股權(quán)激勵在我國現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用研究.pdf

1、本文所指的中國現(xiàn)代企業(yè)特指以法人治理為基礎(chǔ)、以有限責(zé)任為保證、以公司為主要組織形式，產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)的新型企業(yè)組織。 現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力越來越多地體現(xiàn)在對優(yōu)秀人力資本的擁有水平和對人力資本潛在價值的開發(fā)能力上，傳統(tǒng)的、簡單的勞動契約關(guān)系已無法保證優(yōu)秀人力資本擁有者盡最大努力自覺工作，在管理手段上也無法對其進(jìn)行有效的監(jiān)督與約束。在此背景下，改變傳統(tǒng)的薪酬模式，搭建有競爭力的薪酬體系以激勵和穩(wěn)定核心人才成為薪

2、酬改革的戰(zhàn)略導(dǎo)向和工作重點，股權(quán)激勵這個曾締造了無數(shù)西方神化的薪酬工具因此被逐步引入和推廣。 中國國企改革攻堅對股權(quán)激勵的內(nèi)在要求，中國現(xiàn)代企業(yè)制度推進(jìn)及法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)對股權(quán)激勵的客觀需要，使股權(quán)激勵在中國現(xiàn)代企業(yè)中的推進(jìn)具有深刻的現(xiàn)實意義；而隨著中國企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的推進(jìn)及資本市場、經(jīng)理人市場的快速發(fā)展，可以肯定的是，中國現(xiàn)代企業(yè)推行股權(quán)激勵的大環(huán)境和基本條件已具備。 當(dāng)然，股權(quán)激勵作為一種新興的薪酬工具在實施過程中

3、也會遇到這樣那樣的問題。而造成激勵失效或失控的本質(zhì)原因不是該工具本身，而是對工具的認(rèn)識和設(shè)計、實施仍存在缺陷，很多企業(yè)實施股權(quán)激勵只是為了盲目追風(fēng)，在機(jī)制設(shè)計時生搬硬套現(xiàn)成的模板，而與企業(yè)實際嚴(yán)重脫節(jié)，或在實施過程中沒能進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整和優(yōu)化，或?qū)蓹?quán)激勵風(fēng)險沒有進(jìn)行合理的防范和規(guī)避。如此種種，使得股權(quán)激勵難以實現(xiàn)預(yù)期效果，甚至半途而廢。 股權(quán)激勵是一項系統(tǒng)性工程，股權(quán)激勵效果的充分發(fā)揮依賴于建立一套縝密而有序的激勵約束機(jī)制以確保

4、各系統(tǒng)要素的良性運行。本文通過對股權(quán)激勵的激勵對象、激勵方式、員工持股總額及分配、股票來源、退出機(jī)制、管理機(jī)構(gòu)及操作等幾大因素的分析，創(chuàng)造性設(shè)計了現(xiàn)代企業(yè)股權(quán)激勵的P-(設(shè)計)-D(啟動)-C(動態(tài)修正)-A(處理)的動態(tài)閉環(huán)模型，并選用某企業(yè)股權(quán)激勵案例，對PDCA模型進(jìn)行驗證、優(yōu)化。 本文旨在為中國當(dāng)前股權(quán)激勵過程中出現(xiàn)的突出問題尋求可行的解決路徑，為股權(quán)激勵在現(xiàn)代企業(yè)中的推廣探求高效、可行的模式，為人力資本價值在現(xiàn)代企業(yè)的