印象管理在企業(yè)面試中的影響研究

1、<p>　　印象管理在企業(yè)面試中的影響研究</p><p>　　摘要：招聘面試質(zhì)量影響企業(yè)所招聘到人員的綜合素質(zhì)，對企業(yè)長遠發(fā)展、人才培養(yǎng)都有著重要作用。本文從印象管理角度分析其在企業(yè)面試中的作用，希望企業(yè)能夠營造一個高質(zhì)量的面試環(huán)境，使求職者找到自己的理想工作，企業(yè)也因此吸引了人才，提高了企業(yè)的競爭實力。 </p><p>　　關鍵詞：印象管理；面試效果；影響因素 </p

2、><p><b>　　一、研究背景 </b></p><p>　　招聘與選拔工作作為人力資源管理體系之一，是企業(yè)獲取人才的重要環(huán)節(jié)，而面試作為一種科學的人員甄選和測評技術，是人員招聘過程中廣泛使用的測評手段，只要企業(yè)存在招聘工作，面試就是不可或缺的環(huán)節(jié)。 </p><p>　　有效的面試可以減少員工離職率。離職率是考察企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況的重要指標

3、之一，離職率過高，會導致招聘成本、培訓成本、機會成本等人力資源成本增加，組織效率降低，阻礙企業(yè)正常發(fā)展，影響企業(yè)正常生產(chǎn)與經(jīng)營，更會對企業(yè)核心競爭力的塑造形成不利影響。人不能盡其才、崗不能合其職，原因之一就是招聘面試關沒有把嚴。 </p><p>　　面試工作的質(zhì)量也會影響到人力資源其他工作的開展。在人力資源管理體系中，招聘工作與培訓、績效、薪酬和員工管理等幾項工作相比，是開展較為靠前的一個環(huán)節(jié)，是其他工作的基礎

4、，如果面試環(huán)節(jié)做得不好，則會對其他人力工作造成一定的困難。如面試錄用后的人發(fā)現(xiàn)其不能勝任該項工作，則需要投入更大的成本來對其進行培訓，其以后的職業(yè)發(fā)展進度也緩慢，無形地加大了培訓和開發(fā)成本，同時在其績效考核中也會表現(xiàn)出來。根據(jù)績效考核結果決定其辭退或換崗也會影響人力工作的效率和質(zhì)量。 </p><p>　　企業(yè)求賢若渴，優(yōu)秀人才的匱乏更是很多企業(yè)的瓶頸。因此，企業(yè)面試相關問題的研究，對企業(yè)員工整體素質(zhì)、企業(yè)人才狀

5、況、企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要。本文主要從印象管理角度來分析面試的影響因素。 </p><p><b>　　二、理論基礎 </b></p><p>　　面試是指在特定的情境下，經(jīng)過精心設計，面試考官與求職者面對面的觀察、交談以確定求職者的能力狀況、求職動機、素質(zhì)特征，進而判斷與相應崗位所要求的相關能力、素質(zhì)、技能是否匹配的活動過程。在面試中，需要進行測驗的有非文字智力測

6、驗、人格測驗、人格投射測驗、霍蘭德職業(yè)性格測驗、愛德華個人偏好量表等。 </p><p><b>　　三、印象管理研究 </b></p><p>　　本文主要從印象管理角度來研究面試的影響因素，分析印象管理在面試測驗求職者相關信息中是否發(fā)揮作用。 </p><p>　　（一）國外印象管理 </p><p>　　國外印象管

7、理的研究起于20世紀50年代末社會學領域?qū)θ穗H行為的探討。Goffman（1959）的《日常生活中的自我重現(xiàn)》一書最早涉及印象管理，Goffman把印象管理比喻成戲劇，認為人們在日常生活中都有自我呈現(xiàn)或向別人展現(xiàn)希望的行為，通過別人對自己行為的理解而使對方做出合乎自己希望的行為反映。Baumeister（1982）印象管理是“利用行為去溝通關于自己和他人間的一些信息，旨在建立、維持或精練個體在他人心目中的形象”。Tetlock（1985

8、）等認為，印象管理是“人們使用了造成受贊許的社會形象或社會認同的策略”。 </p><p>　　國外印象管理研究中具體和面試影響因素相關的主要有以下幾點。 </p><p>　　1.面試情境與應聘者印象管理的關系。求職面試中的情景模擬作為面試的類型之一，雖然為求職者運用印象管理提供了場所，但是McFarland（2003）等人發(fā)現(xiàn)面試類型不同也會導致求職者在運用印象管理上存在或多或少的差異

