勞動法與社會保障法案例分析

1、勞動法與社會保障法案例分析1,勞動合同案例,1.1集體合同,案例： 2003年3月，同日公司與工會簽定集體合同，公司代表認為：集體合同應該把企業(yè)生產經營目標、成本、銷售指標的完成寫進條款并作為集體合同的一部分內容，共同保證經營目標的完成，有利于企業(yè)的發(fā)展，有利于強化企業(yè)的凝聚力。工會首席代表持反對意見，公司代表最終接納了工會代表的意見。試分析：工會代表是如何說服企業(yè)代表的？,答題要點：(1)集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律、

2、法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生；保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。(2)訂立集體合同的原則是：內容合法原則；平等合作、協(xié)商一致的原則；兼顧所有者、經營者和勞動者利益原則；維護正常的生產工作秩序原則。根據(jù)兼顧所有者、經營者和勞動者利益原則。確定集體合同的各項條款應兼顧各方利益，不能為追求自己的利益而損害其他人的利益，即要均衡所有者、經營者和勞動者各自的利益。,假如在集體合同中規(guī)定生產經營目標

3、，則超越了勞動者的義務范圍。勞動者的義務是履行勞動合同、遵守勞動紀律、完成崗位職責、提高技能等；工會的義務是教育勞動者忠實地履行勞動合同等。生產經營目標雖然與勞動直接相關，但主要取決于生產經營決策、管理指揮、市場條件等因素。生產經營決策及管理權由所有者和經營者行使，利益和風險也由其享有和承擔。,實現(xiàn)生產經營目標的責任應由所有者和經營者承擔，而不應是勞動者和工會的義務。否則，與權利義務對等的原則相悖。另外，生產經營目標的實現(xiàn)程度具有不確定

4、性，而集體合同規(guī)定的勞動條件標準則是確定的。若生產經營目標作為勞動者和工會的義務而存在，生產經營目標未實現(xiàn)或未能完全實現(xiàn)，也就意味著勞動者的利益目標可以不實現(xiàn)或不完全實現(xiàn)。這顯然不利于勞動者權益的保障。,1.2合同期內的醫(yī)療期,案例：陳剛高中畢業(yè)后與企業(yè)訂立了8年勞動合同，合同到期的時間是2000年6月30日0 99年7月5日，陳剛在周末爬山游玩時把腰扭傷，住院兩個月，經治療，出院上班，醫(yī)生要求其在2個月內避免腰部劇烈活動，2個月后去

5、醫(yī)院復查。因此，陳剛要求更換勞動崗位。企業(yè)說，你再休息一個月，休息期間按照當?shù)貥藴手Ц恫〖俳蛸N。滿一個月后，陳剛上班，企業(yè)在99年1 0月6日以陳剛非因工負傷不能從事原工作為由，解除勞動合同。陳剛上訴到當?shù)貏趧又俨梦瘑T會申訴，請求維持原勞動合同。請你做出分析意見。,答題要點：(1)從案例中可以看出，企業(yè)解除和陳剛的勞動合同是不合法的，應裁決維持原勞動合同。我國勞動法規(guī)定，患病或者負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內的，企業(yè)不得解除其勞動合同。有關不得

6、解除勞動合同醫(yī)療期的規(guī)定是實際工作年限10年以下（陳剛工作了七年），在本企業(yè)工作5年以上的（陳剛工作了七年），按規(guī)定享有6個月的醫(yī)療期。根據(jù)醫(yī)生的診斷，陳剛身體尚未完全恢復，所以根據(jù)規(guī)定應在不得解除勞動合同的醫(yī)療期。,(2)非因工負傷不得作為解除勞動合同的理由。(3)假如陳剛的醫(yī)療期終結，依然不能從事原崗位勞動，又不能從事企業(yè)安排的其他工作，企業(yè)提前30天通知陳剛就可以合法解除其勞動合同；(4)企業(yè)解除陳剛的勞動合同需要支付經濟補償

7、金。陳剛在企業(yè)工作了七年零一個月的時間，所以企業(yè)應支付其8個月的工資作為經濟補償。(5)假如陳剛的醫(yī)療期終結，但病還沒有好，則應鑒定該職工的勞動能力，按規(guī)定應支付醫(yī)療補助費（應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費）．,1.3合同期內換崗糾紛,案例：2000年5月1 5日，小孫在某企業(yè)工作有3年6個月了，工作崗位是包裝工。所在企業(yè)在3月1日引進包裝流水線，并投產。小孫不能勝任流水線工作，企業(yè)對小孫1 0天培訓。培訓后，小孫仍然不能勝任工作

8、。4月1 5日，企業(yè)找小孫談話，調整其工作崗位，做車間的清潔工，小孫拒絕。于是，企業(yè)送達“解除勞動合同通知書”，企業(yè)說：如果接受變換崗位的建議，維持原勞動合同，并到期。一個月后，小孫不接受換崗建議。2000年5月1 5日，企業(yè)支付了小孫三個月工資的經濟補償金后，解除其勞動關系。小孫申訴到當?shù)刂俨梦瘑T會，要求維持原勞動合同。請你進行案例分析。,答案要點：(1)企業(yè)解除勞動合同符合法律規(guī)定。依據(jù)是《勞動法》第26條第二款。(2)企業(yè)解除

