勞資關(guān)系管理

1、,第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理,聯(lián)系方式：13808423666郵箱：rlzy_ma@163.com,主講：馬躍如,高級(jí)人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn),中南大學(xué)商學(xué)院,本課件恕不拷貝,敬請(qǐng)諒解！,本章內(nèi)容,第一節(jié) 我國勞動(dòng)合同與勞動(dòng)爭議處理立法的新發(fā)展第二節(jié) 集體協(xié)商的內(nèi)容與特征第三節(jié) 集體勞動(dòng)爭議與團(tuán)體勞動(dòng)爭議第四節(jié) 重大突發(fā)事件管理第五節(jié) 和諧勞動(dòng)關(guān)系的營造第六節(jié) 工作壓力管理與員工援助計(jì)劃,第一節(jié),我國勞動(dòng)合同與勞動(dòng)爭議處理立法的新發(fā)

2、展,,背景,據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部統(tǒng)計(jì)： 自1994年《勞動(dòng)法》頒布至2003年6月，全國各級(jí)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)共立案受理勞動(dòng)爭議案件 98 萬件。,2002年勞動(dòng)爭議案件數(shù)量繼續(xù)增加。全年各級(jí)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)立案受理勞動(dòng)爭議案件 18.4 萬件，涉及勞動(dòng)者61萬人，分別比上年增加 19.1%和 30.2%。其中集體勞動(dòng)爭議案件1.1萬件，比上年增長12%。全年各級(jí)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)審理結(jié)案17.9萬件，結(jié)案率為91.0%

3、。,統(tǒng)計(jì)顯示,勞動(dòng)法所要調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系特征：,（1）從主體上看，勞動(dòng)關(guān)系的主體一方是勞動(dòng)者，另一方是用人單位。用人單位包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位（具有物質(zhì)、技術(shù)和組織等條件，足以按法定要求為職工提供一定的勞動(dòng)條件，從而能夠容納一定職工并保障職工合法權(quán)益）。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者個(gè)體指個(gè)體工商戶，一般雇工在7人以下，是勞動(dòng)法調(diào)整范圍。家庭勞動(dòng)（家庭成員的幫工，合伙）原則上不屬于社會(huì)勞動(dòng)，不納

4、入調(diào)整范圍，但家族企業(yè)，如家族控股的有限責(zé)任公司或股份有限公司，家庭成員在其中工作，與一般勞動(dòng)者安排并無二致時(shí)，應(yīng)可適用勞動(dòng)法。,,民辦非企業(yè)單位：工商上已經(jīng)取得合法用工資格，原來勞動(dòng)法未將其納入調(diào)整對(duì)象。各國勞動(dòng)法對(duì)調(diào)整對(duì)象加以甄別，常常將一些小企業(yè)劃出勞動(dòng)法的適用范圍。有的國家以雇傭規(guī)模為衡量標(biāo)準(zhǔn)：《韓國勞工標(biāo)準(zhǔn)法》雇有5名以上工人；《印度勞動(dòng)合同法》20人以上；有的國家以經(jīng)濟(jì)規(guī)模：《美國勞資關(guān)系法》每年流出或流入的收入總額至少為

5、5萬美元非零售企業(yè)，或總營業(yè)額50萬美元以上的零售企業(yè)。有的明確適用行業(yè)：《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》《臺(tái)灣勞動(dòng)基準(zhǔn)法》例外：德國，最初只調(diào)整員工與大企業(yè)之間的關(guān)系，后來所有雇傭關(guān)系歸入勞動(dòng)法,,（2）從內(nèi)容上看，勞動(dòng)關(guān)系雙方一方提供勞動(dòng)力，另一方提供生產(chǎn)資料和勞動(dòng)條件，勞動(dòng)過程將勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合。如果一方既提供勞動(dòng)力，又提供主要的生產(chǎn)資料或其他勞動(dòng)條件，那么，這種關(guān)系不是一種勞動(dòng)關(guān)系，而可能是承攬關(guān)系。（3）從結(jié)果上看，勞動(dòng)關(guān)系強(qiáng)調(diào)

6、的是勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)，對(duì)勞動(dòng)成果本身則在所不問。即勞動(dòng)法所要調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系一經(jīng)成立，就納入勞動(dòng)法調(diào)整范圍，勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)成果如何在多數(shù)情況下不予評(píng)價(jià)，這一點(diǎn)與民法關(guān)系不同。,,（4）從性質(zhì)上看，勞動(dòng)關(guān)系兼具人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性。勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)力時(shí)，也將其人身在一定限度內(nèi)交給了用人單位。因此，勞動(dòng)關(guān)系具有人身屬性。勞動(dòng)契約關(guān)系的人身性是使其區(qū)別于其他契約關(guān)系的主要原因，也是勞動(dòng)法得以存在的獨(dú)立價(jià)值之所在。勞動(dòng)力是一種特

7、殊的商品。實(shí)踐中：不得強(qiáng)制勞動(dòng)；用人單位不得使用任何方法強(qiáng)迫勞動(dòng)者不離開本單位；勞動(dòng)者有休息權(quán)；勞動(dòng)者未經(jīng)用人單位同意不得讓他人替代自己從事勞動(dòng)；勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除與用人單位的勞動(dòng)合同等。,,（5）從結(jié)構(gòu)上看，勞動(dòng)關(guān)系兼具橫向平等關(guān)系和縱向從屬關(guān)系。橫向平等關(guān)系體現(xiàn)在：在勞動(dòng)關(guān)系的締結(jié)階段，雙方當(dāng)事人談判地位平等縱向從屬關(guān)系主要體現(xiàn)在：（1）在勞動(dòng)關(guān)系締結(jié)后，勞動(dòng)者的勞動(dòng)便處于用工方的直接控制之下，勞動(dòng)者必須遵守相關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律和內(nèi)部

8、規(guī)章（2）在勞動(dòng)關(guān)系的范圍內(nèi)，勞動(dòng)者的一切活動(dòng)均是以用人單位的成員身份或以用人單位的名義進(jìn)行的。在內(nèi)部的生產(chǎn)活動(dòng)中，勞動(dòng)者作為用人單位的職工而進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)，其所生產(chǎn)的產(chǎn)品直接歸屬于用人單位；在對(duì)外關(guān)系中，勞動(dòng)者以用人單位的名義對(duì)外進(jìn)行活動(dòng)，其自身的人格在用人單位的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)被用人單位的人格所吸收。,,【案例l一1】 某大型焊接廠安全科派人前往某百貨公司勞動(dòng)保護(hù)部購買勞動(dòng)防護(hù)用品，看完樣品后，雙方簽訂了一份購貨合同。百貨公司交貨后

