期末電大人力資源試題及答案超全已排版

1、電大人力資源試題及答案電大人力資源試題及答案(整理排序版整理排序版超全超全)一、名詞解釋一、名詞解釋1、定員管理：簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。2、勞動關(guān)系：指勞動者與勞動者的錄用者之間在勞動過程中所發(fā)生的勞動權(quán)利與勞動義務(wù)關(guān)系。目前，我國的勞動關(guān)系主要包含以下兩種基本情況：即勞動關(guān)系和勞資關(guān)系。所謂一般勞動關(guān)系是指建立在社會主義公有制基礎(chǔ)上的企、事業(yè)

2、單位及其它組織的行政與勞動者個人之間的勞動關(guān)系；而勞資關(guān)系則是指在中國目前非公有制經(jīng)濟(jì)單位及其它組織與勞動者主體之間形成的勞動關(guān)系。3、勞動合同：就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。P、培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。4、人力資本：是指通過資本投資形成的，凝

3、結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。5、人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性發(fā)來分析問題，以人性來中心，按人性珠基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。6、人力資源：是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人的總和。7、人力資源管理：指的是企業(yè)對于本組織的人力資源從獲得、培養(yǎng)到配置、使用，以使人力資源在組織中與其它要素相結(jié)合、形成生產(chǎn)力，并取得預(yù)想的效率和效果的活動。8、人力資源規(guī)劃：廣義上講

4、，人力資源規(guī)劃就是“根據(jù)變化的環(huán)境對組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動”。9、人力資源成本：是一個組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。S、社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。X、薪酬制度：也稱工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)

5、的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。10、養(yǎng)老保險制度：是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。11、員工招聘：是組織為了生存和發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量的要求，通過合理的程序和科學(xué)的方法，尋找、吸引和獲取組織所需的適合人員，并將其安排到適合的崗位的過程。12、員工培訓(xùn)：員工培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完

6、成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由本企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。13、職業(yè)生涯規(guī)劃：所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，是指按人生發(fā)展各階段的不同而自行設(shè)計(jì)的，適合自己各階段發(fā)展、帶有個性化色彩的個人職業(yè)生涯的一種中長期發(fā)展計(jì)劃。14.、甄選：是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過程。15、績效考評：是評估者對照工作目標(biāo)或

7、績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法考評和評價員工在確定時期內(nèi)的工作行為和工作成果與組織期望的一致程度的過程。16、職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。17、職務(wù)說明書：是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。18、工作評價：又稱職務(wù)評價，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動。19、招聘：是“招募”與“聘用”

8、的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。二、判斷題二、判斷題《勞動法》中沒有勞動安全衛(wèi)生規(guī)定的相關(guān)法律條文。按照《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過6個月。(√)榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。對比較排序法的優(yōu)點(diǎn)是簡便易行，因此適合員工人數(shù)較少的組織?！瘫嚷史治龇ㄖ饕m用于中長期人力資源需求預(yù)測。編制人力資源規(guī)劃的工作程序P60第二自然段不管對于什么職位，網(wǎng)絡(luò)招聘都是目前最好的外部招聘途徑。()不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)

9、管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷充電接受培訓(xùn)。對不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。對采取強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考核，會使一些優(yōu)秀員工被埋沒?！坍a(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制?？垂芏~是指對操作者在同一時間內(nèi)照管機(jī)器設(shè)備的臺數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額。√考核申述一般由人力資源部門負(fù)責(zé)。√考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一因素。考評主體只能是某一個人

10、。柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價模型將培訓(xùn)效果分為四個遞進(jìn)的層次即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果?！炭萍寂d教、全面提高勞動力的素質(zhì)，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。勞動安全衛(wèi)生與勞動保護(hù)沒有本質(zhì)的區(qū)別，但通常所說的勞動安全衛(wèi)生的內(nèi)容比勞動保護(hù)的內(nèi)容更加寬泛。√勞動保護(hù)是指為了保護(hù)勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康做好預(yù)防和消除工傷事故防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱。√勞動關(guān)系的主體

11、雙方由于根本利益不一致、甚至是對立，這就決定了勞動合同的出現(xiàn)。勞動關(guān)系是指勞動者為其組織提供勞動并從組織獲得報酬形成的一種社會關(guān)系?！虅趧雍贤谋貍錀l款和可備條款都不可缺少。勞動合同的訂立可以采用采用書面形式和口頭形式。勞動合同期限分為固定期限和無固定期限兩種。勞動合同中的必要條款是指由勞動政策、法律法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容，必須執(zhí)行?！堂绹芾韺W(xué)家薛恩提出的職業(yè)發(fā)展三維結(jié)構(gòu)理論指出，職業(yè)生涯道路包括縱、橫、外延三個方向。美國微軟公司近一半的

12、員工都是通過人才獵取方式獲得的。面試方法可以全面測評個體的任何素質(zhì)?！堂嬖嚪椒梢匀鏈y試應(yīng)聘者的任何素質(zhì)?！堂嬖囀鞘褂米顬槠毡榈囊环N選拔方法。√目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評的方法。目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識是不正確的?！棠壳熬W(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。內(nèi)部招聘與外部招聘相比應(yīng)聘者能更快適應(yīng)工作?！膛毠ぴ诋a(chǎn)期內(nèi)享受一定時期的生育假和生育待遇女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假。

13、女職工在孕期、產(chǎn)期哺乳期內(nèi)的，用人單位需提前30日通知勞動者本人后方可辭退。培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作?！淘u價中心技術(shù)法適用于對所有人員的績效管理。評價中心技術(shù)一般適用于較高層次員工的招聘?！唐髽I(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的因此工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性?！唐髽I(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和

14、政策的約束?！唐髽I(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用?！唐髽I(yè)進(jìn)行人力資源外包，就將管理過程中的全部風(fēng)險轉(zhuǎn)移給了外包商。企業(yè)與其員工小王未簽訂勞動合同，所以他們之間不存在勞動關(guān)系。簽訂勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式?！毯灦▌趧雍贤墙趧雨P(guān)系的具體方式?！舔?qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。這是復(fù)雜人的管理假設(shè)。確定績效考核指標(biāo)的原則與合格考核

15、者的條件P196原則P197第而自然段確定薪酬水平有什么要求？人的考評客體是這個人從事的職位或崗位。人的行為動機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報酬的一種人性理論。這是社會人的管理假設(shè)。人的行為是由動機(jī)引起的，動機(jī)又是由人的需要決定的?！倘斯こ杀局袘?yīng)包括從事人力資源開發(fā)與管理的各項(xiàng)工作成本。√人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上?！倘肆Y本的核心是教育投資。對人力資本的所有權(quán)不具備