3價(jià)值觀、態(tài)度和工作滿意度

1、3章 價(jià)值觀、態(tài)度和工作滿意度,民族、年代,價(jià)值觀,安樂死應(yīng)該合法化嗎？計(jì)劃生育是正確的嗎？行為校正是一種控制嗎？,價(jià)值觀,價(jià)值觀（values）：指導(dǎo)人們行為和決策判斷的信念。（反映的是一個(gè)人關(guān)于正確和錯(cuò)誤、好與壞、可取和不可取的觀念） 根據(jù)內(nèi)容和強(qiáng)度排列一個(gè)人的價(jià)值觀，就可以獲得一個(gè)人的價(jià)值系統(tǒng)。價(jià)值觀的形成：教養(yǎng)方式、社會(huì)文化等；每個(gè)人的價(jià)值觀是不同的；價(jià)值觀是相對(duì)穩(wěn)定和持久的。,價(jià)值觀的源泉,1、民族文化： 美國(guó)

2、：自由、民主、平等、個(gè)人主義、能力主義 日本：和、信、誠(chéng)；家族企業(yè)----終身雇傭；集體主義----團(tuán)隊(duì)精神；島國(guó)意識(shí)----緊迫的危機(jī)感 中國(guó)：自強(qiáng)不息、厚德載物；勤儉節(jié)約；精忠報(bào)國(guó)；已所不欲、勿施於人；學(xué)而優(yōu)則仕；少壯不努力，老大徒傷悲；威武不能屈、貧賤不能移、富貴不能淫；人為財(cái)死、鳥為食亡,2、父母、家庭、朋友、學(xué)校及社會(huì)環(huán)境 早年受父母、家庭影響大； 青少年時(shí)期受學(xué)校和朋友影響大； 長(zhǎng)大后受社會(huì)環(huán)境特別是

3、整個(gè)社會(huì)價(jià)值取向的影響大。就個(gè)體在工作中的行為而言，走上社會(huì)后，所選擇的第一個(gè)職業(yè)（工作單位），對(duì)一個(gè)人的價(jià)值觀體系（主要是指對(duì)工作態(tài)度等行為）的影響較為明顯。 相對(duì)其他方面，價(jià)值觀是相對(duì)穩(wěn)定和持久的，但仍會(huì)發(fā)生變化，而且通常帶有顯著的時(shí)代特征。,價(jià)值觀的分類,奧爾波特(Allport)及其助手的分類 奧爾波特和他的助手對(duì)價(jià)值觀的分類是該領(lǐng)域中最早的嘗試之一。他們劃分了6種價(jià)值觀類型：(1)理論型：重視以批判和理性的方法

4、尋求真理。(2)經(jīng)濟(jì)型：強(qiáng)調(diào)有效和實(shí)用。(3)審美型：重視外形與和諧勻稱的價(jià)值。(4)社會(huì)型：強(qiáng)調(diào)對(duì)人的熱愛。(5)政治型：重視擁有權(quán)力和影響力。(6)宗教型：關(guān)心對(duì)宇宙整體的理解和體驗(yàn)的融合。,[個(gè)人、社會(huì)價(jià)值觀],（一）個(gè)人價(jià)值觀一般來說，周圍事物越復(fù)雜，價(jià)值判斷也就越復(fù)雜，但個(gè)人終究會(huì)以某種價(jià)值觀作為主導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，并以此為核心建立起他的個(gè)人價(jià)值體系。 1、享樂主義的個(gè)人價(jià)值觀。這種價(jià)值觀把人生看成是人的生理本能需要的滿足

5、，認(rèn)為人生的目的和意義就在于追求個(gè)人的物質(zhì)生活享樂。我國(guó)魏晉時(shí)代流傳的《列子.楊朱篇》，說：“人之生也，奚為哉？奚了哉？為美厚爾，為聲色爾！” 愛爾維修說：“快樂和痛苦永遠(yuǎn)是支配人的行為的唯一原則?！?2、實(shí)用主義價(jià)值觀。這種人生價(jià)值觀認(rèn)為，個(gè)人生存的目的只服從個(gè)人主觀的意志和欲望，生活的意義只在于按照這種欲望行動(dòng)所帶來的好處的多少，人生價(jià)值觀就在于“方便”和“有用”。美國(guó)實(shí)用主義哲學(xué)家詹姆士提出，世界就是“我的經(jīng)驗(yàn)”，所謂“真實(shí)的”，

6、只是“在我們思維方面方便的”，正如同“正確的”，只是“在我們行為方面方便的”一樣。這就是說不管在認(rèn)識(shí)方面還是在行為方面，“方便”是唯一的標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值。人生得意義是什么？詹姆士認(rèn)為，就在于相信它“對(duì)于我們的生活是有利益的，”在中國(guó)的實(shí)用主義者胡適看來，人的生命本身不過是一件生物學(xué)的事實(shí)，沒有什么意義可言，人生的意義完全是憑個(gè)人主觀的創(chuàng)造，只在于“實(shí)用”。,3、權(quán)力意志主義的個(gè)人價(jià)值觀。尼采提出“權(quán)力意志論”，認(rèn)為人不僅有求生的意志，而且有謀

7、權(quán)的意志，人生在本質(zhì)上就是盡力攥取權(quán)力，整個(gè)世界都是按照人的意志建立起來的“夢(mèng)境”。 4、絕對(duì)自由主義的價(jià)值觀。薩特把自由視為人的本質(zhì)，人的價(jià)值?！叭说膶?shí)在只有在它是自由的時(shí)候，才是有充分價(jià)值的”。他所說的“自由”，就是指人在每一個(gè)具體的事件中，都要根據(jù)自己的判斷作出決定，不需要任何原則來指導(dǎo)。如果依循了某種原則，那就是舍棄了自己的自由。,[你的國(guó)際文化智商是多少],對(duì)于不同國(guó)家的風(fēng)俗、活動(dòng)和事實(shí)，你的了解程度如何?以下的多項(xiàng)選擇測(cè)驗(yàn)