9、，焊接廠安全科對(duì)其中的工作服、面罩等進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)不符合國家有關(guān)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，遂與百貨公司交涉，要求更換或退貨。但百貨公司堅(jiān)持認(rèn)為，提供的貨物與樣品并無多大差別，拒絕了焊接廠提出的要求。于是，雙方發(fā)生爭議。 評(píng)析：此案中，焊接廠與百貨公司簽訂的合同不是勞動(dòng)合同，雙方之間形成的關(guān)系也不是勞動(dòng)關(guān)系，而是一種典型的買賣合同關(guān)系。盡管該合同的買賣標(biāo)的為勞動(dòng)防護(hù)用品，看似與勞動(dòng)活動(dòng)有關(guān)，但是這兩個(gè)單位是兩個(gè)平等的民事主體，訂立的買賣合同

10、中不可能涉及勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)，并且這種買賣關(guān)系也不是雙方在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中形成的。所以，它們之間的這種關(guān)系和產(chǎn)生的糾紛不屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍，而應(yīng)當(dāng)由我國的民事法律進(jìn)行調(diào)整,,[案例1—2] 某廠經(jīng)上級(jí)主管部門批準(zhǔn)后進(jìn)行改制，成立了一家貿(mào)易公司。為了籌備開業(yè)慶祝活動(dòng)，該公司請(qǐng)一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)建筑裝修隊(duì)裝修公司辦公樓。在裝修辦公樓的過程中，裝修隊(duì)的一名工人朱某在進(jìn)行外墻面補(bǔ)馬賽克作業(yè)時(shí)，不慎跌落地面， 造成大腿及手臂等多處

11、嚴(yán)重受傷。該名工人傷勢(shì)治愈后，經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)鑒定機(jī)構(gòu)鑒定為部分喪失勞動(dòng)能力。 在處理這起事故的過程中，裝修隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為貿(mào)易公司也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)部分責(zé)任，理由是：“朱某是在你們公司摔傷的，要不是給你們裝修辦公樓，能發(fā)生這起事故嗎?”有了裝修隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的支持，朱某便據(jù)此召集家屬、朋友等多人，連續(xù)幾天到貿(mào)易公司鬧事，要求公司負(fù)責(zé)人出面解決賠償問題。貿(mào)易公司開始不同意賠償，但見朱某等人無散去之意，為了息事寧人，不得已支付給朱某一筆撫

12、慰金，事態(tài)才告平息。 評(píng)析：本案例中，裝修隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的說法是沒有依據(jù)的。朱某雖然在貿(mào)易公司發(fā)生工傷事故，但他與該公司沒有直接的法律關(guān)系，他們之間的關(guān)系是裝修隊(duì)與貿(mào)易公司這兩個(gè)平等主體簽訂的工程承包合同，作為裝修隊(duì)職工的朱某因本隊(duì)工作需要才為貿(mào)易公司提供勞動(dòng)服務(wù)。因此，朱某與裝修隊(duì)之間才是一種勞動(dòng)關(guān)系，受勞動(dòng)法的調(diào)整。朱某發(fā)生了工傷事故，應(yīng)由其所在單位即裝修隊(duì)，根據(jù)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行妥善處理，朱某有權(quán)從裝修隊(duì)獲

13、得工傷保險(xiǎn)待遇。,一、勞動(dòng)合同制度的新規(guī)范,1.勞動(dòng)合同簽訂率低2.勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定3.用人單位利用自身在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)地位侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益4.勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查薄弱,知識(shí)要求,二、勞動(dòng)爭議處理制度的新規(guī)范,1.自力救濟(jì)：自治性、爭議主體合意性、非嚴(yán)格規(guī)范性2.社會(huì)救濟(jì)：爭議主體意思自治性、群眾性、自愿性、比較靈活的程序性3.公力救濟(jì)：包括勞動(dòng)爭議訴訟和行政裁決4.社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合：三方原則、強(qiáng)制性

14、、規(guī)范性,知識(shí)要求,（一）勞動(dòng)爭議的概述,1、勞動(dòng)爭議的概念： 勞動(dòng)爭議是指用人單位和勞動(dòng)者因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利或履行勞動(dòng)義務(wù)發(fā)生的糾紛以及用人單位及其雇主組織和勞動(dòng)者及工會(huì)因勞動(dòng)關(guān)系所發(fā)生的糾紛。2、勞動(dòng)爭議的特征：（1）爭議的主體特定。（2）勞動(dòng)爭議主體關(guān)系具有雙重屬性。（3）勞動(dòng)爭議的內(nèi)容涉及勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)和利益。（4）勞動(dòng)爭議與生產(chǎn)和勞動(dòng)者的生活密切相關(guān)。,3、勞動(dòng)爭議的分類,按照勞動(dòng)爭議主體不同，可以分為

15、個(gè)別爭議與集體爭議 （1）個(gè)別爭議的主體通常是指勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位。爭議的內(nèi)容僅涉及個(gè)人的權(quán)利與義務(wù)，并由勞動(dòng)者個(gè)人提請(qǐng)?zhí)幚?。?）集體爭議是因集體合同的訂立、履行而引發(fā)的爭議，是建立在集體談判基礎(chǔ)上的，它以一定數(shù)量勞動(dòng)者的存在為基礎(chǔ)，是勞動(dòng)者代表與雇主組織在談判過程中發(fā)生的爭議，實(shí)際是工會(huì)或勞動(dòng)者代表作為一個(gè)整體與雇主或其代表之間的爭議申訴主體錯(cuò)誤。,申訴主體錯(cuò)誤,李某原在外貿(mào)某公司工作，1998年該公司投資設(shè)立了倉儲(chǔ)公司，李某

16、隨后被安排到該倉儲(chǔ)公司工作。1999年，李某與該倉儲(chǔ)公司簽訂了五年的勞動(dòng)合同。2000年7月開始，該倉儲(chǔ)公司經(jīng)營不善、嚴(yán)重虧損，于是安排李某回家等待，待崗期間由公司繳納社會(huì)保險(xiǎn)并發(fā)放基本生活費(fèi)。2001年12月，李某到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)查詢養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)情況時(shí)，忽然發(fā)現(xiàn)公司欠繳社會(huì)保險(xiǎn)長達(dá)14個(gè)月，于是李某以倉儲(chǔ)公司為被訴人向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)。,,[處理]勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理此案后，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該倉儲(chǔ)公司自2000年7月開始

