企業(yè)營銷人員績效考核研究

1、企業(yè)營銷人員績效考核研究第一章績效考核相關(guān)理論概述第一節(jié)績效和績效考核近年來，隨著中國改革開放的進一步深入，世貿(mào)組織談判的成功，我國的企業(yè)逐漸與世界經(jīng)濟發(fā)展接軌，在國際競爭異常激烈的商戰(zhàn)中，國與國之間的實力對比，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭其實都是人與人之間的競爭，以人為本的管理理念，普遍被管理者所接受和重視。以人為本就要重視人力資源的建設(shè)，而人力資源管理的核心問題是績效考核的操作，也就是在事先規(guī)定好目標和標準的情況下，對員工的工作過程進行客觀

2、的分析與評價，以促進員工工作積極性，最大限度的提高公司業(yè)績。營銷人員作為企業(yè)最重要的資源和企業(yè)效益的直接來源，更應(yīng)受到重視，如何利用績效考核來調(diào)動其積極性和主動性成為人力資源工作的關(guān)鍵?？冃Э己?，在近幾年人力資源管理領(lǐng)域及企業(yè)界一直是一個熱點話題，因為績效考核關(guān)系到每個企業(yè)，每位工作人員，每位管理者和決策者。實施績效考核，關(guān)注績效改進是企業(yè)不斷自我提升和達成戰(zhàn)略目標的重要保證，但幾乎沒有哪家企業(yè)對自己的績效管理體系滿意。從理論上講，績效

3、考核通過將企業(yè)的戰(zhàn)略目標逐級分解并層層傳遞給各級部門直至個體員工，通過對績效考核結(jié)果的持續(xù)反饋和改進，使得部門及個人的績效聚焦，共同支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。但是建立并實施一個有效的績效考核與管理體系卻絕非易事，本文將從績效及績效考核相關(guān)的理論入手，做深入地研究和分析。一、績效績效概念，大體包括三方面的含義：首先是指工作產(chǎn)出或結(jié)果，如銷售人員一定時期內(nèi)完成的銷售額；然后包括一定的工作行為，如按時保質(zhì)完成工作任務(wù)；還反映與工作相關(guān)的員工個性

4、特征或特質(zhì)，如敬業(yè)精神、創(chuàng)新意識、團隊合作等。在人力資源管理實踐中，常常把三方面或其中兩方面（如行為或結(jié)果）結(jié)合起來對績效定義。概括講，績效就是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰(zhàn)略取向、戰(zhàn)略目標和工作性質(zhì)等，對員工的行為、所應(yīng)完成的工作任務(wù)或工作結(jié)果所做出的符合一定標準的規(guī)定和要求，或者說，績效是具有效能性的工作標準。績效從管理學(xué)角度看是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標展現(xiàn)在不同層面上的成果?？冃膫€人角度看是員工對組織的承諾，員工進入組織必須對

5、組織要求的績效做出承諾，組織作為回報將以薪酬作為對價，當員工完成了他對組織的承諾的時候，組織就實現(xiàn)其對員工的承諾，這種對等承諾的本質(zhì)，體現(xiàn)了馬克思主義的等價交換的原則，而等價交換的原則是市場經(jīng)濟的基本運行規(guī)則?？冃纳鐣W(xué)角度講，意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份職責。他的生存權(quán)利是由其他人的績效保證的，而他的績效又保障其他人的生存權(quán)利。因此，出色的完成他的績效是他作為社會一員的義務(wù)，受惠于社會就必須回饋社會。二

6、、績效考核績效考核出現(xiàn)于二十世紀七十年代，它是對員工在一定時期內(nèi)的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預(yù)定的績效標準的管理活動。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么，它融入了對公司整體目標的協(xié)定還有對目標結(jié)果的評估。從內(nèi)涵上說績效考核就是對人與事進行評價，即對人及其工作狀況、工作結(jié)果進行評價，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上說，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價，它包括三層含義：