8、可以在這一方面給你提供反饋。1．在以下哪個(gè)國(guó)家中大多數(shù)人都慶祝齋月(禁食的一個(gè)月)? a．沙特阿拉伯； b．印度； c．新加坡； d．韓國(guó)； e．上述所有答案都正確。 2．當(dāng)你與韓國(guó)企業(yè)合作伙伴L(zhǎng)o Kim Chen第一次見面時(shí)，你稱呼他最合適的是： a．Kim先生； b．Lo先生； c．Chen先生； d．兄弟； e．上述所有稱呼都可采納3．在巴西，你的晉級(jí)材

9、料應(yīng)被翻譯成何種語言?,a．法語； b．意大利語； c．西班牙語； d．英語； e．上述答案均不對(duì)。4．在日本很重要的一點(diǎn)是： a．只有在你和日本東道主發(fā)展了相互關(guān)系之后，才遞上名片； b．雙手遞上名片； c．把你公司的名稱寫在名片上面，但不要寫你的職位或頭銜； d．上述都是； e．上述都不是。5．下列哪一種運(yùn)動(dòng)是全世界范圍內(nèi)都流行的項(xiàng)目? a．籃球； b

10、．棒球； c．網(wǎng)球； d．足球； e．高爾夫球。,6．對(duì)于一個(gè)美國(guó)商人來說，用手接觸來自哪個(gè)國(guó)家的商人是不被接受的? a．日本； b．意大利； c．斯洛文尼亞； d．委內(nèi)瑞拉； e．法國(guó)。 7．下面哪些是不合適的禮物? a. 在中國(guó)送鐘； b．在埃及送一瓶甜酒； c．在阿根廷送一套組合刀； d．在中國(guó)設(shè)宴請(qǐng)客； e．上述答案都不對(duì)。8．下

11、列哪一個(gè)國(guó)家有著最嚴(yán)格的社會(huì)等級(jí)? a．英國(guó)； b．美國(guó)； c．日本； d．印度； e．德國(guó)。,9．傳統(tǒng)的西方銀行業(yè)在下列哪一個(gè)國(guó)家中運(yùn)行困難，因?yàn)檫@個(gè)國(guó)家的法律嚴(yán)禁給付利息? a．巴西；b．沙特阿拉伯；c．蒙古； d．印度；e．希臘。10．加拿大的首都是： a．多倫多； b．渥太華；c溫哥華； d．安大略； e．蒙特利爾。,正確答案依次是

12、1)a；2)b；3)c；4)b；5)d；6)a；7)a b c ；8)d；9)b；10)b。答對(duì)8個(gè)或8個(gè)以上者說明你對(duì)不同國(guó)家的風(fēng)俗習(xí)慣、實(shí)際生活、常識(shí)相當(dāng)熟悉，知識(shí)比較廣博，若答對(duì)4個(gè)或更少，則說明你對(duì)異國(guó)土地及其國(guó)民的了解需要大大加強(qiáng)。,價(jià)值觀,中國(guó)人在理論的、政治的和宗 教的價(jià)值表現(xiàn)出高度的興趣，而在社會(huì)的、經(jīng)濟(jì)的和美學(xué)的價(jià)值上表現(xiàn)出較低的興趣。美國(guó)占優(yōu)勢(shì)的是經(jīng)濟(jì)的、美學(xué)的和政治的，而次要的是理論的、社會(huì)的、

13、宗教的價(jià)值；美國(guó)人較強(qiáng)的是經(jīng)濟(jì)的、政治的和宗教的價(jià)值，較弱的是美學(xué)的、社會(huì)的和理論的價(jià)值。,不同國(guó)家經(jīng)理人的價(jià)值體系,不同群體的價(jià)值觀偏好,價(jià)值觀,可變？我們可能會(huì)決定不接受那些根深蒂固的價(jià)值觀？,價(jià)值系統(tǒng)的源泉,價(jià)值系統(tǒng)的組成部分：遺傳（約占40％）民族文化父母行為、教師、朋友以及其他相似的環(huán)境因素。價(jià)值觀的大部分變異是由于環(huán)境因素決定的。價(jià)值觀是相對(duì)穩(wěn)定和持久的，這是由自身的遺傳成分和獲得方式所決定的。,了解價(jià)值觀,對(duì)

14、員工的態(tài)度、動(dòng)機(jī)、知覺和判斷有很大的影響價(jià)值觀淡化了客觀性和理性現(xiàn)狀與價(jià)值觀不符時(shí),價(jià)值觀的類型,羅克奇價(jià)值觀調(diào)查終極價(jià)值觀 工具價(jià)值觀公司經(jīng)營(yíng)者、鋼鐵業(yè)工會(huì)成員和社區(qū)工作者當(dāng)代的工作群體9.11對(duì)美國(guó)人的影響,經(jīng)營(yíng)者、工會(huì)成員和社區(qū)工作者的價(jià)值觀排列（最高的5種）,價(jià)值觀、忠誠(chéng)感和道德行為,中高層管理者擁有的價(jià)值觀對(duì)組織內(nèi)的整體道德氣憤產(chǎn)生重要作用。商業(yè)道德（醫(yī)藥行業(yè)）企業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)的決定因素,不同文化下的價(jià)值觀,

15、霍夫斯泰德評(píng)估文化的構(gòu)架五個(gè)緯度GLOBE工作團(tuán)隊(duì)確認(rèn)九個(gè)緯度,當(dāng)代的工作群體,根據(jù)進(jìn)入勞動(dòng)力隊(duì)伍的不同年代而劃分的幾個(gè)群體，反映了不同的人群或不同的時(shí)代的人的價(jià)值觀。,中、美價(jià)值觀比較,人際關(guān)系 中國(guó)——“和為貴” ，其順序?yàn)榍?、理、?對(duì)立美國(guó)—— “法制”，順序是法、理、情 ，人情關(guān)系淡薄 對(duì)待利益 中國(guó)——義重于利，強(qiáng)調(diào)地位和等級(jí) 美國(guó)——金錢作為衡量一切的標(biāo)準(zhǔn),中、美價(jià)值觀比較,對(duì)待教育 中