17、經(jīng)營出現(xiàn)虧損，2000年10月開始欠繳全體職工社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。因公司經(jīng)營狀況持續(xù)惡化，其投資單位外貿(mào)某公司向有關(guān)部門提出撤銷申請(qǐng)，并于2001年10月辦理了工商登記注銷手續(xù)。由于本案被訴人倉儲(chǔ)公司作為用人單位一方主體已消亡，故勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)駁回了李某的申訴請(qǐng)求。,,[提示]本案是勞動(dòng)者在申請(qǐng)仲裁過程中申訴主體錯(cuò)誤的一種典型情況。對(duì)于類似的用人單位分立、合并、兼并、解散、撤銷、歇業(yè)破產(chǎn)等，《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》做了明確的規(guī)定：“用人單位解

18、散、撤銷、歇業(yè)或破產(chǎn)的，由其主管部門、開辦單位、依法成立的清算組織或投資人為當(dāng)事人?！币虼吮景钢欣钅硲?yīng)以外貿(mào)某公司做為被訴人提出仲裁申請(qǐng)。,,按照勞動(dòng)爭議的性質(zhì)，可以分為權(quán)利爭議和利益爭議 （1）權(quán)利爭議是指當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)已由勞動(dòng)法律、法規(guī)或勞動(dòng)合同、集體合同予以確定，當(dāng)事人就執(zhí)行法律、法規(guī)或履行勞動(dòng)合同、集體合同而發(fā)生的爭議。權(quán)利爭議又被稱為法律爭議、實(shí)現(xiàn)既定權(quán)利爭議。（2）利益爭議則是指當(dāng)事人主張的權(quán)利義務(wù)沒有通過法律、法規(guī)或

19、勞動(dòng)合同、集體合同事先確定，而是當(dāng)事人在集體談判中就新的權(quán)利提出要求卻難以達(dá)成一致時(shí)而發(fā)生的爭議。利益爭議，也稱事實(shí)爭議或經(jīng)濟(jì)爭議或因?qū)崿F(xiàn)將來權(quán)利發(fā)生的爭議。,一、《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同制度的部分新規(guī)定,（一）關(guān)于勞動(dòng)合同的訂立、內(nèi)容和期限1.訂立勞動(dòng)合同的原則：訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用原則2.建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同3.勞動(dòng)合同的內(nèi)容：包括法定條款和約定條款 勞動(dòng)合同 “文本 ”

20、4.勞動(dòng)合同的三種不同期限：固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限5. 勞動(dòng)合同無效：欺詐合同、免責(zé)合同等,能力要求,勞動(dòng)合同 “文本 ”,《中華人民共和國勞動(dòng)法》第十九條： 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款： （一）勞動(dòng)合同期限； （二）工作內(nèi)容； （三）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件； （四）勞動(dòng)報(bào)酬； （五）勞動(dòng)紀(jì)律；

21、（六）勞動(dòng)合同終止的條件； （七）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。 勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。,勞動(dòng)合同“附件”與“專項(xiàng)協(xié)議”,企業(yè)規(guī)章制度,培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議 一、《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同制度的部分新規(guī)定,保守商業(yè)秘密協(xié)議,附件 包括什么呢？,（二）關(guān)于勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù),1.同工同酬的權(quán)利2.計(jì)時(shí)獲得足額勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利3.拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利4

22、.要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利5.勞動(dòng)者的誠信義務(wù)6.勞動(dòng)者的守法義務(wù),能力要求,（三）用人單位的權(quán)利和義務(wù),1.依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利2.依法約定競業(yè)限制的權(quán)利3.依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利4.尊重勞動(dòng)者知情權(quán)的義務(wù)5.在招用勞動(dòng)者時(shí)不得扣押勞動(dòng)者的證件和收取財(cái)物6.勞動(dòng)合同解除或者終止后對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù),能力要求,（四）勞動(dòng)行政部門的法定職責(zé),1.監(jiān)督檢查的責(zé)任規(guī)章制度及其執(zhí)行情況勞動(dòng)合同情況勞務(wù)派遣情況休息休假

23、情況勞動(dòng)報(bào)酬情況社會(huì)保險(xiǎn)情況其他勞動(dòng)監(jiān)察事項(xiàng)2.不履行法定職責(zé)和違法行使職權(quán)的法律責(zé)任,能力要求,二、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動(dòng)爭議處理制度的部分新規(guī)定,（一） 《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的程序性和公法性（二） 《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的任務(wù)第一，公正及時(shí)解決勞動(dòng)爭議，保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益第二，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定,能力要求,二、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動(dòng)爭議處理制度的部分新規(guī)定,（三） 《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動(dòng)爭議

24、處理新的制度設(shè)計(jì)1.強(qiáng)化了勞動(dòng)爭議調(diào)解程序：申請(qǐng)支付令2. 《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定部分案件實(shí)行有條件的“一裁終局”制度小額工資支付可申請(qǐng)仲裁終局3. 《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》對(duì)申請(qǐng)拉動(dòng)爭議仲裁時(shí)效期間做了更為科學(xué)的規(guī)定（一年）4.縮短了勞動(dòng)爭議仲裁審理期限，并明確了先行裁決的條件（45+15日）5.合理分配舉證責(zé)任（承擔(dān)不利后果）明確規(guī)定舉證責(zé)任6.減輕了當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)（不收費(fèi)）第二節(jié),能力要求,小額工資支付可申請(qǐng)仲裁終

25、局,案例：在去表哥的公司上班前，陶茹燕一直在藝通公司工作。因?yàn)楣緯r(shí)有拖欠工資的情況發(fā)生，2008年9月陶茹燕跳槽到表哥的公司。2008年9月20日陶茹燕書面通知藝通公司，自己將于2008年10月20日離職，請(qǐng)藝通公司及時(shí)為其結(jié)算應(yīng)發(fā)工資并辦理交接手續(xù)。可是藝通公司收到辭職信后并沒有積極辦理交接手續(xù)和工資結(jié)算事宜，到陶茹燕離開藝通公司時(shí)，藝通公司仍拖欠陶茹燕四個(gè)月工資共計(jì)6000元未發(fā)放。到表哥的公司上班后的兩個(gè)月里，陶茹燕一直向藝通公

26、司提出核發(fā)工資的要求，都不被理睬。有人建議陶茹燕申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，但她覺得公司會(huì)想各種各樣的辦法拖延，比如不管對(duì)仲裁裁決服或不服，均向法院起訴，然后上訴……一直到把自己拖垮。,,為減少勞動(dòng)者的維權(quán)成本，《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第47條規(guī)定：“下列勞動(dòng)爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：(一)追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭議;(二)因執(zhí)行國家的勞動(dòng)

