電大人力資源管理考試總結(jié)

1、單選單選1.（工作規(guī)范）又稱職位要求，主要說明某項(xiàng)工作對(duì)從業(yè)人員的品質(zhì)特點(diǎn)技能以及工作背景燈方面要求的書面文件2.（工作績(jī)效的提高）是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在3.（觀察法）是指工作分析人員通過對(duì)員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對(duì)信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。4.（結(jié)構(gòu)工資制）較好地體現(xiàn)了工資的不同功能，反應(yīng)了勞動(dòng)的不同形態(tài)5.（近因效應(yīng)）是考核者只看到考

2、核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，而對(duì)整個(gè)評(píng)估期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，使考核評(píng)估結(jié)果不能反映整個(gè)評(píng)估期內(nèi)員工績(jī)效表現(xiàn)的合理結(jié)果。6.（就學(xué)人口）屬于尚未開發(fā)的潛在的人力資源。7.（頭腦風(fēng)暴）培訓(xùn)方法的特點(diǎn)是使培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維。8.（拓展訓(xùn)練）主要用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險(xiǎn)的心理素質(zhì)，保持積極進(jìn)取的態(tài)度，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。9.（壓力式面試）是以窮追不舍的方式針對(duì)空缺職位工作中的某一事項(xiàng)發(fā)問，逐步深

3、入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)試者無法回答為止。10.（直線制）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的企業(yè)11.（資金分紅）不屬于福利項(xiàng)目。12.（資歷工資制）是以職工個(gè)人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，市勞動(dòng)積累工資13.比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行測(cè)試，這種方法適用于（技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)）。14.編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述）15.不屬于勞動(dòng)合同法

4、定條款的是（保密條款）16.采用（談判工資制）工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬的問題。17.城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)行（社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合）18.充分考慮環(huán)境的變化、積極主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的（動(dòng)態(tài)性）原則。19.從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷觸發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面，屬于（暈輪效應(yīng)）20.當(dāng)事人如對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決不服的，收到裁決書（15日內(nèi)）可向法院起訴。21.對(duì)培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析師，最重要的是確保信息的（準(zhǔn)確性）

5、22.對(duì)生產(chǎn)人員的定額要求書績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中的（績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）23.對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，用（任務(wù)分析法）來決定其在工作中需要的各種技能24.對(duì)于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中效益工資的比重，以加強(qiáng)效益工資的調(diào)節(jié)力度，這體現(xiàn)了薪酬管理中的（業(yè)績(jī)優(yōu)先）原則25.對(duì)在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，通常采用（績(jī)效分析法）方法來評(píng)估在職員工的培訓(xùn)需求。26.崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（崗位規(guī)范）27.高學(xué)歷的高工資是（潛在勞動(dòng)的反映）28.工作分

6、析包括五個(gè)主要階段，而貫穿五個(gè)階段的是（運(yùn)行控制）29.工作分析又叫（職位分析），是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)30.公平理論是由美國(guó)學(xué)者（亞當(dāng)斯）提出的。31.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法符合一種重要的管理原則，即（二八原則）32.績(jī)效管理的對(duì)象是組織中的（全體員工）33.績(jī)效管理的思想源于著名的（PDCA循環(huán)）34.績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了（促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展）35.較好地體現(xiàn)了工資的不同功能（結(jié)構(gòu)工資制）反映了勞動(dòng)的不同形態(tài)。36.結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)

7、單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高?！本哂幸陨咸攸c(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是（直線職能型）37.津貼分配的主要依據(jù)是（勞動(dòng)者所處的環(huán)境和崗位條件的優(yōu)劣）38.勞動(dòng)合同是（勞動(dòng)者）與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。39.勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前（30）天以書面形式通知用人單位40.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理實(shí)行回避制度是為了堅(jiān)持（公正原則）41.馬爾科夫分析法是一種常用的（內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)）方法42.馬斯洛的需要層次

8、理論把人的需要分為七個(gè)層次，其中（生理需要）為最基本的需要43.馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個(gè)層次，其中（自我實(shí)現(xiàn)需要）為最高層次的需要。44.某財(cái)務(wù)公司以前每天有700萬應(yīng)收款，單位對(duì)人員培訓(xùn)之后，下降到每天300萬元，請(qǐng)問公司用（成功）指標(biāo)進(jìn)行效果評(píng)估多選多選1.（觀察法；面談法；問卷調(diào)查法）是崗位分析的方法。2.360度考核是運(yùn)用多種方式，多層次、多角度地進(jìn)行考核，考核人包括（直線管理人員、同事、下屬、顧客、員工自己）。3

