杭州立山皮件有限公司員工工作滿意度與離職傾向的相關(guān)性研究【開題報(bào)告】

1、1畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告工商管理杭州立山皮件有限公司員工工作滿意度與離職傾向的相關(guān)性研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)研究意義：當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)核心就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。員工流失頻繁是目前企業(yè)面臨的一個(gè)棘手的現(xiàn)狀問題。近期，據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示：在所有行業(yè)中制造業(yè)的年度離職率最高，達(dá)到23.4%，其中自愿離職率16.9%。杭州立山皮件有限公司作為皮件制造業(yè)的縮影，對(duì)杭州立山皮件有限公司員工流失問題的研究具有非?，F(xiàn)實(shí)的意義。而且據(jù)相關(guān)調(diào)

2、查數(shù)據(jù)表明:員工滿意度每提高3個(gè)百分點(diǎn)，可以使企業(yè)員工流失率降低5%，運(yùn)作成本降低10%，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高25%~65%。從這可以看出員工滿意度管理的成敗，直接影響著員工離職傾向的高或低，公司只有了解員工的需求，并有針對(duì)性地實(shí)施措施，讓公司與員工雙方都能達(dá)到各自滿意的發(fā)展目標(biāo)，才能最大限度地避免員工離職帶來的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)杭州立山皮件有限公司員工工作滿意度與離職傾向進(jìn)行相關(guān)性分析，這對(duì)完善我國人力資源管理理論具有積極的參考意義，有利于完善員工流

3、失理論。預(yù)期目標(biāo)：通過本論文的實(shí)地調(diào)查和資料研究，旨在研究杭州立山皮件有限公司員工工作滿意度與離職傾向的相關(guān)性，根據(jù)分析結(jié)果提出相應(yīng)的對(duì)策方法，所以需要設(shè)計(jì)出一份適用于該公司員工工作滿意度的調(diào)查問卷，根據(jù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，力求找出影響員工滿意度的主要因素，分析該公司員工滿意度現(xiàn)狀與存在的問題，并且探討提高員工滿意度的管理對(duì)策和途徑。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀員工離職問題是目前我國制造業(yè)人力資源管理普遍存在的問題，國內(nèi)外學(xué)者們對(duì)員工工作滿意度和離

4、職傾向進(jìn)行了深入研究并且取得了豐富的研究成果。1國外相關(guān)理論研究（1）員工離職研究綜述從20世紀(jì)中葉開始，國外的學(xué)者們就開始對(duì)企業(yè)員工離職問題從不同5內(nèi)容型理論認(rèn)為需要的滿足與價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)會(huì)導(dǎo)致工作滿意感，從工作中獲取需求動(dòng)機(jī)的滿足導(dǎo)致工作滿意度，而且不同的人有不同的需要，這些需要會(huì)影響個(gè)體在工作中受激勵(lì)的程度。以Maslow(1970)需求層次理論和Herzberg(1966)的雙因素理論為代表。?馬斯洛需求層次理論：馬斯洛理論把需求

5、分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。同時(shí)他認(rèn)為低層次的需要首先被滿足之后，個(gè)體才能追求更高層次的需要，而已經(jīng)得到滿足的需要?jiǎng)t不再對(duì)個(gè)體構(gòu)成激勵(lì)。?赫茨伯格雙因素理論：總結(jié)出影響人們工作積極性的因素可分為不可相互替代的兩大類:一類是保健因素，如公司政策、物質(zhì)工作條件、福利、工資等。另一類是激勵(lì)因素如個(gè)人成就、得到賞識(shí)、工作挑戰(zhàn)性等。保健因素又稱維持因素，它們沒有激勵(lì)人的作用，但

6、有預(yù)防、保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵(lì)因素是影響人們工積極性的內(nèi)在因素，其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，借以提高工作效率，促進(jìn)人們的進(jìn)取心，激發(fā)人們最好的表現(xiàn)。過程型理論認(rèn)為期望，價(jià)值觀，需求等內(nèi)源性因素可用以對(duì)工作滿意度進(jìn)行解釋。主要體現(xiàn)在Adams(1963)的公平理論和Vroom(1964)的期望理論之中。?亞當(dāng)斯的公平理論：由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1963年提出來的，他認(rèn)為工作滿意度的產(chǎn)生來自于員工將自己的收益和他人相比較的

7、結(jié)果。根據(jù)公平理論的觀點(diǎn)，如果個(gè)體比較后的感受是報(bào)酬公平，他們會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生滿意感，進(jìn)而努力維持當(dāng)前的狀態(tài)或增加他們的投入以換取更多的回報(bào)，反之亦然。因此，公平感會(huì)在很大程度上影響員工的工作滿意度。?期望理論：又稱為效價(jià)工具期望理論，弗魯姆認(rèn)為，一種激勵(lì)因素，其激勵(lì)作業(yè)的大小，受到個(gè)人從組織中取得報(bào)酬的價(jià)值判斷以及取得該報(bào)酬可能性的預(yù)期雙重因素的影響，前者稱為效價(jià)，后者稱為期望概率。這一理論表明工作滿意度來自于員工對(duì)個(gè)人工作的評(píng)估達(dá)到與其