27、標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭議?！?,本案中陶茹燕追索報(bào)酬案即屬于典型的一裁終局案例，她向藝通公司追索6000元工資，該爭議不超過長沙市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)(2008年長沙市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為665元)12個(gè)月金額的爭議，也就是說在長沙市只要爭議金額低于7980元(665×12)即屬于勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)一裁終局的案件。,,第47條 下列勞動(dòng)爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：

28、（一）追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭議；（二）因執(zhí)行國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭議。數(shù)額較小、事實(shí)簡單的和有明確國家標(biāo)準(zhǔn)的案件實(shí)行一裁終局。12個(gè)月當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的金額以下案件。2006年深圳最低工資是810元，12個(gè)月就是9700多元，不超過1萬元。也就是說，9700元以下的案件在深圳就可以一裁終局。二、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動(dòng)爭議處理

29、制度的部分新規(guī)定,明確規(guī)定舉證責(zé)任,合理確定雙方舉證責(zé)任。誰主張，誰舉證;VS 用人單位舉證責(zé)任。明確了用人單位拒絕提供相關(guān)證據(jù)的法律后果。第6條 發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。第39條 當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實(shí)的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認(rèn)定事實(shí)的根據(jù)。勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲

30、裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。二、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動(dòng)爭議處理制度的部分新規(guī)定,第二節(jié),集體協(xié)商的內(nèi)容與特征,一、集體協(xié)商的內(nèi)容,勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分：勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等一般性規(guī)定：合同期限、集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等項(xiàng)過渡性規(guī)定：集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責(zé)任等項(xiàng)其他規(guī)定：目標(biāo)性條款,知識(shí)要求,二、集

31、體談判的范圍論,工會(huì)的上限與堅(jiān)持點(diǎn)、雇主的下限與堅(jiān)持點(diǎn),知識(shí)要求,,,,,,,,,A,B,C,D,,,,工會(huì)上限,工會(huì)堅(jiān)持點(diǎn),雇主堅(jiān)持點(diǎn),雇主下限,不確定性范圍,二、集體談判的范圍論,集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的確定，主要取決于以下因素：其一；勞動(dòng)力市場勞動(dòng)力供求情況其二，宏觀經(jīng)濟(jì)狀況第三，企業(yè)貨幣工資的支付能力第四， 其他工會(huì)組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng)第五，雙方的談判技巧、工會(huì)團(tuán)結(jié)程度、道德與社會(huì)輿論,三、效率合約,（一）集團(tuán)談判

32、的約束條件1、政府立法2、市場決定性在勞動(dòng)力需求曲線缺乏彈性的快速增長產(chǎn)業(yè)中，工會(huì)提高工資的能力強(qiáng)；在勞動(dòng)力需求工資彈性極高的產(chǎn)業(yè)及勞動(dòng)力需求曲線向左平移的產(chǎn)業(yè)中，工會(huì)提高工資的能力弱,知識(shí)要求,勞動(dòng)力需求的工資彈性對(duì)工會(huì)的影響,,,,,,,,,,,,,工資率W,就業(yè)量L,W1,W0,0,L1,L2,L0,L3,L4,D2,D3,D1,知識(shí)要求,（二）工會(huì)弱化約束的努力,勞動(dòng)力需求額的工資彈性主要取決于四個(gè)因素：①生產(chǎn)過程中以其

33、他要素投入代替勞動(dòng)力的難易程度②產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性③其他要素投入的供給彈性④勞動(dòng)力成本占總成本的比重工會(huì)一般通過以下活動(dòng)力求弱化市場約束：① 通過對(duì)立法的支持和直接的公共關(guān)系運(yùn)動(dòng)改變對(duì)最終產(chǎn)品的需求②特別重視技術(shù)變化和工藝流程等對(duì)勞動(dòng)力替代的問題③ 工會(huì)還限制雇主用其他投入替代勞動(dòng)力，如最低定額標(biāo)準(zhǔn)④低工資勞動(dòng)者也是對(duì)提高工資的威脅，如提升工會(huì)組建率,知識(shí)要求,（三）效率合約,1.在約束條件下工會(huì)效用最大化,,,,,,,

34、,工資率W,就業(yè)量L,Wu,W0,0,Lu,L0,D,B,A,U2,U2,U3,,,,,U0,知識(shí)要求,2.效率合約模型,由于是雙方競爭共同決定工資率和就業(yè)量，那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”如果某種資源配置狀態(tài)使得任何帕累托改進(jìn)均不存在，即任何改變都不能使至少有一個(gè)市場主體的福利增加而又不使任何主體的福利受損，則此種狀態(tài)為帕

35、累托最優(yōu),知識(shí)要求,效率合約曲線（或效率合約軌跡）,,,,,,,,工資率W,就業(yè)量L,We,W0,0,Lu,L0,D,b,a,I2,U2,U3,,,I1,,,,,,,e,d,,Wu,Wd,Le,Ld,U表示工會(huì)無差異曲線,I表示雇主等利潤曲線,知識(shí)要求,四、集體協(xié)商的特點(diǎn),第一，談判本身的不確定性第二，談判未來的不確定性第三，談判問題的特殊復(fù)雜性,知識(shí)要求,集體協(xié)商的策略,策略：確定先后順序，妥協(xié)與讓步在集體協(xié)商中，信息對(duì)于協(xié)商雙

36、方來說具有巨大的價(jià)值，協(xié)商應(yīng)掌握下述信息：（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（2）地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平（3）當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)（5）企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益（6）企業(yè)資產(chǎn)保值增值（7）上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平（8）其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況,能力要求,集體協(xié)商的策略,談判中下述技巧是經(jīng)常運(yùn)用的：（1）根據(jù)企業(yè)的額生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定幾套方案，當(dāng)工

37、資談不下來時(shí)，談休息休假、福利、補(bǔ)充保險(xiǎn)等內(nèi)容（2）預(yù)計(jì)達(dá)到的期望值一般要低于談判時(shí)提出的目標(biāo)，確保能實(shí)現(xiàn)期望值（3）掌握好進(jìn)退度，有進(jìn)有退，每次妥協(xié)要通過集體討論，適時(shí)讓步（4）掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料（5）當(dāng)談判陷入僵局時(shí)，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會(huì)等方式加以解決,能力要求,第三節(jié),集體勞動(dòng)爭議與團(tuán)體勞動(dòng)爭議,一、集體勞動(dòng)爭議的含義,個(gè)別爭議：職工一方當(dāng)事人人數(shù)為2人以下，有共同爭議理由的集

