在軟件企業(yè)中基于價(jià)值的人力資源管理.pdf

1、軟件企業(yè)的研發(fā)人員所從事的工作是具有創(chuàng)造性的，對(duì)于具有創(chuàng)造性員工的管理絕不能按照傳統(tǒng)產(chǎn)品的管理模式。按照傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的管理，很難提高軟件行業(yè)員工的工作積極性，因?yàn)檐浖髽I(yè)的工作既不能準(zhǔn)確定量，也不能定性。對(duì)這些高新技術(shù)人才的管理從馬斯洛理論來(lái)看，他們對(duì)各個(gè)層次的要求都很高，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，最高層次即自我實(shí)現(xiàn)的需求是他們中間大多數(shù)所看重的。根據(jù)本人對(duì)人力資源管理的研究，結(jié)合我們單位(人事部信息中心)的人力資源管理現(xiàn)狀和實(shí)施情況，我認(rèn)為基于價(jià)值的

2、人力資源管理比較適合對(duì)軟件企業(yè)的管理。 在企業(yè)管理中，可分為人才流、物資流、信息流、價(jià)值流，其中最具概括性和綜合性的是價(jià)值流管理，而價(jià)值流的核心是價(jià)值鏈，基于價(jià)值的人力資源管理則是企業(yè)價(jià)值鏈的一個(gè)環(huán)節(jié)?；趦r(jià)值的人力資源的管理在現(xiàn)在的軟件企業(yè)中只處于一個(gè)概念性階段，大家所能提出的就是將價(jià)值分為三個(gè)階段，即：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配，沒(méi)有具體可實(shí)施的模板和方案。結(jié)合多年人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，本人提出了實(shí)施人力資源價(jià)值管理的方案，

3、也只是對(duì)這一理論的探索。 數(shù)字化管理的難點(diǎn)在于一些因素不能量化，而基于價(jià)值的人力資源管理其實(shí)質(zhì)是要能夠量化每一個(gè)人所創(chuàng)造出的價(jià)值，本文就是通過(guò)提出一種能夠量化員工創(chuàng)造出的價(jià)值的模型來(lái)說(shuō)明我們所提出的價(jià)值管理思想。一個(gè)人之所以創(chuàng)造價(jià)值就在于他在工作，因此，對(duì)工作的分析是關(guān)鍵，一個(gè)崗位因?yàn)樵谶@個(gè)崗位上有工作它才能夠被設(shè)立，一個(gè)員工因?yàn)橛羞@個(gè)崗位上的工作，他才能夠被招聘，因此，只要對(duì)工作進(jìn)行深入的分析和研究就能夠找出可量化的人力資源的

4、本質(zhì)—價(jià)值。崗位價(jià)值是價(jià)值評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)，員工完成的工作是創(chuàng)造的價(jià)值，工作的價(jià)值是組織所獲得的價(jià)值。崗位的價(jià)值可以匯總出部門(mén)的價(jià)值、部門(mén)的價(jià)值可以匯總出組織所擁有的標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值，員工完成的價(jià)值可以匯總出部門(mén)所創(chuàng)造的價(jià)值，部門(mén)創(chuàng)造出的價(jià)值可以匯總組織所創(chuàng)造出的價(jià)值。通過(guò)對(duì)各種價(jià)值的比較，能夠比較準(zhǔn)確地提出管理的可量化數(shù)據(jù)，為價(jià)值的分配提供了依據(jù)。 本文中，崗位的總體價(jià)值是我們結(jié)合HAY和CRG的崗位價(jià)值測(cè)評(píng)法確定的，崗位價(jià)值的確定表現(xiàn)了每

5、一個(gè)崗位的重要程度和他應(yīng)負(fù)的責(zé)任，有了崗位的總體價(jià)值，然后通過(guò)對(duì)崗位的工作分析，確定崗位的價(jià)值組成，即崗位要素的價(jià)值。 本文在工作分析方面提出了一個(gè)與傳統(tǒng)不同的思想，傳統(tǒng)的工作分析要通過(guò)各種手段來(lái)確定工作的要素，對(duì)工作影響的因素，從而確定一個(gè)崗位應(yīng)該具有什么樣的責(zé)任和職能。本文所提到的工作分析重在分析工作的組成，任何一件事具有“波粒二象性”，即一件事可以不同的部分組成(與工作的要素不同)，并且這些組成部分存在著一定的關(guān)系，工作的

