企業(yè)員工情感承諾與工作績(jī)效的相關(guān)性研究.pdf

1、為了研究企業(yè)員工情感承諾與工作績(jī)效的相關(guān)性，本文分別引入了組織情感承諾以及主管情感承諾作為員工情感承諾的兩個(gè)維度，來(lái)研究員工情感承諾與工作績(jī)效之間的相關(guān)性。對(duì)工作績(jī)效的維度劃分采用了韓翼等的四維度劃分方法，將工作績(jī)效劃分為：任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效。通過(guò)員工情感承諾與工作績(jī)效的關(guān)系，以及員工情感承諾兩個(gè)維度與工作績(jī)效各維度之間的相關(guān)關(guān)系，驗(yàn)證構(gòu)建了員工情感承諾與工作績(jī)效的關(guān)系模型。通過(guò)對(duì)組織情感承諾、主管情感承諾與工作績(jī)效

2、各維度相關(guān)性的比較研究，以及員工個(gè)人因素和企業(yè)環(huán)境因素這兩個(gè)統(tǒng)計(jì)特征變量在員工情感承諾與工作績(jī)效關(guān)系之間的差異性，對(duì)企業(yè)管理者提出相應(yīng)的管理改進(jìn)建議。
　　 本研究主要包括五個(gè)部分。第一部分為緒論，闡述了選題的背景、目的、意義、內(nèi)容和創(chuàng)新點(diǎn)；第二部分為文獻(xiàn)綜述，對(duì)本文的相關(guān)理論研究成果進(jìn)行了梳理，總結(jié)匯總了本文相關(guān)理論的研究薄弱之處；第三部分針對(duì)相關(guān)研究的薄弱之處，提出了本文的問(wèn)題與假設(shè)，并建立了本文的假設(shè)模型；第四部分為數(shù)據(jù)處

3、理與結(jié)果分析，運(yùn)用spss11.5，通過(guò)數(shù)據(jù)分析結(jié)果來(lái)驗(yàn)證本文的假設(shè)，并對(duì)假設(shè)模型進(jìn)行修正。第五部分為結(jié)論與展望，闡述了本文的研究結(jié)果，并為后續(xù)研究提出建議。
　　 本文得出的研究結(jié)果主要有以下幾個(gè)方面。第一，員工情感承諾與工作績(jī)效有顯著的正向相關(guān)關(guān)系；第二，組織情感承諾與關(guān)系績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效顯著相關(guān)，與任務(wù)績(jī)效呈微弱正相關(guān)關(guān)系；第三，員工主管情感承諾與關(guān)系績(jī)效顯著相關(guān)，與創(chuàng)新績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效、任務(wù)績(jī)效均呈微弱的正相關(guān)關(guān)系

4、；第四，與主管情感承諾相比，組織情感承諾與工作績(jī)效各維度的相關(guān)關(guān)系更顯著；第五，員工個(gè)人因素對(duì)員工情感承諾與工作績(jī)效均有顯著影響，企業(yè)環(huán)境因素對(duì)員工情感承諾有顯著性影響，對(duì)工作績(jī)效無(wú)顯著性影響。第六，員工情感承諾、工作績(jī)效水平相對(duì)來(lái)說(shuō)都較高。
　　 本研究認(rèn)為，在人力資源成為企業(yè)核心資源的今天，企業(yè)要想提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須采取一定的管理改進(jìn)措施，提高員工的個(gè)人工作績(jī)效。員工的情感承諾與工作績(jī)效之間存在著很強(qiáng)的相關(guān)性，所以企業(yè)可