38、體爭議：指有共同理由、勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在3人以上的勞動(dòng)爭議團(tuán)體爭議：工會(huì)與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議,知識(shí)要求,二、集體勞動(dòng)爭議與團(tuán)體勞動(dòng)者爭議的區(qū)別,第一，當(dāng)事人不同第二，內(nèi)容不同第三，處理程序不同,知識(shí)要求,三、團(tuán)體勞動(dòng)爭議的特點(diǎn),（一）爭議主體的團(tuán)體性團(tuán)體勞動(dòng)爭議的主體一方是用人單位或其組織（雇主組織），另一方是勞動(dòng)者團(tuán)體（工會(huì)組織或職工代表），而不是勞動(dòng)者個(gè)人（二）爭議內(nèi)容的特定性：權(quán)利爭議與利益爭議（三

39、）影響的廣泛性,知識(shí)要求,一、集體勞動(dòng)爭議處理的程序,（1）仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到集體勞動(dòng)爭議申訴書之日起3日內(nèi)作出受理或不予受理的決定（2）勞動(dòng)爭議仲裁庭特別合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員組成（3）勞動(dòng)者一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)推舉代表參加仲裁活動(dòng)，代表人數(shù)由仲裁委員會(huì)確定（4）影響范圍大的集體勞動(dòng)爭議案件，縣級(jí)仲裁委員會(huì)認(rèn)為有必要，可以將集體勞動(dòng)爭議報(bào)請(qǐng)市（地、州、盟）仲裁委員會(huì)處理,能力要求,一、集體勞動(dòng)爭議處理的程序,（5）集體勞

40、動(dòng)爭議應(yīng)自組成仲裁之日起15日內(nèi)結(jié)束，需要延期的，延長期限不得超過15日（6）仲裁庭應(yīng)按照就地就近原則進(jìn)行處理，開庭場所可設(shè)在發(fā)生爭議的企業(yè)或其他便于及時(shí)辦案的地方（7）勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對(duì)受理的勞動(dòng)爭議及其處理結(jié)果應(yīng)及時(shí)向當(dāng)?shù)卣畢R報(bào)此外，根據(jù)《工會(huì)參與勞動(dòng)爭議處理試行辦法》的有關(guān)規(guī)定，工會(huì)組織應(yīng)積極參與集體勞動(dòng)爭議的處理活動(dòng)。該辦法規(guī)定：（1）發(fā)生集體勞動(dòng)爭議，用人單位工會(huì)應(yīng)當(dāng)及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)，依法參與處理（2）因集體勞動(dòng)爭

41、議導(dǎo)致停工、怠工的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)及時(shí)與有關(guān)方面協(xié)商解決，協(xié)商不成的，按集體勞動(dòng)爭議處理程序解決,能力要求,二、團(tuán)體勞動(dòng)爭議處理的程序,（一）因簽訂或變革集體合同發(fā)生爭議的處理程序1.當(dāng)事人協(xié)商2.由勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理勞動(dòng)行政部門作為團(tuán)體勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理爭議的程序是：（1）申請(qǐng)和受理（2）勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，針對(duì)爭議內(nèi)容制定協(xié)調(diào)處理方案，提出解決問題的具體辦法,能力要求,二、團(tuán)體勞動(dòng)

42、爭議處理的程序,（3）向政府報(bào)告情況并提出建議（4）協(xié)調(diào)處理（5）制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》（6）此類爭議應(yīng)自決受理之日起15日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或因其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日（二）團(tuán)體勞動(dòng)爭議的管轄（三）當(dāng)事人的和平義務(wù)：不得過激；不得解除,能力要求,三、履行集體合同發(fā)生爭議的處理,1.當(dāng)事人協(xié)商2.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)仲裁3.法院審理,能力要求,第四節(jié),重大突發(fā)事件管理,一、勞工問題及其特點(diǎn),（一）勞工

43、問題與勞工階層勞工泛指社會(huì)中的工資收入者，無論他們的雇主是政府、國有企業(yè)、還是股份制公司、私人企業(yè)。勞工問題指眾多勞動(dòng)者個(gè)人及其團(tuán)體或社會(huì)整體的需要得不到滿足的一種社會(huì)狀況（二）勞工問題的特點(diǎn)1.客觀性2.主觀性3.社會(huì)性4.歷史性,知識(shí)要求,二、突發(fā)事件的表現(xiàn)形式,突發(fā)事件：帶來高度不確定性，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營的正常秩序具有高度威脅性，特殊的，可以多種形式發(fā)生的非預(yù)期性事件（一）重大勞動(dòng)安全事故1.重大工廠安全技術(shù)事故（1

44、）廠房、建筑物和道路的安全事故（2）工作場所、爆炸危險(xiǎn)場所的安全事故（3）及其設(shè)備的安全事故（4）電器設(shè)備的安全事故（5）動(dòng)力鍋爐、壓力容器的安全事故2.礦山安全事故3.建筑安裝工程安全事故,知識(shí)要求,二、突發(fā)事件的表現(xiàn)形式,（二）重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故（三）重大勞動(dòng)爭議（四）勞資沖突（五）其他突發(fā)事件,知識(shí)要求,三、突發(fā)事件的特點(diǎn),（一）突發(fā)性和不可預(yù)期性（二）群體性（三）社會(huì)的影響性（四）利益的矛盾性,知識(shí)要求,一

45、、突發(fā)事件處理一般對(duì)策,（一）集權(quán)化的突發(fā)事件管理機(jī)構(gòu)（二）突發(fā)事件預(yù)警1.風(fēng)險(xiǎn)分析與風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估（1）風(fēng)險(xiǎn)分析（2）風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估2.企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警信息3.突發(fā)事件預(yù)警傳導(dǎo)（1）行業(yè)突發(fā)事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件（2）重大事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件,能力要求,一、突發(fā)事件處理一般對(duì)策,（三）突發(fā)事件處理1.突發(fā)事件處理的準(zhǔn)備2.突發(fā)事件確認(rèn)（1）有效的信息溝通可以確保所有工作人員都能充分理解其在突發(fā)事件發(fā)生時(shí)的工作職責(zé)與責(zé)任（2）

46、應(yīng)把企業(yè)的社會(huì)責(zé)任放在首位（3）開辟高效的信息傳播渠道3.突發(fā)事件控制4.突發(fā)事件解決,能力要求,二、重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故處理對(duì)策,（一）重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故處理對(duì)策的基本前提：樹立牢固的“事故”意識(shí)（二）針對(duì)事故可能性進(jìn)行事前評(píng)估1.事故發(fā)生的可能性2.事故所處階段特征的預(yù)先描述：潛伏期、慢性危險(xiǎn)期、事故爆發(fā)期、事故消解期3.事故損害度的預(yù)先評(píng)估4.事故可能涉及的法律、法規(guī)5.事故可能涉及的賠償范圍6.事故管理費(fèi)用

