A獵頭公司績效管理系統(tǒng)模型設(shè)計.pdf

1、隨著市場競爭的日趨激烈，人力資源的競爭也變得越來越重要，如何才能將現(xiàn)有的人力資本充分的調(diào)動起來，如何才能讓績效管理在人力資源管理中的核心地位日漸受到企業(yè)的重視，如何才能將績效管理很好地引入到企業(yè)自身的管理實踐中來，這些都是擺在企業(yè)面前需要發(fā)展且亟待解決的課題。因此，如何設(shè)計和建立一套科學(xué)的、適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，并能有效保障和支撐企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的績效管理系統(tǒng)，對各國企業(yè)來說都是一個非常重要的課題。 一、論文研究對象“績效”是

2、在社會的發(fā)展，組織的發(fā)展后產(chǎn)生的詞語，因為需要體現(xiàn)的員工貢獻(xiàn)已經(jīng)越來越廣泛，績效的概念已被極大的拓展和豐富，本文在介紹了績效的概念后，接著闡述績效管理，績效管理系統(tǒng)等概念，其實在績效管理方面的研究很多，泰羅的科學(xué)管理應(yīng)該是較早的用科學(xué)方法分析、測量員工行為的理論，它所倡導(dǎo)的思想和方法奠定了西方現(xiàn)代管理模式，即定量化分析組織和個體的活動，科學(xué)化安排組織流程及員工行為。近年來在員工績效方面的努力應(yīng)該是用電子化設(shè)備觀察員工行為，并用數(shù)學(xué)或統(tǒng)計

3、的方法評價員工績效，這些技術(shù)都極大的提高了員工績效管理的科學(xué)化程度。同時一些定性的分析也對績效管理起到了必要補充的作用。 本文研究的A公司是作者曾經(jīng)實習(xí)過的一家成都本土的獵頭公司，正是由于長達(dá)4個月的接觸和工作，激起了作者對公司績效管理方面的一些問題的思考，在對這些問題進(jìn)行思考的過程中，逐漸形成了一個對A公司進(jìn)行績效管理系統(tǒng)設(shè)計的念頭。 二、論文研究的目的和意義本文研究的目的在于設(shè)計一個適合現(xiàn)階段A獵頭公司的績效管理系統(tǒng)

4、模型，并且能夠?qū)ζ淇冃Ч芾磉M(jìn)行一次改進(jìn)，希望能夠?qū)崿F(xiàn)本模型的可操作性。 這個模型的設(shè)計希望給A公司的績效管理提供“一個框架，具體方法，一些措施”。 A獵頭公司自成立以來一直實行傳統(tǒng)的偏重財務(wù)指標(biāo)的績效考核方法，隨著公司的不斷發(fā)展，現(xiàn)行的績效管理體系越來越難以支持公司戰(zhàn)略的實施。重新定位和設(shè)計企業(yè)的績效管理體系，改進(jìn)和提高企業(yè)整體績效、促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，成為一件擺在A公司面前急需解決的問題，這一問題如能有效解決，對其他企業(yè)進(jìn)行績

5、效管理研究和實踐也可提供一定的借鑒和指導(dǎo)作用。 三、論文的篇章結(jié)構(gòu)本文主要包括四個部分。第一部分即第一章是我國目前獵頭行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，主要介紹獵頭行業(yè)的起源、發(fā)展、同其它中介公司的區(qū)別以及國內(nèi)外獵頭的比較。介紹國內(nèi)本土A獵頭公司績效管理現(xiàn)狀，績效管理方法以及績效管理中存在的問題與原因分析。同時通過問卷調(diào)查的形式對所發(fā)現(xiàn)的問題加以論證。第二部分，論述了員工績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本理論，主要包括績效、績效管理、績效管理系統(tǒng)等理論，并對

