聯(lián)想上海有限公司激勵機制的研究【文獻綜述】_第1頁
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文檔簡介

1、1文獻綜述聯(lián)想上海有限公司激勵機制的研究1激勵理論的國內(nèi)外研究1.1激勵理論的國外研究1.1.1需求層次理論美國心理學家亞伯拉罕馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出馬斯洛需求層次理論(Maslowshierarchyofneeds),亦稱“基本需求層次理論”。他將人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次,認為人的基本需要是由低級向高級的一個層級系統(tǒng)。評價:馬斯洛的發(fā)現(xiàn)因符合一般的觀察結(jié)果,

2、因而在企業(yè)界與學術(shù)界都頗為知名,得到廣泛的認可,在實際工作中也得到廣泛的應(yīng)用。但馬斯洛的觀點不免帶有機械論的偏頗:他認為需要層系只有單一的逐級上行的機制。同時在研究對象的選擇上因為缺乏科學的研究方法作支撐,可信度不高。1.1.2ERG理論1969年,美國心理學家克雷頓?奧爾德弗(ClaytonAlderfer)在《人類需求新理論的經(jīng)驗測試》一文中修正了馬斯洛的觀點,提出了ERG理論。他認為有三種核心的需要:生存、相互關(guān)系和成長。評價:阿

3、德弗繼承了馬斯洛的層系與逐級上行的概念,但卻做了兩點重要的修正:一是將馬斯洛的滿足則上行的運動規(guī)律,補充以一條新的挫折下行機制,即當最高層的成長需要得不到滿足受到挫折時,下層的情誼需要會在新的水平上重新顯現(xiàn)而成為主宰,同樣規(guī)律也存在于情誼需要及其下層的生存需要之間。與馬斯洛需要層次理論不同,ERG理論證實了人的多種需要不是階梯式的關(guān)系,它可以同時存在。大量的研究表明,ERG理論更符合實際,是關(guān)于需要層次的一種更為有效的觀點。1.1.3成

4、就動機理論美國哈佛大學教授戴維麥克利蘭(DavidCMcClell)于50年代在一系列文章中提出成就動機理論。他指出,成就需要與工作績效之間有密切的關(guān)3公平理論,該理論是研究人的動機和知覺關(guān)系的一種激勵理論,在亞當斯的《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》(1962,與羅森鮑姆合寫)、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》(1964,與雅各布森合寫)、《社會交換中的不公平》(1965)等著作中有所涉及,側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、

5、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。評價:公平理論,目前在國外非常流行,企業(yè)為了籠絡(luò)人心,往往打著公平、合理的幌子,想方設(shè)法采取各種手段,在企業(yè)中造成“公平合理”的氣氛,使員工產(chǎn)生一種主觀上的公平感,這當然帶有一定的欺騙性。但是,這并不是說,公平理論對我們沒有借鑒價值,實踐證明,公平理論對加強社會主義的企業(yè)管理,對于提高領(lǐng)導者、管理者的水平,是大有裨益的。1.1.7綜合激勵模式綜合激勵模式是2005年12月31號日由羅伯特.豪斯(Robe

6、rtHouse)提出來的,他通過一個模式把上述幾類激勵理論綜合起來,把內(nèi)外激勵因素都歸納進去了。他強調(diào)任務(wù)本身的內(nèi)在激勵作用,兼顧因完成任務(wù)而獲取得外在獎酬所引起的激勵等等。評價:傳統(tǒng)的管理理論把利潤最大化作為企業(yè)唯一的經(jīng)營目標而現(xiàn)代企業(yè)由于經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離企業(yè)經(jīng)營者的追求目標和利潤最大化目標不一致現(xiàn)代企業(yè)管理中所對應(yīng)的激勵理論實質(zhì)上是這兩種激勵理論的綜合運用所采用的激勵模式應(yīng)是兩種激勵模式的融合將“正向激勵”與“負向激勵”結(jié)合起來

7、。企業(yè)激勵機制構(gòu)建應(yīng)該強調(diào)物質(zhì)激勵(如報酬)的作用同時還應(yīng)該采用高層次的激勵去挖掘高層經(jīng)理和普通員工努力工作的潛力促使他們的行為服務(wù)于企業(yè)組織目標的實現(xiàn)。1.2激勵理論的國內(nèi)研究俞文釗(1985)設(shè)計了《員工需要自我評價調(diào)查表》對我國員工的需要層次進行了廣泛的調(diào)查研究,發(fā)現(xiàn)不同單位、職務(wù)因素、文化因素、年齡因素等在需要等級上存在不同。黃希庭教授(1988)閻嘉陵教授(1998)對青年的需要進行研究,發(fā)現(xiàn)不同類型的青年需要有不同的特征。張

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