47、,能力要求,（三）企業(yè)出現(xiàn)重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的處理程序與要求,1.事故報(bào)告2.事故調(diào)查①一般事故調(diào)查②死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查3.事故處理直接責(zé)任主要責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,能力要求,栽于瞞報(bào)死于貪贓 廣西對(duì)原中共南丹縣委書記萬瑞忠執(zhí)行死刑。2001年7月17日凌晨3時(shí)許，廣西南丹縣龍泉礦冶總廠下屬的拉甲坡礦發(fā)生特大透水事故，造成礦井下81名礦工死亡。萬瑞忠經(jīng)與原縣長唐毓盛密謀后，決定對(duì)此事故不按有關(guān)規(guī)定逐級(jí)上報(bào)及組織搶

48、救、調(diào)查，而是將事故真相隱瞞起來。直至2001年8月初，事故真相被查清后，萬瑞忠才交待對(duì)事故真相隱瞞不報(bào)的經(jīng)過。這一隱瞞特大事故的行為，在海內(nèi)外造成了極為惡劣的影響。,三、重大集體勞動(dòng)爭議或團(tuán)體勞動(dòng)爭議處理對(duì)策,1.自覺并積極地參與勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)的調(diào)解、仲裁活動(dòng)或人民法院的訴訟活動(dòng)2.積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團(tuán)體勞動(dòng)爭議的協(xié)調(diào)活動(dòng)（1）簽訂集體合同是勞動(dòng)者團(tuán)體與企業(yè)兩大對(duì)等權(quán)利主體的自主行為，必須堅(jiān)持平等合作、協(xié)商一致的原則

49、（2）積極配合勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)調(diào)處理（3）準(zhǔn)確掌握勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)的管轄范圍和協(xié)調(diào)處理程序,能力要求,四、重大突發(fā)事件處理對(duì)策,（一）重大突發(fā)事件的必然性（二）堅(jiān)持勞動(dòng)權(quán)保障（三）強(qiáng)化工會(huì)職能的轉(zhuǎn)換,能力要求,第五節(jié),和諧勞動(dòng)關(guān)系的營造,第一單元 工會(huì)組織與企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng),一、工會(huì)的定義及組織建設(shè)保障工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織。中華全國總工會(huì)及其各工會(huì)組織代表職工的利益，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益工會(huì)

50、組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在以下幾方面：1.組織建設(shè)保障2.工會(huì)干部保護(hù)3.工會(huì)經(jīng)費(fèi)保障,知識(shí)要求,二、我國工會(huì)組織的職能,（一）維護(hù)職工合法權(quán)益的職能1.工會(huì)幫助、指導(dǎo)職工與企業(yè)以及企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動(dòng)合同2.企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見3.企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定，有下列侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益情形，工會(huì)將采取措施予以改正（1）克扣職工工資的（2）不提供勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件的（3）隨

51、意延長勞動(dòng)時(shí)間的（4）侵犯女職工和未成年特殊權(quán)益的（5）其他嚴(yán)重侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的,知識(shí)要求,（一）維護(hù)職工合法權(quán)益的職能,4.工會(huì)依照國家規(guī)定對(duì)新建、擴(kuò)建企業(yè)和技術(shù)改造工程中的勞動(dòng)條件和安全衛(wèi)生設(shè)施與主體工程同時(shí)設(shè)計(jì)、同時(shí)施工、同時(shí)投產(chǎn)使用進(jìn)行監(jiān)督5.工會(huì)有權(quán)對(duì)企業(yè)、事業(yè)單位侵犯職工合法權(quán)益的問題進(jìn)行調(diào)查，有關(guān)單位應(yīng)當(dāng)予以協(xié)助6.職工因工傷亡事故和其他嚴(yán)重危害職工健康問題調(diào)查處理，必須有工會(huì)參加7.企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠

52、工、時(shí)間，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見8.工會(huì)參加企業(yè)的勞動(dòng)爭議調(diào)解工作,知識(shí)要求,（二）工會(huì)的其他職能,1.工會(huì)的建設(shè)職能2.工會(huì)的參與職能3.工會(huì)的教育職能,知識(shí)要求,三、企業(yè)社會(huì)責(zé)任,企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、以股東利益負(fù)責(zé)的同時(shí)，還要承擔(dān)對(duì)員工、對(duì)消費(fèi)者、對(duì)社區(qū)和環(huán)境的社會(huì)責(zé)任，包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)安全、職業(yè)健康、保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、保護(hù)環(huán)境、參與社會(huì)公益活

53、動(dòng)、保護(hù)弱勢(shì)群體等,知識(shí)要求,四、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）的主要內(nèi)容,社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)體系（Social Accountability 8000 International Standard ，簡稱SA8000）是一種基于國際勞工組織憲章、聯(lián)合國兒童權(quán)利公約、世界人權(quán)宣言而制定的，以保護(hù)勞動(dòng)環(huán)境和條件、勞工權(quán)利等為主要內(nèi)容的管理標(biāo)準(zhǔn)體系,知識(shí)要求,四、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）的主要內(nèi)容,（1）童工（2）強(qiáng)迫性勞

54、動(dòng)（3）健康與安全（4）結(jié)社自由和集體談判權(quán)（5）歧視（6）懲戒性措施（7）工作時(shí)間（8）工資報(bào)酬（9）管理系統(tǒng),知識(shí)要求,五、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）的意義,經(jīng)濟(jì)增長本身不應(yīng)當(dāng)成為目的，普遍增進(jìn)人的福利和社會(huì)公正才是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展所追求的目標(biāo)對(duì)發(fā)展中國家來說，弱化企業(yè)競爭力，惡化貿(mào)易條件，成為一種典型的非關(guān)稅壁壘甚至被干預(yù)的借口,知識(shí)要求,六、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）對(duì)我國的影響,（一）積極影響

55、1.有利于促進(jìn)構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系2.有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施3.有利于落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀（二）消極影響1.產(chǎn)品出口受阻或者被取消供應(yīng)商資格2.降低出口產(chǎn)品的國際競爭力3.降低我國國際貿(mào)易的比較優(yōu)勢(shì),知識(shí)要求,應(yīng)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)的主要措施,1.充分認(rèn)識(shí)企業(yè)社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)的客觀性及其重要性2.進(jìn)一步完善我國勞動(dòng)立法，加快勞動(dòng)法制現(xiàn)代化建設(shè)步伐，克服與《勞動(dòng)法》相配套的單項(xiàng)法律立法滯后的問題3.積極改善國內(nèi)勞動(dòng)條件