9、合同程序合法。提前30天通知了小孫。依據(jù)是：勞動法第28條；(3)經濟補償金不符合標準。應為4個月的補償金。由于用人單位少付一個月的補償金，因此應支付額外的半個月的補償金。因此，不支持申訴。,1.4勞動合同工作環(huán)境造成過敏要求換崗,案例：高明與某化工公司經平等自愿協(xié)商一致的原則，于2 000年1月1 0日簽訂了三年的勞動合同。擔任一車間的操作工，未約定試用期。3月1 0日，高明感覺不舒服，到企業(yè)指定醫(yī)院就疹，醫(yī)院診斷為過敏癥，休息

10、4天好了。上班一個月，癥狀再次復發(fā)。到企業(yè)指定醫(yī)院檢查確診是車間常用原料造成過敏，不脫離過敏源還會反復，休息7天。后企業(yè)與之協(xié)商調離原崗去三車間工作，脫離過敏源。高明不去，以自己掌握計算機軟件知識為由申請去科室工作。,,案例：企業(yè)因科室編制已滿沒有同意。協(xié)商未果。高明上班后仍然去勞資科要求去科室工作。后接到企業(yè)通知，通知上說：高明在試用期內經考察不符合錄用條件，解除勞動合同。請你寫出分析意見。,答案要點：(1)企業(yè)解除勞動合同無法律

11、依據(jù)。雖然三年期的合同的最長試用期是三個月。但試用期是約定條款，合同中未約定試用期。因此企業(yè)以高明在試用期內為由解除勞動合同為非法。(2)變更勞動合同應平等協(xié)商，雙方都可以提出自己的要求。(3)變更勞動合同簽不成，企業(yè)可以解除勞動合同，但應該提前30天通知；,,(4)企業(yè)解除勞動合同應支付經濟補償金。應支付一個月的工資作為經濟補償金。由于企業(yè)未支付經濟補償金，因此應支付額外的半個月的補償金。(5)因企業(yè)未來得及提前30天通知，應另

12、行發(fā)一個月工資作為代通知金。(6)企業(yè)草擬訂立合同時應注意把試用期條款約定進去。,1.5合同期滿后未簽，但勞動者仍在上班的處理方法,案例：李明于2001年7月5日與東方電子公司簽訂了勞動合同，合同期限為一年。2002年7月4日合同到期后雙方均未提出續(xù)簽，但李明仍在東方電子公司工作。2002年8月10日李明的同學開了一家公司，讓李明晚上和周末到他的公司去兼職。由于每天晚上兼職做得比較晚，李明休息不好，因此白天工作效率很低。東方電子公司

13、人力資源部得知李明在外兼職，于2002年9月1日以合同到期不再續(xù)聘為由請李明離開公司，李明不服，上告勞動仲裁部門，請你裁決。,,答案要點：東方電子公司人力資源部解聘李明的理由不成立。我國勞動法規(guī)定，合同到期，雙方均未提出不再續(xù)簽勞動合同的意向，原勞動合同期滿后，如員工仍在上班，則視同續(xù)簽，其期限和原合同期限一致，因此李明和東方電子公司的合同到期應為2003年7月4日。,1.6未簽訂合同的勤雜工因公受傷能否得到醫(yī)藥費？,Sam1：孫某被

14、某私營快餐店招聘為廚房勤雜工，雙方未簽訂勞動合同。一日孫某正在廚房埋頭洗碗，被正在與顧客爭吵的本店一名服務員韓某用菜刀誤傷，經公安機關認定為輕傷。孫某住院治療20天，花費醫(yī)療費7000余元。孫某要求快餐店支付醫(yī)藥費，快餐店拒絕支付。理由是與孫某沒有簽訂勞動合同，又是韓某所傷，應取韓某支付醫(yī)療費。孫某遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求認定工傷，由快餐店支付醫(yī)療費用。問題：(1)勞動爭議仲裁委員會是否應受理此案？(2)勞動爭議仲裁委員

15、會能否支持孫某的請求？,答案要點：(1)勞動爭議仲裁委員會應受理此案，因為孫某與快餐店之間存在事實勞動關系。我國勞動法規(guī)定：用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系并符合我國勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。(2)勞動爭議仲裁委員會應支持孫某的請求，因為孫某是在生產工作時間和區(qū)域內，由于不安全因素造成意外傷害的，應當認定為工傷，應享受工傷待遇

16、。,Sample2：吳某系某醫(yī)院職工，在一次工作期間因故與本醫(yī)院職工鄭某發(fā)生口角：雙方互毆，致使吳某受傷，住院治療。住院期間醫(yī)院減發(fā)了其工資。吳某出院后，要求醫(yī)院支付其住院期間的工資及津貼，并報銷醫(yī)療費用。醫(yī)院不同意，認為吳某在工作期面斗毆是違反勞動紀律的行為，致傷住院的一切經濟損失應由個人承擔。吳某認為是在工作地點和工作期間受到的傷害，應認定為工傷，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。問題：(1)勞動爭議仲裁委員會是否應支持吳某的請求