16、國(guó)——書中自有黃金屋、書中自有顏如玉美國(guó)——追求實(shí)用性，可操作性，喜愛能立見功效的教育,中、美價(jià)值觀對(duì)人力資源管理的影響,中國(guó)容易形成各種非正式組織，沖突的解決通過協(xié)調(diào)和讓步來進(jìn)行 。受傳統(tǒng)“權(quán)本位”觀念殘余的影響，社會(huì)上許多人還存在較嚴(yán)重的"官本位"思想。,當(dāng)代美國(guó)員工的價(jià)值觀美國(guó)個(gè)人隊(duì)伍的價(jià)值觀的變化，主要表現(xiàn)為以下六個(gè)方面：1、不同組織層次上的員工所表達(dá)的看法一直存在差別—等級(jí)鴻溝。如管理者與辦事

17、員和計(jì)時(shí)員。2、大部分員工認(rèn)為他們的公司已不像過去那樣是適于工作的地方了。3、計(jì)時(shí)員工與辦事員的不滿意感似乎在不斷增大。4、絕大部分員工都對(duì)他們的報(bào)酬表示贊許。5、員工對(duì)他們是否收到公平對(duì)待的評(píng)價(jià)有下降趨勢(shì)。提升的期望也已降到從未有過的最低點(diǎn)。6、員工越來越期望公司能幫助他們解決一些問題。,不同價(jià)值觀對(duì)組織行為學(xué)的意義,美國(guó)人在美國(guó)環(huán)境對(duì)美國(guó)人進(jìn)行研究而形成的組織行為學(xué)的知識(shí)體系80%,價(jià)值觀對(duì)個(gè)體行為的影響,是了解員工態(tài)度

18、和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)； 影響一個(gè)人的態(tài)度和行為； 是構(gòu)成企業(yè)（組織）文化的重要方面； 是組織甄選、培訓(xùn)員工的重要工具。 價(jià)值觀主要在兩個(gè)方面影響員工的行為： 對(duì)一個(gè)人選擇什么樣的工作和生活方式有很大影響； 對(duì)一個(gè)人如何對(duì)待獲得具體結(jié)果的激勵(lì)有很大影響。,[你的價(jià)值觀是什么 ],下面有16個(gè)題目，根據(jù)每一個(gè)題目對(duì)你的重要性程度，按照從0(不重要)到100(非常重要)的評(píng)分方法給每個(gè)題目打分。把分?jǐn)?shù)寫在每一道題目

19、后面：1、一個(gè)令人快樂、滿意的工作2、高收入的工作。3、美滿的婚姻。4、認(rèn)識(shí)新人；社會(huì)事件。5、參加社區(qū)活動(dòng)。6、自己的宗教信仰。7、鍛煉，參加體育運(yùn)動(dòng)。,8、智力開發(fā)。9、具有挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)的職業(yè)。10、好車，衣服，房子等等。11、與家人共度時(shí)光。12、有幾個(gè)親密的朋友。13、自愿為一些非營(yíng)利性組織工作，像癌癥協(xié)會(huì)。14、沉思，安靜地思考問題，祈禱等等。15、健康，平衡的飲食。16、教育讀物，電視，自我提高計(jì)劃

20、等。,參考答案：將這16道題目的得分按照標(biāo)明的題號(hào)填入適當(dāng)位置，然后縱向匯總每?jī)身?xiàng)的得分。 專業(yè) 財(cái)務(wù) 家庭 社會(huì) 1—— 2—— 3—— 4—— 9—— 10—— 11—— 12—— 總分 社區(qū) 精神

21、 身體 智力 5—— 6—— 7—— 8—— 13—— 14—— 15—— 16—— 總分哪一項(xiàng)得分較高，說明你比較看重這個(gè)維度，若8個(gè)項(xiàng)目得分均比較接近，那么你是一個(gè)比較完善的人。,態(tài)度,是關(guān)于物體、人物和時(shí)間的評(píng)價(jià)性陳述，反映一個(gè)人對(duì)某一對(duì)象的內(nèi)心感受。喜歡或不喜歡態(tài)度與價(jià)值觀的關(guān)系？？,態(tài)度可看成三部分

22、組成,認(rèn)知成分、情感成分、行為成分態(tài)度是穩(wěn)定？態(tài)度會(huì)影響工作行為？,態(tài)度的形成和改變,態(tài)度(attitudes)是關(guān)于客觀事物、人和事件的評(píng)價(jià)性陳述——要么喜歡要么不喜歡。它反映了一個(gè)人對(duì)某些事物的感受 。也就是說態(tài)度指的是對(duì)特定對(duì)象的情感判斷。個(gè)人之所以保持某種態(tài)度，是因?yàn)樗梢詮膽B(tài)度中得到好處。態(tài)度可幫助人將自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、信心組織起來，變得富有意義。它能作為一種參考框架使個(gè)人所見所聞變得確切而恰當(dāng),弗格森(L．Fergn

23、son，1989)的實(shí)驗(yàn)就是一個(gè)很好的證明，他要大學(xué)生對(duì)各種問題發(fā)表看法，這些問題包括戰(zhàn)爭(zhēng)、上帝、愛國(guó)、罪犯的處理、死刑、新聞檢查、法律、共產(chǎn)主義、進(jìn)化、節(jié)育等等，發(fā)現(xiàn)有些內(nèi)容的相關(guān)性很大。上帝、節(jié)育、進(jìn)化等屬于一個(gè)總體，可以被定義為“宗教態(tài)度束”；而罪犯、死刑、戰(zhàn)爭(zhēng)被總括為“人道主義束”；新聞檢查、法律、愛國(guó)、共產(chǎn)主義則是“國(guó)家主義束”。瓊斯(E．E ． Jones，1956)給兩組大學(xué)生讀一篇反對(duì)黑人白人分校的文章，讀后請(qǐng)他們盡量完

24、整復(fù)述出內(nèi)容。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，反對(duì)分校態(tài)度組復(fù)述水平高而同意分校態(tài)度組復(fù)述水平低，有些材料還被加入或刪除、歪曲。這也是態(tài)度組織知識(shí)的一個(gè)有說服力的例子。,態(tài)度還可以幫助個(gè)人得到獎(jiǎng)賞或逃避懲罰，在某些情況下，態(tài)度成了達(dá)成目的的手段。態(tài)度還可以直接地顯示個(gè)人的中心價(jià)值和自我意向。一個(gè)以個(gè)人自由為中心價(jià)值觀的人，對(duì)組織內(nèi)的分權(quán)、彈性工作計(jì)劃、放寬服飾標(biāo)準(zhǔn)會(huì)表現(xiàn)出良好態(tài)度。在政治思想工作中更要摸清人的態(tài)度。觀察人的態(tài)度來確定價(jià)值觀是個(gè)很有效的方法

