面向組織智力的知識傳遞機制及有效性研究.pdf

1、隨著人們對建立基于知識的競爭優(yōu)勢的重視，如何將個人知識放大并內(nèi)化為組織知識基礎的一部分，形成集體智慧以提高組織解決問題能力，成為一個關鍵主題。智力資本，知識管理和戰(zhàn)略人力資源管理從各自視角對此展開了研究，但理論之間存在部分重疊和分歧，需要新的范式進行整合。本文試圖以組織智力為視角探討個人知識（人力資本）鏈接到組織層面（組織資本）的轉(zhuǎn)化機制，同時對組織智力構(gòu)建中的交互作用進行分析，提煉出信任基礎與傳遞意愿作為動力機制與觸發(fā)機制。三者相結(jié)合

2、構(gòu)成的知識傳遞機制，在不同類型HR策略束的作用下對組織創(chuàng)新產(chǎn)生重要影響。最后，通過回收119 份組織問卷和458 份個人問卷采集數(shù)據(jù)，運用SPSS 和AMOS 軟件，進行回歸分析和路徑分析，驗證上述變量之間的假設，得出基本觀點如下：組織智力的本質(zhì)是通過系統(tǒng)內(nèi)部機制將員工分布式的知識型勞動相鏈接，構(gòu)建組織層面上協(xié)同信息加工能力，包括復制認知與整合認知兩種類型。實證結(jié)果表明，組織智力不僅對組織創(chuàng)新具有顯著的正面效應，而且具有顯著的預測力。知

3、識專有性對整合能力與組織創(chuàng)新的關系產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應?？傊M織的 復制和整合能力發(fā)揮杠桿作用，促使人力資本形成組織資本，使組織得以不斷提高創(chuàng)新績效。組織智力是通過成員之間的交互作用構(gòu)建的，它的動力來源于不同的信任基礎。在威廉姆森的治理機制理論基礎上，將信任分為市場型、權(quán)威型和X 型三種類型，并將知識傳遞意愿作為信任的量化指標進行補充。從知識傳遞的效率出發(fā)，運用經(jīng)濟學分析，對三者的治理范圍進行了一般性的描述與討論。實證結(jié)果表明，信任基礎和傳

4、遞意愿都對組織智力產(chǎn)生顯著正面影響的效應，傳遞意愿、信任基礎和組織智力之間則存在前后因果邏輯。在組織創(chuàng)新方面，權(quán)威信任具有顯著的預測力，而其它兩種信任類型則沒有；傳遞意愿對整體組織創(chuàng)新也不具有顯著預測力。人力資源措施將通過影響知識傳遞機制的三要素，對組織創(chuàng)新產(chǎn)生效應。這也是在戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)的績效產(chǎn)生影響的作用機制，長期以來被視為“黑箱”之謎。為此，本文首先提出了基于5P 模型的HR 策略束(HR Bundle)，然后根據(jù)以前研究