56、4.加快經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，推動(dòng)出口產(chǎn)品節(jié)都升級(jí)5.積極樹立企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)6.加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè),能力要求,,在西方，情人節(jié)素有購買并贈(zèng)送巧克力的傳統(tǒng)，但是近年來人權(quán)組織卻把香甜的巧克力與童工的血淚聯(lián)系在了一起，有的人權(quán)組織還在情人節(jié)當(dāng)天到巧克力店門前抗議，該組織認(rèn)為，世界上的可可大部分來自非洲的加納和科特迪瓦，是通過童工的勞動(dòng)得來的，因此巧克力中飽含著童工的血淚。美國國務(wù)院的數(shù)據(jù)顯示，近年來，共有約1、5萬名9歲至14歲的兒童

57、被當(dāng)作奴隸賣到科特迪瓦，在可可、棉花和咖啡種植園中勞動(dòng)。而世界43%的可可產(chǎn)于這個(gè)非洲國家。因此, 以非人道的途徑生產(chǎn)的產(chǎn)品就無法銷售出去。工廠也了解到類似的個(gè)案：2年前，香港報(bào)紙連續(xù)報(bào)道了深圳某玩具廠使用400名童工包裝玩具。美國客戶立刻委托調(diào)查小組前往調(diào)查。雖沒有發(fā)現(xiàn)童工，但確認(rèn)工廠存在加班加點(diǎn)嚴(yán)重和工資偏低的問題。最后這家擁有4間工廠、近8000名工人的集團(tuán)公司失去了訂單。問題：1、實(shí)行社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工廠的益處有哪些？2、企

58、業(yè)社會(huì)責(zé)任包括哪些內(nèi)容？,,答：1、實(shí)行社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工廠的益處① 全球媒體和消費(fèi)者越來越關(guān)注勞工問題時(shí)，有效地實(shí)施社會(huì)責(zé)任守則有利于保護(hù)和提升公司品牌，避免公司品牌因勞工標(biāo)準(zhǔn)問題受到損害;② 勞工標(biāo)準(zhǔn)及其原則包含在國家法規(guī)及國際公約之中，推行社會(huì)責(zé)任守則可以幫助公司及其商業(yè)伙伴更好地遵守法規(guī)，避免商業(yè)活動(dòng)引起負(fù)面的法律訴訟;③ 滿足消費(fèi)者的要求，避免消費(fèi)者的抵制情緒;④ 滿足投資者的要

59、求，因越來越多的投資者在購買公司股票前要進(jìn)行深入地研究和篩選，避免投資那些直接或間接違反勞工標(biāo)準(zhǔn)的公司；⑤ 由于美國和歐洲已經(jīng)或即將建立對(duì)某些被認(rèn)為普遍存在勞工問題的國家，如印尼、中國和巴拿馬的貿(mào)易制裁制度，跨國公司在這些國家推行社會(huì)責(zé)任守則，可以避免受到貿(mào)易制裁；⑥ 可以協(xié)助供應(yīng)商改善勞動(dòng)條件，提高管理水平，提高產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率，降低成本。2、企業(yè)社會(huì)責(zé)任包括哪些內(nèi)容？1）禁止使用童工2）禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)

60、3）保證健康與安全4）維護(hù)結(jié)社自由和集體談判權(quán)5）禁止歧視6）禁止懲戒性措施7）不能超過工作時(shí)間8）維持生活的工資,第二單元 國際勞動(dòng)立法的主要內(nèi)容,一、國際勞動(dòng)立法的含義泛指由若干國家或國際組織共同制定的，為各國勞動(dòng)立法提供標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范的總和二、國際勞動(dòng)立法的特點(diǎn)1.國際勞工公約以保護(hù)雇員為主要目的2.國際勞工公內(nèi)容非常廣泛，覆蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面3.國際勞工公約既有原則性的堅(jiān)定性，又有措施的靈活性，便于各國根據(jù)國

61、情參照實(shí)施4.國際勞工公約對(duì)公約批準(zhǔn)國發(fā)生效力，對(duì)會(huì)員國勞動(dòng)立法有規(guī)范指導(dǎo)作用5.某些國際勞工公約偏離了會(huì)員國的政治結(jié)構(gòu)、政治體制的特點(diǎn)6.國際勞工公約的作用隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展越來越突出,知識(shí)要求,三、國際勞動(dòng)立法的主要內(nèi)容,包括基本人權(quán)、就業(yè)、社會(huì)政策、勞動(dòng)行政、勞動(dòng)關(guān)系、工作條件、社會(huì)保障、特殊群體就業(yè)以及各類勞動(dòng)安全技術(shù)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn),知識(shí)要求,四、國際勞工公約的分類,1.基本人權(quán)：結(jié)社自由、禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)、機(jī)會(huì)和待遇平等、禁止童

62、工2.就業(yè)與失業(yè)：就業(yè)政策、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)、殘疾人職業(yè)康復(fù)與就業(yè)、就業(yè)保障3.工作時(shí)間和休息時(shí)間：日工作時(shí)間、周工作時(shí)間、年休假4.工資：工資制度、最低工資確定機(jī)制、工資保護(hù)5.勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)6.女工保護(hù)7.童工和未成年工保護(hù)8.社會(huì)保障9.勞動(dòng)關(guān)系10.勞動(dòng)行政與檢查11.其他：適用于特殊類別雇員如海員,知識(shí)要求,五、主要國際勞工公約的內(nèi)容,（一）強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動(dòng)公約（29號(hào)公約）（二）廢除強(qiáng)迫勞動(dòng)

63、公約（105號(hào)公約）（三）準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約（138號(hào)公約）（四）禁止和立即行動(dòng)消除最惡劣形式的童工勞動(dòng)公約（182號(hào)公約）（五）同酬公約（100號(hào)公約）（六）就業(yè)和職業(yè)歧視公約（111號(hào)公約）,知識(shí)要求,六、國際勞工立法與我國的關(guān)系,國際勞工組織是在1919年成立的，總部設(shè)在日內(nèi)瓦 創(chuàng)始成員國常任理事國國際勞工組織（ILO）總計(jì)通過了184項(xiàng)公約和192項(xiàng)建議書我國承認(rèn)和批準(zhǔn)了23個(gè)國際勞工公約和2個(gè)人權(quán)公約，其中國

