浙江康達(dá)汽車銷售有限公司銷售人員激勵(lì)機(jī)制研究【文獻(xiàn)綜述】

1、0畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述工商管理浙江康達(dá)汽車銷售有限公司銷售人員激勵(lì)機(jī)制研究1相關(guān)理論激勵(lì)(Mot1vatio)是一個(gè)心理學(xué)的術(shù)語。它是指心理上的驅(qū)動(dòng)力，含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意思。所謂激勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。激勵(lì)本身包含正、反兩方面含義。其正面含義是激發(fā)、鼓勵(lì)之意，即

2、通過需要的滿足來激發(fā)、誘導(dǎo)個(gè)人或群體出現(xiàn)組織所期望的行為其反面是斥責(zé)、約束之意，即通過需要的剝奪來約束、懲戒組織所不希望的個(gè)人行為。兩種含義都具有引導(dǎo)、約束組織成員行為并將其引導(dǎo)到組織目標(biāo)方向上來的作用。張明瑩（2009）概括出了主要的激勵(lì)理論，分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為校正型激勵(lì)理論及綜合型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論是從激發(fā)行為動(dòng)機(jī)的因素這個(gè)角度來研究激勵(lì)問題的，這類理論如馬斯洛（A.H.Maslow）的需要層次理論、奧爾

3、德弗的ERG理論、麥克利蘭（D.C.Mclell）的成就需要理論、赫茲伯格的雙因素理論等。過程型激勵(lì)理論是從聯(lián)接需要和行為結(jié)果的中間心理過程這個(gè)角度來研究激勵(lì)問題，這些理論包括弗魯姆的期望理論、魏納(研陽iner)的歸因理論、亞當(dāng)斯(J.5.Adams)的公平理論和洛克（E.A.Locke）的目標(biāo)設(shè)置理論等。行為校正型激勵(lì)理論則從當(dāng)前行為的結(jié)果出發(fā)來研究行為是否受到激勵(lì)，認(rèn)為受到激勵(lì)的行為傾向于反復(fù)出現(xiàn)，這類激勵(lì)理論主要有斯金納（B.F

4、.Skinner）的強(qiáng)化理論和心理學(xué)中挫折理論等。綜合型激勵(lì)模型主要是將上述幾類激勵(lì)理論進(jìn)行結(jié)合，把內(nèi)外激勵(lì)因素都考慮進(jìn)去，系統(tǒng)地描述激勵(lì)全過程，以期克服單個(gè)理論的片面性而對人的行為做出更為全面的解釋。代表性的有波特一勞勒的激勵(lì)模型和斯蒂芬P羅賓斯的激勵(lì)模型。2國內(nèi)外研究回顧2場和產(chǎn)品制定有效的營銷策略。如今的汽車市場“既懂市場又懂技術(shù)”的營銷人才在中國非常缺乏。頂級營銷人才的缺口還只是整個(gè)汽車業(yè)人才短缺的塔尖，在這座高塔的底部——一線

5、工人，維修人員，工程師，基層銷售人員是更為稀缺的塔基。汽車人才的匱乏如今亦是極度深寒。隨中國車市買賣方市場關(guān)系轉(zhuǎn)變的軌跡，人才缺口越來越大。為此，汽車相關(guān)企業(yè)在保證顧客滿意度的同時(shí)首先要保證員工滿意度，因?yàn)榕囵B(yǎng)一個(gè)成熟的銷售人員需要一年左右的時(shí)間，而維修人員需要的時(shí)間更長。只有提高員工的滿意度才能留住優(yōu)秀人才，才能形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。周清虎（2009）在研究了DL公司的激勵(lì)制度后指出，近10年來，隨著銷售人員的不斷流入和流出，使現(xiàn)有銷售

6、隊(duì)伍的組成結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜，主要體現(xiàn)在年齡跨度大，從業(yè)年限跨度大，從事市場銷售的年限從010年均有。學(xué)歷構(gòu)成參差不齊，職高、中專、技校、大專、本科、研究生均有；從業(yè)前工作經(jīng)歷和學(xué)習(xí)經(jīng)歷均不相同，導(dǎo)致銷售人員的工作能力、工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)等存在較大差異，使統(tǒng)一的激勵(lì)制度未能產(chǎn)生較一致的激勵(lì)效應(yīng)。陳宏林（2009）提出了激勵(lì)扭曲0的含義，所謂激勵(lì)扭曲0是卡爾在1975年提出的:希望得到B.但得到的是A0。貝克爾對這一定義賦予了更為豐富的內(nèi)涵:激

7、勵(lì)措施反而導(dǎo)致員工怠工造成員工間非合作行為挑起上下級進(jìn)行博弈總而言之為組織帶來非意愿的破壞性結(jié)果。設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)在于讓銷售人員有持續(xù)、長久的工作積極性而不是追求立竿見影的短期銷售效果。然而在企業(yè)銷售部門的實(shí)際應(yīng)用中對銷售人員激勵(lì)契約的設(shè)計(jì)是十分困難的銷售部門管理者經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)激勵(lì)措施沒有起到激勵(lì)銷售人員的作用甚至有時(shí)會發(fā)生嚴(yán)重的扭曲。吳玲（2009）提出在汽車營銷渠道成員激勵(lì)作用渠道績效的過程中，無論是通過產(chǎn)出激勵(lì)、活動(dòng)激勵(lì)、能力激勵(lì)