9、.按考核主體劃分，績(jī)效考核包括：（上級(jí)考核、下級(jí)考核、相互評(píng)估、外部評(píng)價(jià)、專業(yè)機(jī)構(gòu)人員考核）4.常見的工資形式有（獎(jiǎng)金、津貼、計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資）5.常用的收集工作分析信息的方法有（觀察法、現(xiàn)場(chǎng)訪談法、問卷調(diào)查法、典型事例法、工作日志法）。6.成就需要理論（分為三個(gè)部分、與馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)需求相似、由麥克利蘭提出的）。7.成就需要理論把人的需要分為（權(quán)力需要、成就需要、友誼需要）8.傳統(tǒng)薪酬制度類型主要有（以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度、以工作

10、為導(dǎo)向薪酬制度、以能力為導(dǎo)向薪酬制度、組合薪酬制度)9.從人力資源所具備的能力及其應(yīng)用的角度看，知識(shí)可以分為（工作知識(shí)、專業(yè)理論知識(shí)、一般知識(shí)）。10.從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的形態(tài)看，能力要素包括（技能、智力、知識(shí)、體力）部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。11.德爾菲法的特點(diǎn)是（專家參與、多輪反饋、匿名進(jìn)行）12.度考核是運(yùn)用多種方式，多層次、多角度地進(jìn)行考核，考核人包括（直線管理人員；同事；下屬；顧客；員工自己）13.對(duì)同行企業(yè)進(jìn)

11、行工資調(diào)查的方式主要有以下幾種（統(tǒng)計(jì)部門或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)提供、通過問卷和訪問方式收集有關(guān)資料、電話詢問、對(duì)應(yīng)聘人員詢問或通過非正式討論方式）。14.崗位分析的方法（觀察法、面談法、問卷調(diào)查法）15.工作分析的流程包括（計(jì)劃、結(jié)果表達(dá)、信息收集、設(shè)計(jì)、結(jié)果運(yùn)用）16.工作分析結(jié)果運(yùn)用階段是對(duì)工作分析的驗(yàn)證，此階段的工作主要有（培訓(xùn)工作分析的運(yùn)用人員、制定各種具體的應(yīng)用文件)。17.工作分析中的訪談法包括：（個(gè)別員工訪談、群體訪談、主管人員訪談）

12、18.工作說明書的編寫要求包括（清晰、具體、簡(jiǎn)單、組織保證）。19.工作說明書中工作識(shí)別的主要內(nèi)容包括（工作部門、工作代碼、工作名稱）20.公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是（允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)提出異議就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法、給考評(píng)者一定約束和壓力使他們慎重從事、減少矛盾和沖突防患于未然)。21.骨干員工技能培訓(xùn)要求強(qiáng)調(diào)（專業(yè)性、適應(yīng)性、前瞻性、實(shí)踐性）22.基本組織結(jié)構(gòu)形式包括（矩陣制、事業(yè)部制、直線制）23.績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原

13、則（公開與開放原則、反饋與修改原則、定期化與制度化原則、可靠性與正確性原則、可行性與實(shí)用性原則）24.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)一般包括三大類（任職資格標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)）25.績(jī)效考核的方法主要有（工作記錄法、關(guān)鍵事件法、行為錨定法、要素評(píng)定法）26.績(jī)效考核工作常見的問題，其中與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題有（考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核內(nèi)容不完整）。27.績(jī)效考核計(jì)劃的制定一般包括以下內(nèi)容（明確目標(biāo)和對(duì)象；選擇考核內(nèi)容；選擇考核方法；確定考核時(shí)間）28.績(jī)

14、效考核是一項(xiàng)細(xì)致的工作，應(yīng)按以下環(huán)節(jié)進(jìn)行（選拔考核人員、考核分析評(píng)價(jià)、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備、收集信息資料、制定考核計(jì)劃）29.績(jī)效考評(píng)過程中，考評(píng)形式可以為（上級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、客戶考評(píng)）30.績(jī)效受以下因素影響（技能、激勵(lì)、行為、機(jī)會(huì)、環(huán)境）31.技能一詞是（從事勞動(dòng)的自動(dòng)化的動(dòng)作系列；勞動(dòng)能力水平的重要部分；分為一般技能和特殊技能）32.經(jīng)理人的年薪由下面的（業(yè)績(jī)工資、基本年薪）幾個(gè)部分組成。33.考核申述是指（認(rèn)為考核

15、結(jié)果不正確和不公平而提出的申訴、從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化、認(rèn)為考核結(jié)果的運(yùn)用不當(dāng)而提出的申訴、處理考核申訴，一般是由人力資源部門負(fù)責(zé)）。34.可以用來預(yù)測(cè)人員需求的方法有（比率分析法、回歸分析法）35.勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容包括（合同期限、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、合同終止條件）36.馬斯洛提出的需求層次理論（把人的需要分為七個(gè)層次、認(rèn)為人的需要有物質(zhì)和精神層面的、未滿足的需要將成為行為的誘因、七種需要存在著遞進(jìn)關(guān)系）37.馬斯