64、民黨在解放前已批準(zhǔn)14個(gè)（各國平均批約數(shù)為40.63個(gè)）,知識(shí)要求,國際勞動(dòng)立法的程序,國際勞工組織的最高權(quán)力機(jī)關(guān)是國際勞工大會(huì)，由政府、雇主和工人代表（2∶1∶1）組成決策機(jī)關(guān)是國際勞工組織理事會(huì)由56個(gè)會(huì)員國的三方理事組成執(zhí)行機(jī)關(guān)是國際勞工局第一階段，確定立法主題第二階段，形成擬議草案第三階段，審議通過,能力要求,第六節(jié),工作壓力管理與員工援助計(jì)劃,第一單元 工作壓力管理,一、工作壓力的概念1、以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式：報(bào)警反

65、應(yīng)階段、抵抗階段、消耗階段2、以刺激為基礎(chǔ)的模式：工作本身、組織中的角色、職業(yè)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境、組織中的人際關(guān)系3、交互作用模式：個(gè)人感覺到對(duì)自身需要和動(dòng)機(jī)的威脅；個(gè)人不能對(duì)壓力源進(jìn)行有效的應(yīng)對(duì),知識(shí)要求,二、壓力的來源與影響因素,1、環(huán)境因素：經(jīng)濟(jì)、政治和技術(shù)的不確定性2、組織因素：角色模糊、角色沖突、任務(wù)超載、任務(wù)欠載、人際關(guān)系、企業(yè)文化、工作條件3、個(gè)人因素：家庭、經(jīng)濟(jì)問題、生活條件、個(gè)性特點(diǎn),知識(shí)要求,個(gè)性特點(diǎn),1、

66、行為模式A型行為：強(qiáng)烈地尋求成就、競爭，行為急躁、緊迫，動(dòng)作及言語粗魯?shù)華型人格B型行為：容易與人相處，較少狂亂，很少對(duì)人懷有惡意等2、控制源外在控制：結(jié)果不由個(gè)人努力所決定的一種普遍信念內(nèi)在控制：認(rèn)為事情結(jié)果與個(gè)人努力相一致三、工作壓力的后果,知識(shí)要求,A型人格,運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯時(shí)通常節(jié)奏很快對(duì)很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情無法打發(fā)休閑時(shí)光著迷于數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量

67、的,B型人格,從來不曾有時(shí)間上的緊迫感以及其他類似的不耐煩認(rèn)為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價(jià)實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平充分放松而不感內(nèi)疚個(gè)性特點(diǎn),三、工作壓力的后果,,,,工作績效,績效高峰,視要求為挑戰(zhàn),動(dòng)機(jī)增強(qiáng),厭煩,焦慮,難以集中注意,難以決定,疲勞,筋疲力盡,衰竭,工作壓力,高,低,知識(shí)要求,三、工作壓力的后果,1、積極作用：激發(fā)動(dòng)機(jī)2、消極作用：生理癥狀：紊亂、心率

68、快、血壓高、頭疼心理癥狀：不滿意、壓力感行為癥狀：生產(chǎn)率下降、缺勤、離職、飲食、嗜煙酒、失眠等,知識(shí)要求,工作壓力管理,1、個(gè)體水平壓力管理的主要策略壓力源導(dǎo)向：生活方式管理與時(shí)間管理壓力反應(yīng)導(dǎo)向：心理訓(xùn)練、尋求社會(huì)支持、對(duì)壓力源的認(rèn)知（有害壓力源、威脅壓力源、挑戰(zhàn)壓力源）個(gè)性導(dǎo)向：個(gè)性因素、內(nèi)部控制源與自我效能感,能力要求,工作壓力管理,2、組織水平上的壓力管理策略任務(wù)和角色需求：控制組織氛圍、提供控制能力、提供社會(huì)支持、

69、強(qiáng)化員工正式的組織溝通、目標(biāo)設(shè)置、工作再設(shè)計(jì)生理和人際關(guān)系需求：彈性工作制、參與管理、放松訓(xùn)練,能力要求,,美國女孩兒瑪麗畢業(yè)后考取護(hù)士執(zhí)照，分到紐約一家醫(yī)院工作。這年冬天，紐約氣候異常寒冷，年底時(shí)病人激增，其中很多是老年人。他們反應(yīng)遲鈍動(dòng)作慢，一件事要解釋好幾遍，不舒服就按護(hù)士鈴，瑪麗忙得腳不沾地，一天下來疲憊不堪。這天她忙中出錯(cuò)發(fā)錯(cuò)了藥，幸好被及時(shí)發(fā)現(xiàn)，沒有釀成事故。管理部門立即展開調(diào)查。首先調(diào)查護(hù)士的管理部門“護(hù)理部”。他們調(diào)出

70、最近一段時(shí)間病歷記錄，發(fā)現(xiàn)“瑪麗負(fù)責(zé)區(qū)域病人增加30%，而護(hù)士人手沒有增加”。調(diào)查部門認(rèn)為護(hù)理部沒有適時(shí)增加人手，造成瑪麗工作量加大，勞累過度出現(xiàn)失誤，屬人員調(diào)配不當(dāng)。隨后調(diào)查人力資源部門的“心理咨詢機(jī)構(gòu)”?，旣惖募依镒罱惺裁磫栴}？詢問得知，她的孩子剛兩歲，上幼兒園不適應(yīng)，哭鬧厲害，影響到瑪麗晚上休息。調(diào)查人員詢問后認(rèn)為“醫(yī)院的心理專家沒有對(duì)她進(jìn)行有效關(guān)懷幫助，屬于失職”。最后調(diào)查制藥廠。他們把瑪麗發(fā)錯(cuò)的藥放在一起進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)這幾種

71、常用藥的外觀、顏色相似：全是白色，圓形。他們向藥廠發(fā)函：建議改變常用藥片外包裝，最大限度杜絕事故苗頭。藥廠接受醫(yī)院建議，重新設(shè)計(jì)外包裝上報(bào)藥事部門。醫(yī)院的“員工援助”部門走訪瑪麗家，告訴她不用擔(dān)心病人賠償事宜，保險(xiǎn)公司已經(jīng)解決。然后與小夫妻探討如何照顧孩子，并向社區(qū)申請(qǐng)10小時(shí)義工幫助，在瑪麗下夜班的白天，由義工照顧孩子，讓她能休息好。醫(yī)院接著通知她：“放幾天假，幫助女兒適應(yīng)幼兒園生活”。瑪麗很感動(dòng)，覺得自己選擇護(hù)士工作沒錯(cuò)，如果年齡允