25、。態(tài)度還可以用來保護(hù)個(gè)人的自我，以免受到威脅自己或環(huán)境的知識(shí)及不愉快知識(shí)的侵襲。接受威脅性的消息會(huì)產(chǎn)生焦慮，而培養(yǎng)某種態(tài)度可以曲解或阻擋這種消息從而減低焦慮。,一、態(tài)度的形成,態(tài)度的形成大多具有三個(gè)步驟，它們是：1、順從：在社會(huì)影響下，外顯行為與他人一致。沒有深刻的認(rèn)識(shí)和情感，比較表面化，受外部控制。在1974年對(duì)美國(guó)中學(xué)高年級(jí)的一次調(diào)查中，對(duì)“喜歡哪個(gè)黨?”這樣的問題，孩子們的回答里70％與父母一致。 2、認(rèn)同：喜歡某人或

26、某物體，內(nèi)心樂于與他人一致，采取相同的表現(xiàn)。有較多的情緒情感摻入，是主動(dòng)過程，外界獎(jiǎng)懲已不再影響態(tài)度。 3、內(nèi)化：將自己的信念與外界事物的情感認(rèn)同聯(lián)系起來，并使之成為人格的一部分。,態(tài)度：概念與內(nèi)容,態(tài)度是關(guān)于客觀事物、人和事件的評(píng)價(jià)性陳述。態(tài)度的認(rèn)知成分（cognitive component of an attitude）：腐敗是錯(cuò)誤的。態(tài)度的情感成分（ affective component of an attitud

27、e ）：我喜歡她。態(tài)度的行為成分（ behavioral component of an attitude ）：所以我選擇與他交往,態(tài)度的類型,工作滿意度—工作態(tài)度工作參與--- 工作的重要性組織承諾--- 工作忠誠(chéng)度組織承諾與缺勤率、流動(dòng)率組織承諾的改變,態(tài)度與一致性,人們?yōu)榱吮苊夂妥约旱男袨榘l(fā)生矛盾，改變態(tài)度？一切合理化,1.認(rèn)知失調(diào)理論,如果我們知道了一個(gè)人對(duì)某事的態(tài)度，就可以預(yù)測(cè)出這個(gè)人的行為？態(tài)度與行為不一致？例

28、如？個(gè)體尋求把失調(diào)降到最地程度的穩(wěn)定狀態(tài)個(gè)體減少失調(diào)的愿望由三個(gè)因素決定它對(duì)組織的意義？,認(rèn)知失調(diào)理論(Festinger，1957) 個(gè)體對(duì)世界的認(rèn)識(shí)是以知識(shí)、觀念、態(tài)度、意見等認(rèn)知元素的形式出現(xiàn)的，這些元素之間有的相關(guān)，有的無關(guān)，也有的有沖突。真正的態(tài)度改變，只發(fā)生在相沖突或不協(xié)調(diào)的元素之間。如：A．管理學(xué)院是個(gè)好單位。B．我喜歡它的工作方式。C．我討厭這兒的人際關(guān)系。D．教育系有許多老教授。,在這個(gè)例子里AB協(xié)調(diào)，

29、AC不協(xié)調(diào)，AD無關(guān)。通常，人是難以忍受認(rèn)知不協(xié)調(diào)的。在心理上有一種壓力，使人的情感或評(píng)價(jià)趨于一致。這樣，改變就發(fā)生了，它的途徑是：A.改變一種元素B.增加新的認(rèn)知因素C.強(qiáng)化某一元素的重要性,因?yàn)閼B(tài)度中有很強(qiáng)的情緒成分，所以激起人的情緒可改變態(tài)度。一項(xiàng)研究中給被試者看破傷風(fēng)的病況電影，然后詢問他們是否樂意注射預(yù)防針并記錄真實(shí)注射的比率。,2.參與改變理論（Lewin）這種理論認(rèn)為，態(tài)度改變離不開群體，只有參與到群體活動(dòng)中，才能

30、真正轉(zhuǎn)變一個(gè)人的態(tài)度。一項(xiàng)關(guān)于引導(dǎo)西方人改變態(tài)度，敢于吃動(dòng)物內(nèi)臟的研究證明了這一點(diǎn)。對(duì)控制組進(jìn)行宣傳演講，講內(nèi)臟的營(yíng)養(yǎng)、烹制方法和口味等課程，課后要求他們吃內(nèi)臟。而實(shí)驗(yàn)組則使用共同討論、分析各種困難的方法。一些婦女提出問題，“我丈夫孩子不愛吃怎么辦?”“如何清潔內(nèi)臟?”指導(dǎo)人員回答了這些問題，還請(qǐng)來營(yíng)養(yǎng)學(xué)權(quán)威指導(dǎo)烹制方法。結(jié)果控制組只有3％真正吃了動(dòng)物的內(nèi)臟，而實(shí)驗(yàn)組家庭中開始食用動(dòng)物內(nèi)臟的比率為32％。這一試驗(yàn)指出了參與對(duì)改變態(tài)度的

31、重要性。,3.海德平衡理論（P-O-X模型）美國(guó)心理學(xué)家紐科姆也使用了類似的“A—B—X”的模式來表明這種關(guān)系。P：認(rèn)知主體 O：另一認(rèn)知主體X：P和O之間的事物或態(tài)度對(duì)象（人） 圖中“+”表示親切或重要，“—”表示無關(guān)緊要。,,P,X,O,+,+,—,其中，P是一個(gè)認(rèn)識(shí)主體，O是一個(gè)認(rèn)識(shí)客體，X是第三者（可能是人，也可能是某一事物）。他認(rèn)為P與O之間是自發(fā)形成協(xié)調(diào)關(guān)系，同他們對(duì)X的態(tài)度有很大的關(guān)系。P和O如果對(duì)X的態(tài)度一

