淺析80后知識(shí)型員工的離職與激勵(lì)[文獻(xiàn)綜述]

1、1畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目：淺析80后知識(shí)型員工的離職與激勵(lì)一、前言部分隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，創(chuàng)造性的、富于變化的、不可預(yù)測(cè)的知識(shí)型工作將成為新經(jīng)濟(jì)主要的工作形式，知識(shí)管理能力成為了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力關(guān)鍵，在人力資本和知識(shí)資本成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工——來實(shí)現(xiàn)。據(jù)調(diào)查顯示超過半數(shù)的用人單位“80后”青年占了半數(shù)以上其中全部職工均為“8

2、0后”青年的占0.9%“80后”青年占大部分的為26.5%占一半左右的為23.6%[1]。“80后”知識(shí)型員工在企業(yè)中占據(jù)越來越多的職位對(duì)公司的發(fā)展和生存起到至關(guān)重要的作用。然而“80后”員工離職現(xiàn)象頻繁發(fā)生，知識(shí)型員工、技術(shù)型員工跳槽頻繁或工作熱情不高等現(xiàn)象，這給企業(yè)造成很大的人才流失和人力資源管理成本。如何有效地激勵(lì)知識(shí)型員工已成為企業(yè)人力資源管理的重心，也成為了現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)核心命題。本文從人性假設(shè)的角度探究“80后”知

3、識(shí)型員工離職的原因并針對(duì)離職原因提出相應(yīng)的激勵(lì)措施。二、主題部分（一）（一）80后知識(shí)型員工的界定及特點(diǎn)后知識(shí)型員工的界定及特點(diǎn)1、80后知識(shí)型員工的界定“80后”一詞首先是由少年作家恭小兵提出。隨后“80后”一詞在社會(huì)中廣為使用。企業(yè)中也出現(xiàn)了“80后”員工“80”后知識(shí)型員工的新生詞。80后知識(shí)型員工是指從1978年算起年齡在21歲29歲之間（吳瑞霞，2008）長(zhǎng)在改革開放的春風(fēng)下第一代實(shí)施國(guó)策的具有專項(xiàng)技能、接受高等教育的高素質(zhì)的

4、新生代業(yè)人員。2、80后知識(shí)型員工的特點(diǎn)首先，80后價(jià)值觀由“理想型”向“現(xiàn)實(shí)型”轉(zhuǎn)變(李琳，2007)其次，強(qiáng)調(diào)以自我為中心，對(duì)個(gè)人期望高(邊長(zhǎng)勇，2007)。第三，80后情緒變化大，生活壓力大，但抗壓能力差(鄭強(qiáng)國(guó)，王勇和付艷3心潛力，鼓勵(lì)人的工作干勁（王少輝，2005）。具體而言，激勵(lì)可以從以下三個(gè)角度理解：（1）從誘因和強(qiáng)化的觀點(diǎn)看，激勵(lì)是將外部適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動(dòng)力，從而強(qiáng)化人的行為。（2）從內(nèi)部狀態(tài)來看，激勵(lì)即指人的動(dòng)

5、機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)起來，處在一種激活狀態(tài)，并對(duì)行為產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)力量。（3）從心理和行為過程來看，激勵(lì)即指由一定的刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力。朝所期望的目標(biāo)邁進(jìn)的心理和行為過程（胡君辰，楊永康，2007）。2、知識(shí)型員工的含義管理大師德魯克發(fā)明了知識(shí)型員工的概念，他將知識(shí)型員工描述為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人（PeterDrucker，1998）。國(guó)際著名咨詢企業(yè)——安盛咨詢公司在長(zhǎng)大數(shù)十年的新經(jīng)濟(jì)研究中，

6、提出知識(shí)型員工的定義，他們認(rèn)為知識(shí)型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來完成工作（張望軍，彭劍鋒，2001）。（四）知識(shí)型員工激勵(lì)理論的研究（四）知識(shí)型員工激勵(lì)理論的研究探討知識(shí)型員工的激勵(lì)問題，必須首先了解前人在激勵(lì)研究領(lǐng)域的相關(guān)研究成果。有關(guān)激勵(lì)這一領(lǐng)域的研究一直以來都是專家學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)。按照研究層面的不同，激勵(lì)理論可以分為三種類型：內(nèi)容型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論（斯蒂芬羅賓斯，瑪麗庫(kù)爾特，2004）。1、