2018年人力資源管理概論-題庫答案整理

1、1.人力資源：人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。2.人力資本：人力資本是指依附人體體力和智力所具有的勞動（包括體力勞動和腦力勞動）價(jià)值總和；3.人力資源管理：人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人

2、事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。4.3K綜合考評法：即KPIKOKSAKO，即KeyObjectives，關(guān)鍵任務(wù)考核或行為量表法，或?qū)χ匾蝿?wù)列出計(jì)劃書，據(jù)實(shí)現(xiàn)情況打分KSA，即使KnowledgeSkillAbility，對人的素質(zhì)和能力進(jìn)行測評3K考核是一種綜合考核方式，要包括A部分即KPI，B部分關(guān)鍵任務(wù)，C部分技能素質(zhì)改進(jìn)計(jì)劃的考核5.360度測評：360度測評就是針對被評價(jià)者的行為表現(xiàn)，從被評價(jià)者的上級、同級和下級三個方面進(jìn)行全方位

3、的評價(jià)。它是行為比較法的拓展應(yīng)用，評價(jià)者更多，不僅僅局限于被評價(jià)者的上級。目前我們對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行的民主評議就是最典型的360度評價(jià)。6.平衡記分卡：平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系7.職位評價(jià)：職位評價(jià)(iobevaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)，決定企業(yè)中各個職位相對價(jià)值的大小，從而確立

4、一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價(jià)值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。8.無固定期限勞動合同：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。這里所說的無確定終止時(shí)間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時(shí)間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時(shí)間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同

5、也同樣能夠解除。9.薪酬外部競爭性：是指薪酬管理要達(dá)到人才競爭的目的，要能留住、吸引人才，企業(yè)的薪酬水平必須在市場上具有一定的競爭力，要支付高于或相當(dāng)于勞動力市場上的一般薪酬水平，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)，類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)。10.薪酬內(nèi)部公平性：支付薪酬是必須考慮員工對企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)的大小，薪酬設(shè)定對崗不對人，崗位價(jià)值高則收入高，同等崗位則收入相同，只有這樣才能調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)的核心競爭力。11.內(nèi)部招聘：內(nèi)部招聘

6、是指在單位出現(xiàn)職務(wù)空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人選來填補(bǔ)這個位置。所謂內(nèi)部招聘可以分為廣義和狹義上的：廣義上的內(nèi)部招聘是指公司內(nèi)部員工自薦或推薦親朋好友及子女到公司工作；狹義上的內(nèi)部招聘是指招聘范圍僅限于公司內(nèi)部在崗員工，相當(dāng)于人員內(nèi)部調(diào)動，任何方式必要崗位必須及時(shí)補(bǔ)充以免缺失12.企業(yè)法定福利：法定福利是政府強(qiáng)制要求企業(yè)為雇員提供的一系列保障計(jì)劃，由企業(yè)和雇員分別按工資收入的一定比例繳納社會保障，當(dāng)前主要包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生

7、育保險(xiǎn)以及住房公積金，其目的在于降低受了嚴(yán)重工傷或失業(yè)的工人陷入貧困的可能性，保障他們的被贍養(yǎng)人的生活，以及維持退休人員的收入水平13.企業(yè)年金：企業(yè)年金是對國家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的重要補(bǔ)充，是我國正在完善的城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)體系（由基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)年金和個人儲蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)三個部分組成）的“第二支柱”。在實(shí)行現(xiàn)代社會保險(xiǎn)制度的國家中，企業(yè)年金已經(jīng)成為一種較為普遍實(shí)行的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃，又稱為“企業(yè)退休金計(jì)劃“或“職業(yè)養(yǎng)老金計(jì)劃“，是雇主為員

8、工建立的第三步：設(shè)計(jì)崗位說明書模板，并進(jìn)行工作分析和崗位說明書編寫培訓(xùn)。第四步：崗位說明書的編寫。第五步：進(jìn)行工作分析訪談。針對一些公司的關(guān)鍵崗位，由外部專家主持進(jìn)行一對一的工作分析訪談。工作分析的重要意義：一、工作分析與評價(jià)是人員招聘與錄用的基礎(chǔ)。二、工作分析與評價(jià)對員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用。三、工作評價(jià)與評價(jià)是合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，正確的工作評價(jià)則要求深入地理解各種工作的要求，這樣才能根據(jù)它們對組織的價(jià)值大小進(jìn)行排序。四、工作

9、分析與評價(jià)為企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與管控模式奠定了基礎(chǔ)。3.平衡記分卡的基本思想是什么，它與傳統(tǒng)的考核方式相比有哪些優(yōu)勢。平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系。設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的目的就是要建立“實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)”的績效管理系統(tǒng)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。因此，人們通常稱平衡計(jì)分卡是加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具。平衡記分卡不僅能有效克服傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)評估方

10、法的滯后性、偏重短期利益和內(nèi)部利益以及忽視無形資產(chǎn)收益等諸多缺陷，而且是一個科學(xué)的集公司戰(zhàn)略管理控制與戰(zhàn)略管理的績效評估于一體的管理系統(tǒng)。而傳統(tǒng)的考核方式基本上只關(guān)注于財(cái)務(wù)指標(biāo)對客戶和員工發(fā)展關(guān)注的比較少其優(yōu)點(diǎn)主要有：1、戰(zhàn)略管理與經(jīng)營管理的平衡2、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡3、內(nèi)部人員與外部人員的平衡4、結(jié)果指標(biāo)與動因指標(biāo)的平衡4.解除勞動合同和終止勞動合同有何區(qū)別勞動合同的終止：是指勞動合同期限屆滿或者雙方當(dāng)事人約定的終止條件出現(xiàn)，

11、合同規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)即行消滅的制度。引起合同關(guān)系消滅的原因，包括法定終止合同條件和約定終止條件兩種：1.合同到期；2.當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件；3.用人單位破產(chǎn)、解散或者撤銷；4.勞動者退休、退職；5.勞動者死亡勞動者或者補(bǔ)法院宣告死亡。6.法律法規(guī)規(guī)定的其他情形勞動合同的解除指勞動合同在簽訂以后，尚未履行完畢之前由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為，1；雙方協(xié)商解除勞動合同；2：單方解除勞動合同：（1.單位單方解除勞動合