32、致，則他們之間的關(guān)系協(xié)調(diào)、平衡；如果不一致，則他們之間的關(guān)系就會(huì)緊張、不協(xié)調(diào)、失去平衡。為了消除緊張、不協(xié)調(diào)，恢復(fù)平衡，P與O需要加強(qiáng)溝通，交換意見，達(dá)成共識(shí)，以便使關(guān)系保持平衡。,左上圖表示P喜歡O并表示X對(duì)他也很重要，而O卻認(rèn)為X對(duì)自己無關(guān)緊要，因而A與B的關(guān)系失去平衡。左下圖表明，若P與O交換意見，P改變了對(duì)X的態(tài)度，同O取得共識(shí)，即認(rèn)為X無關(guān)緊要了，因而P與O關(guān)系恢復(fù)平衡。據(jù)此，該模型有八種可能，其規(guī)律是三邊乘積為+，則態(tài)度

33、平衡，否則，態(tài)度不平衡。,,P,X,O,+,+,—,,X,P,O,+,—,—,P與O關(guān)系緊張取決于下列因素：1. P對(duì)O的親密程度。P對(duì)O越親密，當(dāng)O對(duì)X的態(tài)度與P不一致，就越緊張。2. X對(duì)P的重要程度。X對(duì)P越重要，當(dāng)O對(duì)X的態(tài)度與P不一致，就越緊張。3. P與O因X發(fā)生的相互作用的頻率。P與O因X發(fā)生關(guān)系的次數(shù)越多、程度越深，就越緊張。4. P與O對(duì)X的分歧程度。分歧越大，就越緊張。5.P對(duì)自己態(tài)度的自信程度。P越堅(jiān)信自

34、己正確，就越緊張。這個(gè)理論對(duì)我們解決工作中的矛盾，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，有一定參考價(jià)值。它能使我們找到人際關(guān)系緊張的根源。在堅(jiān)持原則的前提下，尋求多種辦法加以解決。,4、強(qiáng)迫接觸法一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)中取46個(gè)對(duì)黑人有看法的白人研究生，讓他們兩周內(nèi)必須與黑人名流接觸，結(jié)果40人在兩周后全部改變了對(duì)黑人的態(tài)度，而且，這個(gè)結(jié)果在一年后測(cè)量時(shí)仍然保持。 5、角色扮演法 使用心理戲劇的辦法讓參與者離開自己，投身于對(duì)象的角色中體會(huì)其心理活動(dòng)和社會(huì)關(guān)系、

35、社會(huì)責(zé)任的方法。6、偏好偏好也是一種態(tài)度。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，偏好常常用ISO曲線圖解。所謂ISO曲線也稱為無差異曲線(Indifference Curves)。ISO為希臘文字頭，表示公平的意思。,ISO曲線是將人們認(rèn)為效用相同的兩種商品的組合的所有可能在坐標(biāo)上畫出的圖形。,,,,,,商品1消費(fèi)量,商品2消費(fèi)量,{態(tài)度改變的技巧},你能夠改變令人不喜歡的員工的態(tài)度嗎?有時(shí)是可能的!它取決于你是誰、員工態(tài)度的強(qiáng)度、改變的幅度和你所選擇的試圖

36、改變態(tài)度的技巧。員工更可能對(duì)那些受人喜歡、值得信任、有說服力的人所作的改變態(tài)度的努力作出反應(yīng)。如果人們喜歡你，他們更容易認(rèn)同并且接受你的信息?？尚判砸馕吨湃?、能力和客觀。所以，對(duì)于你所談?wù)摰膯栴}，如果員工認(rèn)為你是可信任的、懂行的，并且無偏見地表達(dá)你的觀點(diǎn)，那么，你更容易改變員工的態(tài)度。最后，當(dāng)你清楚明了、有說服力地表達(dá)你的想法時(shí)，更可能成功地改變一個(gè)人的態(tài)度。,如果員工還沒有對(duì)某一態(tài)度作出明確承諾時(shí)，改變這種態(tài)度是比較容易的。相反，

37、對(duì)態(tài)度的信念越強(qiáng)烈，改變它就越困難。而且，已經(jīng)公開表示過的態(tài)度更難以改變，因?yàn)闉樗枰粋€(gè)人承認(rèn)他過去錯(cuò)了。當(dāng)態(tài)度的改變幅度不大時(shí)，態(tài)度也容易發(fā)生改變。要讓一名員工接受與他現(xiàn)在所持的態(tài)度差異很大的態(tài)度，需要作出很大努力。這也可能威脅到他所持的其他態(tài)度并且產(chǎn)生更大的不協(xié)調(diào)。,A-B關(guān)系的測(cè)量,態(tài)度影響行為嗎？調(diào)節(jié)變量：態(tài)度的重要性、態(tài)度的具體性、態(tài)度的可提取性、是否存在社會(huì)壓力以及特體對(duì)這種態(tài)度是否具有直接經(jīng)驗(yàn)自我知覺理論：用態(tài)度

38、來解釋事實(shí)態(tài)度---行為？行為----態(tài)度？,態(tài)度調(diào)查,態(tài)度調(diào)查的結(jié)果常令管理層感到驚訝員工的行為是建立在知覺而非事實(shí)基礎(chǔ)上,態(tài)度與勞動(dòng)力多元化,培訓(xùn)塑造態(tài)度字我評(píng)價(jià)、從事志愿者工作、與不同人相處、看電影,美國(guó)和日本雇員的工作滿意度比較,各種態(tài)度改變技術(shù)在不同情況下并不是同樣有效?？陬^說服技術(shù)在下列情形中可能更有效：當(dāng)你使用一種積極的、機(jī)智的語調(diào)來表達(dá)時(shí)；拿出有力的證據(jù)來支持你的觀點(diǎn)；根據(jù)聽眾來調(diào)整你的演說；使用邏輯；使用恐懼、挫

39、折扣其他情感來支持你的觀點(diǎn)。但是當(dāng)人們能夠親身體驗(yàn)時(shí)，更容易接受改變。因此，使用培訓(xùn)課程，讓員工在培訓(xùn)中分享體驗(yàn)或親身經(jīng)歷事件，同時(shí)實(shí)踐新的行為，能有效地刺激他們?nèi)ジ淖儜B(tài)度。與自我知覺理論一致，行為上的變化能夠?qū)е聭B(tài)度的改變。,[成功對(duì)你有多重要],如實(shí)回答下面各問題，圈出最符合你情況的數(shù)字。（ 左邊數(shù)字表示非常不同意，右邊數(shù)字表示非常同意，之間為程度上的差異）1．當(dāng)有什么好事降臨在我頭上時(shí)，我總有種不會(huì)長(zhǎng)久的感覺。 1 2 3

