn)投資收益率為培訓(xùn)利潤增長額與培訓(xùn)投資額的比率，人力資本效

13、能發(fā)揮增長率為培訓(xùn)后單位時間工作增長量與培訓(xùn)前單位時間內(nèi)工作量的比率。 </p><p>　　管理風(fēng)險：是指企業(yè)對人力資源管理的過程中由于薪酬福利、激勵約束機制不完善，績效考評不合理不科學(xué)，工作環(huán)境差等原因而造成的人力資本流失、員工消極怠工等給企業(yè)帶來損失的風(fēng)險?？捎贸銮诼?、工作時間利用率、勞動生產(chǎn)率、員工滿意度、違紀違規(guī)率評估。出勤率為一定時間內(nèi)出勤人數(shù)與總?cè)藬?shù)的比率，工作時間利用率為有效工作時間與總工作時間的

14、比率，勞動生產(chǎn)率是企業(yè)的總產(chǎn)值與員工總數(shù)之比，員工滿意度是對企業(yè)滿意的員工人數(shù)與員工總數(shù)（或抽樣調(diào)查員工數(shù)）的比率。 </p><p><b>　　2.3客體風(fēng)險 </b></p><p>　　道德風(fēng)險：由于員工個人素質(zhì)及道德的低下，消極怠工、泄露公司機密等給企業(yè)帶來損失的風(fēng)險?？捎眠`紀違規(guī)率、合同內(nèi)違約率來評估，違紀違規(guī)率是一定時間內(nèi)違紀違規(guī)人數(shù)與總?cè)藬?shù)的比率，合同

15、內(nèi)違約率是合同期內(nèi)違約人數(shù)與總?cè)藬?shù)的比率。 　　人力資本外流風(fēng)險：由于工作環(huán)境、人際關(guān)系、管理因素、職業(yè)規(guī)劃等原因企業(yè)員工尋求其他雇主而離職給企業(yè)帶來損失的風(fēng)險。可用離職率來評估，離職率是一定時間內(nèi)離職總數(shù)與總?cè)藬?shù)的比率。 </p><p>　　個人意外風(fēng)險：由于自然災(zāi)害或疾病等原因造成員工傷亡或喪失勞動能力給企業(yè)帶來損失的風(fēng)險?？捎脗€人意外發(fā)生率來評估，為一定時期內(nèi)個人意外發(fā)生次數(shù)與總?cè)藬?shù)的比率。 </

16、p><p>　　根據(jù)以上人力資本投資風(fēng)險評價指標體系，通過對企業(yè)數(shù)據(jù)進行收集、企業(yè)相關(guān)人士進行調(diào)查打分，可運用模糊綜合評價法、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型等方法進行風(fēng)險綜合評價，根據(jù)評價結(jié)論制定相關(guān)風(fēng)險防范和預(yù)警措施。 </p><p>　　3人力資本投資風(fēng)險的防范措施 </p><p>　　3.1詳細的投資環(huán)境分析 </p><p>　　企業(yè)要對自身的情況和經(jīng)

17、營環(huán)境進行詳細的分析，以做出正確的人力風(fēng)險投資決策，制定長遠的人力發(fā)展投資規(guī)劃。首先企業(yè)要時刻密切關(guān)注國家的政策法規(guī)，密切把握國家及當?shù)氐暮暧^政策，從而確保人力資本投資的正確性；其次要時刻關(guān)注行業(yè)科技發(fā)展趨勢以及國際國內(nèi)科技發(fā)展前沿，從而保持適度的人力資本投資，不會因為投資不足影響企業(yè)經(jīng)營或者由于投資過度而造成資源浪費；第三要以市場需求為導(dǎo)向，積極進行市場調(diào)查研究，結(jié)合企業(yè)自身實際情況進行人力資本投資決策，避免投資不足或過度。 <

18、/p><p>　　3.2制定規(guī)范的人力資源管理體系 </p><p>　?。?）招聘培訓(xùn)體系。企業(yè)在進行人力資本投資前需根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和自身情況運用工作分析的方法進行分析，從而確定人力資本需求的類別、知識結(jié)構(gòu)以及心理性格等，從而制定符合企業(yè)的招聘需求計劃，運用一定的人力測評方法招聘和安排符合每個崗位的人才。對企業(yè)人力，根據(jù)不同崗位需求定期對不同知識層次人員進行相關(guān)知識培訓(xùn)，制定合理的人才培訓(xùn)體系

19、，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 </p><p>　?。?）績效考評和薪酬福利體系。企業(yè)根據(jù)不同類別、不同崗位的人力資本特性制定公平公正完善的績效考評和薪酬福利體系，使優(yōu)秀員工得以晉升實現(xiàn)其價值，績效差實施換崗等措施，充分調(diào)動每位員工的工作積極性，從而降低人才流失率。 </p><p>　　（3）激勵約束體系。對公司不同類別的工作人員實行差異化的激勵措施，構(gòu)建包括物質(zhì)激勵和精神激勵、短期激勵和長

20、期激勵、正向激勵和負向激勵以及需求激勵在內(nèi)的多層次員工激勵體系。在激勵的同時要制定合理的約束機制，從而約束員工的行為，避免和減少企業(yè)的人力資本投資風(fēng)險。約束機制主要包括合同約束和制度約束，公司制定完善的崗位職責和員工行為規(guī)章制度，簽訂勞動合同以及技術(shù)保密等合同，嚴格約束員工的行為。 </p><p>　　3.3人力資本投資風(fēng)險防范體系 </p><p>　?。?）樹立風(fēng)險防范意識。任何投資

21、都存在一定風(fēng)險，因此企業(yè)要從上至下樹立風(fēng)險防范意識，尤其是企業(yè)管理者和決策者要將人力資本投資作為一項長期的戰(zhàn)略投資，做好風(fēng)險預(yù)測、評估以及處理規(guī)劃，并培養(yǎng)全員的風(fēng)險管理意識，避免或減少企業(yè)的投資風(fēng)險。 </p><p>　?。?）建立風(fēng)險預(yù)警體系。企業(yè)要建立風(fēng)險管理部門，制定完善的人力資本投資風(fēng)險評價指標體系，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)以及科學(xué)評測實時對各項指標進行監(jiān)測，及時對風(fēng)險進行預(yù)警處理，從而避免或減少企業(yè)風(fēng)險。 <

22、;/p><p>　?。?）制定風(fēng)險處理措施。企業(yè)管理者或風(fēng)險管理部門要根據(jù)歷史經(jīng)驗和數(shù)據(jù)制定相關(guān)風(fēng)險處理措施，以及時處理發(fā)生的風(fēng)險，盡力減少風(fēng)險損失。 </p><p><b>　　參考文獻 </b></p><p>　　[1]馮曉憲，王傳鵬.論企業(yè)人力資本投資風(fēng)險與防范對策[J].中南林業(yè)科技大學(xué)學(xué)報，2008，2（3）. </p>