如何進行績效面談

1、如何進行績效面談如何進行績效面談績效面談是績效管理中的一個非常重要的環(huán)節(jié)，但如何進行有效的績效面談在很多企業(yè)里是個難題，之所以說績效面談是個難題，主要是因為很多企業(yè)的管理者缺乏績效面談的技能。如果主管想提高自己績效面談的技能，則必須了解績效面談的目的、面談的內(nèi)容以及面談中的技巧?？冃嬲劦?個目的作為一名管理者應(yīng)該明白績效面談的目的有三個：目的一，評估業(yè)績。即總結(jié)上一績效周期內(nèi)的工作，評估績效結(jié)果和績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，從而界定下屬的業(yè)績達成

2、情況，并在面談中見評估結(jié)果與下屬進行溝通；目的二，改善業(yè)績。即結(jié)合上一個績效周期內(nèi)下屬的業(yè)績達成情況，展望下一個績效周期提出改善績效的策略和新的績效標(biāo)準(zhǔn)；目的三，提供指導(dǎo)。結(jié)合下屬在上一績效周期內(nèi)的績效表現(xiàn)和行為表現(xiàn)，為下屬的個人發(fā)展提供建議和指導(dǎo)?？冃嬲劦?項內(nèi)容績效面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞員工上一個績效周期的工作開展，一般包括四個方面的內(nèi)容。第一，談工作業(yè)績。工作業(yè)績的綜合完成情況是主管進行績效面談時最為重要的內(nèi)容，在面談時應(yīng)將評估結(jié)果及

3、時反饋給下屬，如果下屬對績效評估的結(jié)果有異議，則需要和下屬一起回顧上一績效周期的績效計劃和績效標(biāo)準(zhǔn)，并詳細地向下屬介紹績效評估的理由。通過對績效結(jié)果的反饋，總結(jié)績效達成的經(jīng)驗，找出績效未能有效達成的原因，為以后更好地完成工作打下基礎(chǔ)。第二，談行為表現(xiàn)。除了績效結(jié)果以外，主管還應(yīng)關(guān)注下屬的行為表現(xiàn)，比如工作態(tài)度、工作能力等，對工作態(tài)度和工作能力的關(guān)注可以幫助下屬更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。第三，談改

4、進措施?？冃Ч芾淼淖罱K目的是改善績效。在面談過程中，針對下屬未能有效完成的績效計劃，主管應(yīng)該和下屬一起分析績效不佳的原因，并設(shè)法幫助下屬提出具體的績效改進措施。第四，談新的目標(biāo)?？冃嬲勛鳛榭冃Ч芾砹鞒讨械淖詈笾匾沫h(huán)節(jié)，主管應(yīng)在如果下屬個性方面的欠缺和工作無關(guān)，則盡量不發(fā)表意見。技巧六、以事實為依據(jù)如果主管發(fā)現(xiàn)下屬在某些方面的績效表現(xiàn)不好時，盡量收集相關(guān)信息資料，并結(jié)合具體的事實指出下屬的不足，這樣不僅可以讓下屬心服口服，更能讓下屬明

5、白業(yè)績不佳的原因，有利于更好地改進工作。以事實為依據(jù)要求主管平時要注意觀察下屬的行為表現(xiàn)，并能夠養(yǎng)成隨時記錄的習(xí)慣，從而為績效面談提供充實的信息。技巧七、避免使用極端字眼，造成傷害如何下屬的業(yè)績表現(xiàn)欠佳，一些主管在和下屬面談時容易情緒化，甚至使用一些非常極端化的字眼，極端化字眼包括“總是、從來、從不、完全、極差、太差、決不、從未、絕對”等語氣強烈的詞語。比如：“你對工作總是不盡心，總是馬馬虎虎”；“你這個季度的業(yè)績太差了，簡直是一塌糊涂

6、”；“你從未讓我滿意過，照這樣下去，絕對在公司沒有任何發(fā)展前途”等等。極端化字眼用于對否定結(jié)果的描述中，一方面下屬認為主管對自己的工作評價缺乏公平性與合理性，從而增加不滿情緒；另一方面，下屬受到打擊，會感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來計劃缺乏信心。因此，主管在面談時必須杜絕使用這些字眼，多使用中性字眼，而且還要注意用相對緩和的語氣。技巧八、靈活應(yīng)用肢體語言溝通肢體語言在溝通中也發(fā)揮著重要的作用，主管可以靈活應(yīng)用肢體語言為雙方的

7、溝通建立信任的氛圍。首先身體姿勢的選擇。如果主管坐在沙發(fā)上不要陷得太深，或身體過于后傾，這些都會使員工產(chǎn)生被輕視的感覺，也不要下襟危坐，使員工過分緊張。最佳選擇是員工平時所見到的自然體態(tài)。其次注視方法的選擇。面談時，主管不應(yīng)長時間凝視員工的眼睛，也不應(yīng)目光游移不定，這些都會給員工造成心理上的負擔(dān)。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區(qū)域作為注視范圍，進行散點柔視，不僅使員工對主管增加親切感，而且也能促使員工認真聆聽評價結(jié)果。技巧九、以積