40、 4 52．當(dāng)我贏得了一場(chǎng)爭(zhēng)論時(shí)，我總是感覺非常良好。 5 4 3 2 13．我干完一件非常出色的事后，很少告訴我的朋友們。 1 2 3 4 54．當(dāng)我的上司或教師表揚(yáng)我的工作時(shí)，我常常覺得不值一談。 1 2 3 4 55．我喜歡競(jìng)爭(zhēng)性的體育運(yùn)動(dòng)。 5 4 3 2 1,6．我所取得的成績(jī)?cè)诤艽蟪潭壬系米杂跈C(jī)遇。 1 2 3 4 57．如果工作做得好，我喜歡得到表

41、揚(yáng)。 5 4 3 2 18．我喜歡從事群體工作項(xiàng)目。 1 2 3 4 59．如果一個(gè)項(xiàng)目或工作進(jìn)展得很順利，我總想做點(diǎn)什么事干擾它。 1 2 3 4 510．面對(duì)新任務(wù)時(shí)，我總有種“獲勝的態(tài)度”。 5 4 3 2 1,參考答案：先匯總得分，對(duì)你的總分作出如下解釋：得10分—22分者，你有一種強(qiáng)烈的渴望成功的愿望，喜歡取勝。這種類型的大多數(shù)人對(duì)失敗表現(xiàn)出極度恐懼，憎恨失敗，并在

42、內(nèi)心中非常懼怕成功不了。得23分一35分者，你有中等的成功需求。得36分～50分者，你正遭受著“懼怕成功”的困擾，你或許擔(dān)心伴隨著成功可能出現(xiàn)的不利結(jié)果，你可能覺得沒必要獲勝，或者說你對(duì)于公眾認(rèn)可你的成就感到不安。,工作滿意度,工作意味著什么？測(cè)量手段：?jiǎn)我徽w評(píng)估法、工作要素綜合評(píng)價(jià)法,工作滿意度 Job satisfaction,定義：一個(gè)人對(duì)工作的所有方面所抱有的積極或消極情感和態(tài)度的程度。來源： 工作類型

43、 同事 福利 受尊重和公平待遇 工作安全感 提出建議的機(jī)會(huì) 報(bào)酬 工作績(jī)效的認(rèn)可 晉升的機(jī)會(huì),工作滿意度是指感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度?？梢?工作滿意度

44、受個(gè)體價(jià)值觀的影響工作滿意度是（主觀）感知，并不能全面、準(zhǔn)確地反映客觀實(shí)際情況。,影響工作滿意度的主要因素,人格特征工作任務(wù)工作角色上級(jí)與同事工資與福利個(gè)人發(fā)展空間組織的溝通情況等等,1、心理挑戰(zhàn)性的工作 員工更喜歡選擇這樣的工作：這些工作能夠?yàn)樗麄兲峁C(jī)會(huì)使用自己的技術(shù)和能力，能夠?yàn)樗麄兲峁└鞣N各樣的任務(wù)，有一定的自由度，并能對(duì)他們工作的好壞提供反饋。這些特點(diǎn)使得工作更富有挑戰(zhàn)性。挑戰(zhàn)性低的工作使人感到厭煩，但是挑

45、戰(zhàn)性太強(qiáng)的工作會(huì)使人產(chǎn)生挫折和失敗的感覺。在中度挑戰(zhàn)性的條件下，大多數(shù)的員工將會(huì)感到愉快和滿意。,2、公平的報(bào)酬 員工希望分配制度和晉升政策能讓他們覺得公正、明確，并與他們的期望一致。當(dāng)報(bào)酬公正地建立在工作要求、個(gè)人技能水平、地域工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)工作的滿意。顯然，不是每一個(gè)人都只為了錢而工作。許多人寧愿接受較少的報(bào)酬，而在一個(gè)自己喜歡的地點(diǎn)工作，或者選擇工作要求較少的工作，或者選擇有更多自主性和自由支配時(shí)間的工作。

46、但是報(bào)酬與滿意之間的聯(lián)系關(guān)鍵不是一個(gè)人的絕對(duì)所得，而是對(duì)公平的感覺。同樣，員工追求公平的晉升政策與實(shí)踐。晉升為員工提供的是個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，更多的責(zé)任和社會(huì)地位的提高。因此，如果員工覺得晉升決策是以公平和公正為基礎(chǔ)作出來的，他們更容易從工作中體驗(yàn)到滿意感。,3、支持性的工作環(huán)境 員工對(duì)工作環(huán)境的關(guān)心既是為了個(gè)人的舒適，也是為了更好地完成工作。研究證明，員工希望工作的物理環(huán)境是安全的、舒適的，溫度、燈光、噪音和其他環(huán)境因素不應(yīng)太強(qiáng)或太

47、弱，例如，太熱或太暗。除此之外，大多數(shù)的員工希望工作場(chǎng)所離家比較近，干凈．設(shè)備比較現(xiàn)代化，有充足的工具和機(jī)械裝備。 4、融洽的同事關(guān)系 人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對(duì)于大多數(shù)員工來說，工作還滿足了他們社會(huì)交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事會(huì)提高對(duì)工作的滿意度。上司的行為也是一個(gè)決定滿意度的主要因素。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工的直接主管是善解人意的、友好的，對(duì)好的績(jī)效提供表揚(yáng)，傾聽員工的意見，對(duì)員工表現(xiàn)出個(gè)人

48、興趣時(shí)，員工的滿意度會(huì)提高。,5、人格與工作的匹配 心理學(xué)家霍蘭德（John Holland）提出了人格—工作適應(yīng)性理論(personality-job fit theory) 。他指出，員工對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)的傾向性，取決于個(gè)體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。員工的人格與職業(yè)的高度匹配將給個(gè)體帶來更多的滿意感。他的邏輯基本上是這樣的：當(dāng)人們的人格特征與所選擇的職業(yè)相一致時(shí)，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)自己有合適的才能和能力來適應(yīng)工作的要求，并