7、首先，績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并運用評價結(jié)果使人力資源管理有助于相關(guān)信息、制作報表、匯總工作等，有利于企業(yè)基礎(chǔ)信息工作的建立。通過客戶的反饋、同事的評價，進行營銷人員的績效考核比較依據(jù)比較充分有說服力；最后，利用績效考核的結(jié)果作為年底的獎金或下年工資評定的標準，以及職位升遷的依據(jù)更為客觀。具體說來，營銷人員績效考核對于公司、營銷主管及營銷員工均有重要意義，以下分別闡述：對于公司來說，營銷人員績效考核可以促進以下幾方面的工作

8、，首先可以促進績效改進，即根據(jù)績效考核的結(jié)果制定績效改進計劃，對營銷人員實行有針對性的指導(dǎo)，從而改善和提高員工工作績效；還可以為員工培訓(xùn)指明方向，管理者以及培訓(xùn)工作負責人，在進行培訓(xùn)需求分析時，依據(jù)人事考核的結(jié)果制定員工培訓(xùn)需求，以及培訓(xùn)內(nèi)容，會更符合員工的實際需求；作為激勵的依據(jù)，對考核結(jié)果優(yōu)異者或突出者，給與規(guī)定的獎勵，同時績效考核結(jié)果也是制定年度獎勵的重要依據(jù)；也是人事調(diào)整的依據(jù)，人事調(diào)整按照考核的結(jié)果作為依據(jù)，會更客觀公正，各類

9、企業(yè)要根據(jù)自身情況，制定相應(yīng)的升遷基準和等級；最后，績效考核的結(jié)果是薪酬調(diào)整的直接依據(jù)；同時，考核過程中，將工作結(jié)果與目標比較，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)整體目標差距的原因。對營銷主管，營銷人員績效考核的意義表現(xiàn)在以下方面：首先可以幫助下屬建立職業(yè)發(fā)展目標；在與下屬的交流過程中，可以借以闡述主管對下屬的期望，并了解下屬對其職責與目標任務(wù)的看法，同時也取得下屬對主管和公司的看法與建議；其次還提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會；最后還可以按照實際

10、需求，共同探討營銷員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。最后對于營銷員工自己，績效考核具有如下的作用和意義：在制定績效考核的標準和目標的過程中加深了解自己的職責和目標；最后借助考核結(jié)果可以展示自己的成就和能力，從而獲得上司的賞識；如對考核結(jié)果不滿意也可以獲得說明困難和解釋誤會的機會；在討論績效考核細節(jié)與上級交流的過程中，了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況和自己在公司的發(fā)展前程，以便對自己的工作做好充分安排；最后，在對自己有影響的工作考核評估

11、過程中獲得參與感。企業(yè)的成功與失敗，業(yè)績的增長或下降，除了不可抗拒的因素之外，人是決定性的因素，事在人為。人的積極性如何調(diào)動是每位企業(yè)管理者最關(guān)心的問題，績效考核正是與人的積極性關(guān)系最密切的工作。企業(yè)制定的業(yè)績考核標準是否合理、管理層對績效考核實施、控制是否公平準確，會直接影響一線營銷人員的積極性，營銷人員的積極性和表現(xiàn)，會對企業(yè)的效益產(chǎn)生直接而有重大的影響，所以營銷人員的績效考核具有重要意義。第二章企業(yè)營銷人員績效考核原則與內(nèi)容本章主

12、要闡述企業(yè)營銷人員績效考核的原則與考核指標體系構(gòu)成，要制定原則與指標體系，首先要了解營銷人員績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題，營銷人員績效考核與其他人員相比，有什么特殊的要求，根據(jù)這些現(xiàn)狀與要求，制定相應(yīng)的考核原則，并全面地考慮營銷人員的考核體系構(gòu)成。第一節(jié)企業(yè)營銷人員績效考核現(xiàn)狀與問題企業(yè)營銷人員在企業(yè)里面地位特殊，又直接關(guān)系到企業(yè)的生死存亡，所以營銷人員的績效考核已經(jīng)引起大多數(shù)企業(yè)的重視，與其他部門的人員相比，企業(yè)營銷人員績效考核現(xiàn)狀如下