9、。Tsai（2005）則發(fā)現(xiàn)，在結構化面試和非結構面試上，越是采用結構化面試，求職者在運用印象管理策略上的成效與面試官的評價的關系越是甚微。Stevens和Kristof（1995）在所做的行為描述面試實驗中也得出相近的結論。在結構化面試中，求職者使用的印象管理策略頻率少，這是因為在整個面試過程中，面試官控制著流程，而求職者沒有時間去發(fā)揮。 </p><p>　　2.應聘者個性特質(zhì)與印象管理策略使用的關系。Tur

10、nley（2001）和Bolino（2003）發(fā)現(xiàn)，在一個人的個性特質(zhì)中，如果他的自我監(jiān)控能力強，則其能夠很好地運用印象管理策略，以期獲得對方對自己形成良好的印象。但是，在面試中，求職者的高自我監(jiān)控能力是否能形成良好的面試結果，Anderson（1999）卻發(fā)現(xiàn)，二者直接的相關性不是很明顯，不能預測會產(chǎn)生積極的印象。 </p><p>　　3.應聘者印象管理行為與面試結果的關系。Gilmore和Ferris（19

11、89）發(fā)現(xiàn)，面試官在面試過程中，或多或少地受到了求職者印象策略的影響，并且在被錄用的幾率上，運用印象管理策略者比沒有運用印象管理策略者的幾率大一些。Baron（1989）的研究進一步指出，如果求職者的印象策略運用得過于明顯則可能產(chǎn)生負面影響，使面試官反感。 </p><p>　?。ǘ﹪鴥?nèi)印象管理 </p><p>　　受西方學者的影響，我國學者在20世紀90年代中期也開始研究印象管理，但

12、是涉及不多。李瓊和郭德俊（1999）在《中國人印象整飾的特征及其影響因素初探》一文中指出，中國人受傳統(tǒng)道德的影響，在人際交往中表現(xiàn)出封閉性和不和諧傾向，關于自我監(jiān)控性在有效應用印象管理策略中的作用，高自我監(jiān)控者要比低自我監(jiān)控的人做得好。黎恒（2003）通過對面試互動過程中應聘者印象管理技術的研究，得出運用獲得性印象管理技術對考官產(chǎn)生積極的影響，保護性印象管理技術對考官沒有明顯影響，應聘者對崗位的熟悉程度直接影響到印象管理技術的使用。 &

13、lt;/p><p>　　企業(yè)在招聘人員時，總會提出一些比實際工作內(nèi)容要求高的任職資格，如在年齡、工作經(jīng)驗、職稱上加以限制。高小澤（2004）則認為，求職者只要達到某一崗位所要求的任職資格便能勝任該崗位，為此他將模糊理論運用到人才招聘面試中，該理論主要運用在面試評價上，為的是將各項評價指標進行合理、客觀的評價，使主觀向客觀傾斜，力求得到客觀、科學的評價結果。其在論證中發(fā)現(xiàn)，主觀評價和客觀評價的評價結果是相反的。周春男（

14、2008）通過設定一定場景的情景模擬，將印象管理機制運用到面試中來研究其作用，結果表明：面試評價結果受到求職者總體印象這一因素的影響，證實了印象管理與面試有相關匹配性。 　　四、總結 </p><p>　　面試效果受到多方面因素的影響，本文通過收集國內(nèi)學者對印象管理在面試中的影響的研究，得到了印象管理與面試效果存在一定的相關性。由于求職者在面試過程中都會積極展示自己最好的一面，以期望獲得自己心儀的崗位，但是面試

15、前的綜合素質(zhì)與入職后的工作表現(xiàn)可能與面試時的表現(xiàn)存在一定的差異。為此，作為企業(yè)，在進行面試過程前，要對面試考官進行相應的培訓，掌握相應的面試技巧，具有較好的觀察力和分析判斷能力，從而很好地辨別出求職者是否運用印象管理中的相應技巧，通過面試整個過程準確地判斷求職者的自身綜合素質(zhì)與崗位要求是否匹配，從而做出相應的面試決策。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p>

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