49、且在這些工作中更有可能獲得成功；同時(shí)，由于這些成功，他們更有可能從工作中獲得較高的滿意度。對(duì)霍蘭德的結(jié)論進(jìn)行的一些重復(fù)性研究幾乎得到了完全支持性的結(jié)論。因此，把人格與工作相匹配這個(gè)因素加到我們所列出的決定工作滿意度的因素當(dāng)中是很重要的。,霍蘭德的人格類型與職業(yè)范例,員工對(duì)他們的工作有多滿意,在大多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家中，大多數(shù)員工對(duì)工作滿意嗎？工作滿意度趨勢(shì)？神話還是科學(xué),工作滿意度對(duì)員工績(jī)效的影響,滿意度與生產(chǎn)率快樂的組織是更高產(chǎn)的組織？

50、滿意度與缺勤率負(fù)相關(guān)？滿意度和流動(dòng)率負(fù)相關(guān)（高績(jī)效者與低績(jī)效者）,1、滿意度與生產(chǎn)率,關(guān)于滿意度和績(jī)效關(guān)系的早期觀點(diǎn)可以基本上概括成一句話“快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人”。在20世紀(jì)30年代至50年代，管理者表現(xiàn)出家長(zhǎng)式工作作風(fēng)，就是為了使工人滿意，如成立公司保齡球隊(duì)、建立信用合作社、公司集體出外野餐、為員工提供咨詢服務(wù)、訓(xùn)練主管對(duì)下屬所關(guān)心問題的敏感性等。但是，快樂工人為主題的信念主要是建立在希望的想法上．而不是確鑿的證據(jù)上。對(duì)

51、有關(guān)研究進(jìn)行的一項(xiàng)細(xì)致的考察表明，如果滿意與生產(chǎn)力之間有積極關(guān)系的話，這種相關(guān)也是極低的——微弱到大約+0.14左右。但是，引進(jìn)中介變量后，這種關(guān)系就可能改善。,例如，當(dāng)員工的行為不受外在因素控制或限制時(shí)，這種相關(guān)性將會(huì)更高。舉例來說，一個(gè)從事與機(jī)器步調(diào)同步工作的員工，其生產(chǎn)率將更多地受到機(jī)器速度的影響，而不是他的工作滿意度水平的影響。同樣，證券經(jīng)紀(jì)人的生產(chǎn)率受到證券市場(chǎng)運(yùn)行的限制。當(dāng)股票市場(chǎng)上升和交易量增加時(shí)，不管是滿意的經(jīng)紀(jì)人還是不

52、滿意的經(jīng)紀(jì)人都將收到更多的傭金。相反，當(dāng)市場(chǎng)不景氣時(shí)經(jīng)紀(jì)人的滿意度水平也不太可能意味著太多的東西。工作水平似乎也是一個(gè)重要的中介變量。對(duì)于工作水平較高的員工來講，滿意度和績(jī)效之間的相關(guān)比較高。因此我們可以期望對(duì)于在專業(yè)技術(shù)、監(jiān)督和管理崗位上的人來說這種相關(guān)關(guān)系更加強(qiáng)烈。,對(duì)滿意度和生產(chǎn)率問題關(guān)注的另一個(gè)焦點(diǎn)是因果關(guān)系箭頭的方向。大多數(shù)探討二者關(guān)系的研究所采用的研究設(shè)計(jì)無法證明哪個(gè)是原因和哪個(gè)是結(jié)果?？刂屏诉@種可能性的研究表明：更站得住腳

53、的結(jié)論是生產(chǎn)率導(dǎo)致滿意感而不是滿意感導(dǎo)致生產(chǎn)率。如果你的工作做得很好，你會(huì)從內(nèi)心里感覺良好。另外，假設(shè)組織獎(jiǎng)勵(lì)生產(chǎn)率的話，那么較高的生產(chǎn)率會(huì)增加你被口頭表揚(yáng)的次數(shù)，提高你的收入水平，增加晉升的可能性。反過來，這些收獲又會(huì)提高你對(duì)工作的滿意度。,最近的一項(xiàng)研究為最初的滿意度和績(jī)效間的關(guān)系提供了新的支持。如果在組織整體水平而不是在個(gè)體水平上收集滿意和生產(chǎn)率的數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)，擁有高滿意度員工的組織比那些低滿意度員工的組織更有效。如果其他的研究

54、也能重復(fù)得到這個(gè)結(jié)論的話，那么可以這樣認(rèn)為：我們之所以還沒有得到足夠的證據(jù)支持“滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率”的結(jié)論是因?yàn)槲覀冞^去的研究集中在個(gè)體水平上而不是組織水平上，而且，關(guān)于生產(chǎn)率的個(gè)體水平上的測(cè)量指標(biāo)未能全面考慮到工作過程的復(fù)雜性和交互作用。 結(jié)論是滿意度和生產(chǎn)率之間的關(guān)系在已有的研究報(bào)告中沒有發(fā)現(xiàn)清楚明確的關(guān)系。,2、滿意度與缺勤率,我們發(fā)現(xiàn)在滿意和缺勤之間存在著一種穩(wěn)定的消極關(guān)系，但是這種相關(guān)僅達(dá)到中等水平——通常小于0.40。盡管通常

55、認(rèn)為不滿意的員工更可能缺勤，但是其他因素影響著這種關(guān)系并減小了相關(guān)系數(shù)。關(guān)于滿意是如何直接導(dǎo)致出勤率的一個(gè)出色的例證，是西爾斯和羅巴克(Sears&Roebuck)作的一項(xiàng)研究。在這里，其他因素的影響降低到最小程度。有關(guān)滿意度的材料是西爾斯從在芝加哥和紐約兩個(gè)總部工作的員工身上得到的。除此之外，值得一提的是公司的政策：不允許員工因?yàn)榭梢员苊獾脑蚨鼻?，否則要受到懲罰。,由于芝加哥4月2日一場(chǎng)反常的暴風(fēng)雪的發(fā)生，為比較在芝加哥

56、工作的員工的出勤率與在紐約工作的員工的出勤率提供了機(jī)會(huì)。在紐約，天氣是相當(dāng)好的。在這項(xiàng)研究中，一個(gè)有趣的維度是暴風(fēng)雪為芝加哥員工創(chuàng)造了不去工作的借口，大雪使城市的交通處于癱瘓狀態(tài)，每個(gè)人都知道他們今天可以不上班，且不受到任何懲罰。這個(gè)自然實(shí)驗(yàn)，可以比較兩個(gè)地區(qū)滿意和不滿意員工的出勤記錄：一個(gè)地方的員工必須去上班(處于正常的上班壓力下)，而另一個(gè)地方的員工可以自由選擇而不會(huì)受到懲罰。如果滿意感能導(dǎo)致出勤，則在沒有外部因素的影響時(shí)．在芝加哥