6、最小組成部分根據(jù)不同單位、不同時(shí)期、不同人員，大家的的認(rèn)識(shí)也就不同。如一個(gè)軟件工程，我們可以將其分需求調(diào)研、需求分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、編寫(xiě)代碼、系統(tǒng)測(cè)試、運(yùn)營(yíng)維護(hù)等組成部分，這些組成部分之間存在著一些互相約束關(guān)系和時(shí)間比例。一個(gè)崗位中所有工作的組成部分合并起來(lái)就是這個(gè)崗位的工作要素，每一個(gè)要素的價(jià)值組合形成了崗位的價(jià)值。 崗位的關(guān)聯(lián)度其實(shí)是崗位的波粒二象性中的“波動(dòng)性”的一種反映，任何崗位都不可能脫離自己所在的環(huán)境而存在，它要么去影響

7、別人的崗位，要么被別的崗位去影響，這也就是我們從勒溫[注3]的場(chǎng)論中受到的啟發(fā)，崗位的重要性不僅從崗位的價(jià)值上要體現(xiàn)，同時(shí)也要崗位是否能否能夠影響環(huán)境上來(lái)體現(xiàn)。 由前面我們對(duì)本系統(tǒng)的崗位要素的定義可看出，一個(gè)員工在一段時(shí)間內(nèi)只能完成一個(gè)要素，如在某一時(shí)間段要么只能完成編碼要么只能完成系統(tǒng)設(shè)計(jì)，不可能在某一時(shí)間內(nèi)既做設(shè)計(jì)又做編程，將這些要素根據(jù)其權(quán)重和時(shí)間的關(guān)系，從而確定出該員工在某一時(shí)間段內(nèi)創(chuàng)造的價(jià)值。一個(gè)人在一段時(shí)間創(chuàng)造的價(jià)值

8、確定出來(lái)之后，其所在部門(mén)及組織所創(chuàng)造出來(lái)的價(jià)值也就很容易確定出來(lái)，有了這些數(shù)據(jù)和崗位、部門(mén)、組織的標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值做比較就可以很清楚了解在這一段時(shí)間各層面價(jià)值創(chuàng)造情況。 價(jià)值創(chuàng)造中，我們引入了項(xiàng)目管理中的WBS(WORKBREAKDOWNSTRUATURE)方法對(duì)工作進(jìn)行分解，分解后的工作組成部分與崗位的要素要進(jìn)行匹配。WBS工作(任務(wù))分解結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是將工程項(xiàng)目的各項(xiàng)目?jī)?nèi)容按其相關(guān)關(guān)系逐層進(jìn)行分解，直到工作內(nèi)容單一、便于組織管理的

9、單項(xiàng)工作為止，再把各單項(xiàng)工作在整個(gè)項(xiàng)目中的地位、相對(duì)關(guān)系用樹(shù)形結(jié)構(gòu)圖或鋸齒列表的形式直觀的表示出來(lái)的方法。其主要目的是使項(xiàng)目各參與方從整體上了解工程項(xiàng)目的各項(xiàng)工作(或任務(wù))便于進(jìn)行整體的協(xié)調(diào)管理或從整體上了解自己承擔(dān)的工作與全局的關(guān)系。在實(shí)際應(yīng)用中樹(shù)形結(jié)構(gòu)圖以其直觀易懂得特點(diǎn)應(yīng)用更為廣泛。 價(jià)值分配的依據(jù)是員工創(chuàng)造的價(jià)值及崗位的價(jià)值，這里我們需要計(jì)算出各種數(shù)據(jù)來(lái)比較，如計(jì)算出某一時(shí)段內(nèi)創(chuàng)造出的價(jià)值與崗位價(jià)值的比率、某一個(gè)人不同期

10、的價(jià)值的比較、不同期要素提高的速度，有了相關(guān)的數(shù)據(jù)，就為薪資調(diào)整、培訓(xùn)、人員配置、晉升、淘汰、職涯規(guī)劃等方面工作提供依據(jù)。價(jià)值的利用不僅僅就是上面介紹的幾方面的內(nèi)容，根據(jù)崗位價(jià)值與工作總價(jià)值的比較，結(jié)合組織戰(zhàn)略情況，就可以為部門(mén)和崗位的設(shè)置與編制、人才招聘等工作提供依據(jù)。 本文最后部分對(duì)基于價(jià)值管理的人力資源軟件系統(tǒng)進(jìn)行簡(jiǎn)單的介紹，在這一部分主要包括四方面的內(nèi)容，即機(jī)構(gòu)人員崗位管理、價(jià)值要素管理、項(xiàng)目管理、決策支持等。