員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠hr該如何應(yīng)對(duì)

1、員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠HRHR該如何應(yīng)對(duì)該如何應(yīng)對(duì)職業(yè)倦怠會(huì)給組織帶來(lái)極大的麻煩，工作沒(méi)有激情，反映遲鈍，消極怠工，經(jīng)常遲到，容易和同事發(fā)生口角等。職業(yè)倦怠這一概念最早由Freudenberger于1974年提出，他認(rèn)為職業(yè)倦怠是一種最容易在助人行業(yè)中出現(xiàn)的情緒性耗竭的癥狀。隨后Maslach等人把對(duì)工作上長(zhǎng)期的情緒及人際應(yīng)激源做出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合癥稱(chēng)為職業(yè)倦怠。其研究表明，職業(yè)職業(yè)倦怠由情倦怠由情緒衰竭衰竭(emotio

2、nalexhaustion)、去人性化去人性化(depersonalization)、個(gè)人成就感降低個(gè)人成就感降低(diminishedpersonalaccomplishment)3個(gè)維度構(gòu)成度構(gòu)成。一般認(rèn)為，職業(yè)倦怠是個(gè)體不能順利應(yīng)對(duì)工作壓力時(shí)的一種極端反應(yīng)，是個(gè)體伴隨于長(zhǎng)時(shí)期壓力體驗(yàn)下而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。人的因素在企業(yè)起著至關(guān)重要的作用，但隨著社會(huì)的轉(zhuǎn)型，組織中的個(gè)體也在悄然發(fā)生變化，職業(yè)倦怠這一盛行于西方上世紀(jì)7

3、0年代的現(xiàn)象在我國(guó)已經(jīng)逐步顯現(xiàn)出來(lái)。根據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)員工有70%的出現(xiàn)了輕微的職業(yè)倦怠，而有39.22%的員工出現(xiàn)了中度的職業(yè)倦怠，13%的員工出現(xiàn)了嚴(yán)重的職業(yè)倦怠。職業(yè)職業(yè)倦怠成因分析倦怠成因分析職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因是多方面的，有組織的，個(gè)人，有外部環(huán)境的也有，自身的。歸納起來(lái)一般包括這樣幾種：1、傳統(tǒng)傳統(tǒng)的價(jià)的價(jià)值體系與體系與現(xiàn)有的社會(huì)價(jià)有的社會(huì)價(jià)值體系的矛盾。體系的矛盾。中國(guó)存在著兩千多年的封建思想，傳統(tǒng)的官本位思想左右著我們。父

4、母望子成龍，望的不是名：當(dāng)官，就是利：金錢(qián)。然現(xiàn)實(shí)生活中，能當(dāng)大官，賺大錢(qián)的畢竟是少數(shù)，這種價(jià)值體系下所誕生的壓力必然使得我們獨(dú)木橋難過(guò)，仍然向獨(dú)木橋邁進(jìn)。這種理想與現(xiàn)實(shí)的差異必然導(dǎo)致心理壓力的增加，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。2、職業(yè)職業(yè)空間的發(fā)展限制。展限制。我們很多企業(yè)沒(méi)有給員工足夠的職業(yè)提升的空間，當(dāng)其在某一個(gè)崗位呆的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，而有得不到提升，必然產(chǎn)生心里的厭倦，隨著時(shí)間的延續(xù)，這種負(fù)面的情緒也在逐漸加劇，從而產(chǎn)生了職業(yè)上的倦怠，表現(xiàn)出消

5、極工作，無(wú)精打采等現(xiàn)狀。3、組織組織的文化價(jià)的文化價(jià)值與員工的不工的不協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)。員工本身的價(jià)值取向與企業(yè)的文化不協(xié)調(diào)的時(shí)候，常常會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：一個(gè)特別活潑的性格的人，在一個(gè)比較嚴(yán)肅的文化背景下的企業(yè)一定會(huì)覺(jué)得特別悶。再比如員工的不滿(mǎn)不能得到組織的及時(shí)溝通，或者被組織認(rèn)為是無(wú)理的，相反，員工會(huì)覺(jué)得企業(yè)是遲鈍的，或者是不關(guān)心員工的。4、組織組織激勵(lì)體系的欠缺。激勵(lì)體系的欠缺。當(dāng)員工取得了很大的成績(jī)時(shí)，組織對(duì)其激勵(lì)的反映很遲鈍，員工幾乎聽(tīng)

6、不到一句表?yè)P(yáng)的話(huà)，這種情況長(zhǎng)期發(fā)展下去，就會(huì)出現(xiàn)紛、理財(cái)問(wèn)題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個(gè)人問(wèn)題。完整的完整的EAP包括：包括：壓力評(píng)估、估、組織組織改變、宣、宣傳推廣、教育培推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨力咨詢(xún)等幾項(xiàng)內(nèi)容。具體地說(shuō)，可以分成三個(gè)部分可以分成三個(gè)部分：第一第一是針對(duì)造成問(wèn)題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素第二第二是處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)第三第三，改變個(gè)體

7、自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。5、建立公平公正的激勵(lì)體系和、建立公平公正的激勵(lì)體系和績(jī)效考核機(jī)制。效考核機(jī)制。避免出現(xiàn)大鍋飯現(xiàn)象，必須對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者進(jìn)行及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。這就需要有公正的績(jī)效考核機(jī)制和公正的激勵(lì)體系。最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，既有壓力，又有動(dòng)力。6、建立完善的、建立完善的員工培工培訓(xùn)體系。體系。大部分的員工都有學(xué)習(xí)新知識(shí)，新技能的愿望?？梢詽M(mǎn)足員工的自我提升的需求，同時(shí)培訓(xùn)一些人際關(guān)系，情緒治療的課