57、有較高滿意度的員工應(yīng)該來上班，而不滿意的員工則可能呆在家里。研究發(fā)現(xiàn)，4月2號(hào)這天，紐約的員工中，滿意群體和不滿意群體缺勤率一樣高。但是在芝加哥，高滿意感的員工出勤率比那些低工作滿意感的員工出勤率高得多。這些發(fā)現(xiàn)準(zhǔn)確地說明了我們認(rèn)為的滿意與缺勤的負(fù)相關(guān)關(guān)系。,3、滿意度與流動(dòng)率,滿意度和流動(dòng)率之間也是負(fù)相關(guān)的，而且這種相關(guān)比我們發(fā)現(xiàn)的滿意度與缺勤率之間的相關(guān)程度更高。但是其他因素，如勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況，改變工作機(jī)會(huì)的期望，任職時(shí)間的長(zhǎng)短，

58、都對(duì)是否真正決定離開自己目前的工作崗位起著重要的限制作用。,有證據(jù)表明，滿意度與流動(dòng)關(guān)系的一個(gè)重要中介變量是員工的績(jī)效水平。尤其特別的是，預(yù)測(cè)高績(jī)效者的流動(dòng)情況時(shí)，滿意水平并不重要。為什么呢?一般來講，組織都會(huì)作出相當(dāng)?shù)呐硗炝暨@些高績(jī)效的員工。他們給員工提高工資，給予更多的表揚(yáng)和認(rèn)同，增加晉升機(jī)會(huì)等等。而對(duì)那些低績(jī)效的員工則采用相反的方式，組織很少會(huì)挽留這樣的人，甚至可能制造一些微妙的壓力鼓勵(lì)他們辭職。所以，我們可以認(rèn)為，工作滿意度

59、對(duì)低績(jī)效者的影響大于對(duì)高績(jī)效者的影響。不管滿意度水平如何，高績(jī)效者更可能呆在組織里，因?yàn)樗麄兘邮盏降恼J(rèn)可、表揚(yáng)和其他報(bào)酬為他們的駐留提供了更多的理由。,與我們先前討論的有關(guān)個(gè)體工作滿意度的穩(wěn)定性一致，我們毫不奇怪地發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人對(duì)生活的一般態(tài)度調(diào)節(jié)著滿意度和流動(dòng)的關(guān)系。具體地講，那些比別人抱怨更多的員工，與那些對(duì)生活持更積極態(tài)度的員工相比，當(dāng)他們對(duì)工作不滿意時(shí)更不愿辭職。所以，當(dāng)兩個(gè)員工報(bào)告的工作不滿意的水平相同時(shí)，最可能辭職的人是從總體

60、上對(duì)生活抱樂觀態(tài)度的人。,不滿意的員工會(huì)怎樣？ 一個(gè)工作滿意的人并不一定比一個(gè)不滿意的人更具生產(chǎn)力。 有時(shí)人們對(duì)他們的工作感到滿意是因?yàn)樗麄儾槐啬敲磁Γ?但是，工作不滿意、承諾感低的員工更可能表現(xiàn)為： 更高的流動(dòng)率 更多的曠工 更低的組織觀念 更多的委屈和訴訟 罷工 偷竊、怠工和破壞 更差的身心健康狀況,績(jī)效－滿意度－努力回路,工作滿意度的現(xiàn)狀,高科技企業(yè),傳統(tǒng)的民營(yíng)企業(yè),國(guó)有企業(yè),員工如何表達(dá)不滿

61、,兩個(gè)緯度四種反應(yīng) 工作滿意度低，流動(dòng)率卻也低？,組織公民行為 （OCBs）Organizational citizenship behavior,定義：是員工自主的、并非直接地由外顯的正式的 獎(jiǎng)懲體系引發(fā)的行為，這種行為的積累能夠 增加組織的有效性。特點(diǎn)：1、超過基本角色或“責(zé)任要求”之外 2、利他主義 3、公民責(zé)任感

62、 4、運(yùn)動(dòng)員風(fēng)格 5、謙遜,對(duì)工作滿意的員工有更多的親社會(huì)和組織公民行為,上海電信關(guān)于工作滿意感調(diào)查,—— 吳林：《上海電信公司人力資源配置策略的研究》,網(wǎng)絡(luò)從業(yè)者的工作滿意度報(bào)告（Lucent）,1998年來保持上升（56％ 上升為 75％）,對(duì)工作不滿意的三類人年輕人：1、工作期望不現(xiàn)實(shí) 2、過于勝任工作 3、不滿于獨(dú)裁管理

63、中層管理人員： 1、在決策中缺乏影響力 2、蕭條時(shí)期常常被辭退 3、擁有的權(quán)力日益減少藍(lán)領(lǐng)階層員工： 1、難于走出藍(lán)領(lǐng)工作 2、宣傳機(jī)構(gòu)對(duì)他們?nèi)狈χ匾?3、低工資、乏味的工作,工作滿意度與組織公民行為,總體上，正相關(guān)關(guān)系公平性提高組織公民行為,工作滿意度

64、與客戶滿意度,感到滿意的員工回提高顧客的滿意度和忠誠(chéng)感服務(wù)取向的企業(yè)要關(guān)注員工滿意度。怎么做？,本章小結(jié),價(jià)值觀影響態(tài)度，態(tài)度影響行為價(jià)值觀匹配帶來高滿意度與高績(jī)效態(tài)度可以預(yù)警潛在問題，影響滿意度運(yùn)用失調(diào)控制，削弱員工壓力,復(fù)習(xí),什么是認(rèn)知失調(diào)，它與態(tài)度有什么聯(lián)系？管理者如何幫助員工，使他們做好準(zhǔn)備愿意和與自己不同的同時(shí)共同工作,討論,管理者可以創(chuàng)造出滿意的員工？當(dāng)問到員工是否還會(huì)選擇同樣的工作，或者是想讓小孩干這一行，