6、績效管理與績效考核的區(qū)別進(jìn)行了重點分析，指出績效考核是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，有效的績效考核依賴于整個績效管理活動的成功開展，成功的績效管理也需要有效績效考核的支撐。最后介紹了一些常用的績效考核方法。第三部分是對員工績效管理系統(tǒng)設(shè)計。本章是本論文的重點，首先筆者對模型引入三大假設(shè)，其一是獵頭公司的管理者能夠從員工績效的三種表現(xiàn)方式——結(jié)果、行為和能力對員工素質(zhì)的提高加以幫助，其二是A獵頭公司的員工績效管理是一個開放的系統(tǒng)，它能夠與組織的

7、其它系統(tǒng)進(jìn)行充分的信息交換，并且和外界的信息也能得到及時有效的交換和溝通，其三是本模型能夠通過不斷地改進(jìn)達(dá)到動態(tài)平衡。其次，設(shè)計引入了公司戰(zhàn)略分析、信息庫的建立、指標(biāo)體系的對象化建立和績效管理方法的具體選取作為本模型設(shè)計的基本構(gòu)件。模型的基本流程分為績效計劃→實施計劃、持續(xù)溝通→績效考核→績效反饋→績效改進(jìn)，五個步驟構(gòu)成了一個績效管理的循環(huán)，然而在空間上這個循環(huán)卻又是不斷循環(huán)向上的，模型重點強(qiáng)調(diào)績效的改進(jìn)。運用了KPI指標(biāo)體系，探討了建

8、立員工績效指標(biāo)體系的原則、流程和方法；在分析各指標(biāo)的屬性后，探討了制定績效指標(biāo)的方法；本文簡要介紹了考核周期、考核對象、考核流程、考核方法、績效溝通、績效反饋和考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制等的設(shè)計過程。最后介紹了模型在A公司進(jìn)行試運行的情況。第四部分主要是針對如何提高A獵頭企業(yè)績效管理效率的一些建議。本文通過對A公司績效管理中所存在問題的分析和對績效管理理論的研究，運用定性分析與定量分析相結(jié)合的方法，綜合運用關(guān)鍵績效指標(biāo)、360度績效考核指標(biāo)，設(shè)計

9、了一套全新的、基于A獵頭公司的績效考核模型，建立了一套適應(yīng)A公司長期戰(zhàn)略發(fā)展的績效管理系統(tǒng)。 四、論文的創(chuàng)新和局限本文的最大突破或是創(chuàng)新是將多種績效管理技術(shù)融合到了一個模型內(nèi)，并運用到了一個特定的企業(yè)，以往的一些模型往往側(cè)重的是就模型談模型，沒有專注于一個企業(yè)進(jìn)行設(shè)計。其次，其他模型是平面的，從形象上來說，本模型是立體的螺旋上升的。再有就是本模型將績效反饋單獨列示出來，占了績效周期時間的一個部分，其他模型雖然注重了這點但沒單獨作

10、為一個階段，這也是本著獵頭公司員工在與人溝通上面有著得天獨厚的優(yōu)勢分不開的。另外一點是本模型是一個循環(huán)的系統(tǒng)，著重關(guān)注員工的未來表現(xiàn)，以公正的考核為依據(jù)和以員工的需求為基礎(chǔ)，通過定性和定量的績效考評，從而體現(xiàn)并形成內(nèi)外持續(xù)激勵的作用。 當(dāng)然本模型在實施中也存在著一些不足，像對績效管理系統(tǒng)，信息庫的建立都需要一些運行成本的考慮，企業(yè)在采納時可能會考慮到運用本模型可能的成本，而這正是本模型設(shè)計時沒有過多關(guān)注的，但據(jù)筆者私下調(diào)查，關(guān)于

11、類似KPI信息考核的系統(tǒng)在外資企業(yè)里面是在運行的，也說明是可行的，差得只是時機(jī)的問題，當(dāng)A公司發(fā)展到足夠承受這樣的一個成本預(yù)算的時候相信運行是沒有問題的。相反，筆者考慮更多的可能還是運行本模型時所花費的時間成本，這是不可忽視的一點。除此之外，可能在落實到真正運行本模型上還會有這樣那樣的問題，筆者相信沒有一種完全包攬解決所有問題的模型，當(dāng)然本模型也不可能在所有情況下都適用，只是希望針對A獵頭公司的績效管理模型的設(shè)計和討論能夠?qū)φ诔砷L和發(fā)