我國中小企業(yè)人力資源激勵機制研究.pdf

1、近年來，中小企業(yè)的發(fā)展問題已經(jīng)成為我國社會關(guān)注的熱點。中小企業(yè)的發(fā)展對我國經(jīng)濟的貢獻(xiàn)是毋庸置疑的。有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，目前我國90％的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營企業(yè)。我國GDP的55.6％，工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7％，社會銷售總額的58.9％，稅收的46.2％和出口總額的62.3％都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。提供的就業(yè)崗位已超過75％以上，專利約65％是中小企業(yè)發(fā)明的，75％以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80％以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)

2、開發(fā)的。然而，根據(jù)一項最新的調(diào)查數(shù)據(jù)，中小企業(yè)的平均壽命僅有2.9歲，每年新增的中小企業(yè)有15萬家，但同時每年被淘汰出局的也有10萬家。這與中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中的地位及不相稱。中小企業(yè)的曇花一現(xiàn)有多方面原因，其中一個重要原因是中小企業(yè)發(fā)展中人才使用與短缺與企業(yè)發(fā)展間的矛盾，人的問題的突顯就涉及到了企業(yè)人力資源管理的核心問題----人力資源激勵機制，隨著社會信息化程度的提高，中小企業(yè)人員素質(zhì)也在逐步提高，一方面高素質(zhì)的人才為中小企

3、業(yè)的發(fā)展帶來了飛躍，另一方面，高素質(zhì)人才的自我認(rèn)知、自我發(fā)展意識又為中小企業(yè)人才的管理提出了更高的要求，據(jù)最新的調(diào)查顯示，中小企業(yè)人員流動率已達(dá)到20％-50％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了10％-20％的合理區(qū)間，中小企業(yè)急需要一套有效的人力資源激勵機制來引進(jìn)和留住企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)的人才。
　　 本文圍繞我國中小企業(yè)人力資源激勵機制這一選題，在查閱大量文獻(xiàn)、對比分析，運用國內(nèi)外各項激勵理論，借鑒國內(nèi)外激勵理論的精華，分析國內(nèi)外企業(yè)人力資源激

4、勵機制的優(yōu)缺點的基礎(chǔ)上，提出了中國中小企業(yè)人力資源激勵機制建立應(yīng)重視企業(yè)人力資源部的作用，屏蔽家族企業(yè)任人為親的思想，樹立以“人”為本的思想，物質(zhì)激勵、精神激勵并重，在建立人力資源機制激勵的過程中應(yīng)合理的規(guī)劃中小企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，不僅對不同崗位、核心員工的激勵應(yīng)采用不同的激勵方法，而且對相同崗位、不同人員也應(yīng)采用的不同的激勵辦法，對癥下藥，充分發(fā)揮人力資源機制激勵機制的激勵作用；最后提供了一套中小企業(yè)人力資源激勵機制構(gòu)建的研究方案，希