某企業(yè)核心員工績效管理研究[開題報告]

1、畢業(yè)論文（設計）開題報告題目：某企業(yè)核心員工績效管理研究一、選題的背景、意義績效管理作為人力資源管理的一項核心職能，對企業(yè)的發(fā)展起到至關重要的作用。隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)生存和持續(xù)競爭的源泉在于核心能力，而核心能力的創(chuàng)造關鍵在于企業(yè)的核心員工。要實現企業(yè)的自主創(chuàng)新，就得實現對核心人才的管理創(chuàng)新，建立能夠吸引、留住、用好核心員工的管理機制，做好吸引和留住核心員工的績效管理工作，建立科學合理的激勵機制，提高核心員工的企業(yè)忠誠度，激發(fā)核

2、心員工的責任心和創(chuàng)新精神。近幾年來，隨著市場經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)間的競爭已轉向知識和技能的競爭，而知識和技能的整合體現在企業(yè)人力資源上，特別是其核心員工。核心員工掌握著企業(yè)的核心競爭力，能夠以20%的員工數量創(chuàng)造出企業(yè)80%以上的利潤，所以企業(yè)對核心員工的管理的得當與否直接關系到企業(yè)的發(fā)展?？冃ё鳛閱T工考評、晉升、培訓等多方面的依據，其實施的科學合理與否對企業(yè)吸引、留住人才起著至關重要的作用。所以要特別注

3、意對核心員工的績效管理。許多企業(yè)留不住核心員工在很大程度上是由于它的績效考評結果不能體現核心員工的貢獻。在績效實施過程中，對核心員工的績效管理沒有與普通員工的相區(qū)別，不能體現核心員工的價值。核心員工為了實現其個人價值而跳槽到更能滿足其發(fā)展需要的企業(yè)。所以對核心員工的績效管理要注意其特殊性、實效性和科學性。二、相關研究的最新成果及動態(tài)（一）國外研究現狀（一）國外研究現狀西方進行績效管理的研究已經有七、八十年的歷史，取得了令人矚目的成果。在

4、現代績效管理理論上，羅杰斯（Rogers1990）和布雷德魯普（Bredrup1992）認為績效管理的特性在于它是一個系統，具有一體化的年度周期，其中包括團體政策、資源目標與方針，制定一套詳細的績效計劃、預約、關鍵的生產技術和工藝；對于銷售部門，核心員工擁有企業(yè)最重要的客戶資源。（劉燕，2008）企業(yè)核心員工是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干，具有稀缺、高價值和難以替代的性質。所以，核心員工是人才市場上主要的爭奪對象，他們跳槽的機會

5、最多、可能性最大，他們一旦跳槽，對企業(yè)造成的損失往往難以估量。綜上所述，核心員工是企業(yè)中具有專業(yè)訣竅、廣泛的外部關系、人格魅力和創(chuàng)新精神的員工。他們的存在去留決定著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)若想保持其競爭力就必須注重其對核心員工的管理。3、對核心員工績效管理的重要性經濟發(fā)展越來越呈現多元化的趨勢，而在這變化發(fā)展的形勢下，有一個因素是其永恒的主題——人力資源。而作為企業(yè)人力資源核心的核心員工就是企業(yè)在這激烈的市場競爭中的主力軍?？冃Ч芾碜鳛閱T工貢獻

6、度和對其自身價值衡量的尺度，在激勵、引導和留住員工上發(fā)揮著不可替代的作用。從企業(yè)層次來說，做好核心員工的績效管理工作，不但可以清楚明了地知道其核心員工為它創(chuàng)造了多少價值，還可以根據績效結果掌握核心員工的各方面表現，對核心員工的定位和職業(yè)生涯規(guī)劃作出一定的引導性。從核心員工層次來說，根據馬斯洛的需求理論，核心員工所追求的已不再是基本的生存、安全、尊重等，他們更加注重自身職業(yè)的發(fā)展，自我價值的實現。科學合理、公正的績效管理是對其工作貢獻的肯

7、定，能夠體現其個人價值，滿足其自我實現的需要。4、企業(yè)核心員工績效管理中存在的問題（1）對績效管理的理解不正確有的企業(yè)管理者對績效管理理念缺乏正確的理解，錯誤地認為績效管理是一種既耗時又費力，且效果不佳的管理手段，干脆就不使用績效管理。而有的企業(yè)雖然接受了這一理念，但由于認識不全面，片面的認為績效管理就是績效考核，就是一個設計表格、填表、打分和存檔的一個過程。把績效管理和績效考核兩者的概念完全混淆了，使得績效管理未能發(fā)揮出應有的作用。（