基于量化考核的崗位績效工資制特區(qū)醫(yī)院分配制度改革初探-概要畢業(yè)論文

1、人力資源前言我們所在的醫(yī)院在深圳的衛(wèi)生事業(yè)單位中率先進(jìn)行了管理體制、人事和分配制度的全面改革從方案設(shè)計論證到試運行的近兩年時間中我院先后重組了醫(yī)院的管理架構(gòu)建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)改進(jìn)了醫(yī)療業(yè)務(wù)流程引進(jìn)主診醫(yī)師護(hù)理組長體制進(jìn)行科學(xué)合理的定編定崗及公開、公平、公正的全員競爭上崗、雙向選擇實行全面績效考核在量化考核基礎(chǔ)上特區(qū)醫(yī)院分配制度改革初探徹底打破特區(qū)事業(yè)單位醫(yī)院原有的分配模式實行崗位績效工資制。目前改革成效初顯為深圳特區(qū)的醫(yī)院改革探索出一

2、些寶貴的經(jīng)驗。深圳市公立醫(yī)院現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)簡介:深圳市事業(yè)單位醫(yī)院目前的工資結(jié)構(gòu)與我國大多數(shù)城市醫(yī)院相同即以檔案工資福利獎金構(gòu)成其檔案工資構(gòu)成中包含職務(wù)等級工資、特區(qū)津貼和保留津貼福利中包含住房補(bǔ)貼、物價補(bǔ)貼和其他福利其中檔案工資和部分福利(住房補(bǔ)貼和物價補(bǔ)貼由地方財政按人頭以差額撥款的方式補(bǔ)貼到醫(yī)院其他福利和獎金由醫(yī)院根據(jù)各自的經(jīng)營情況發(fā)放。不醫(yī)院另一部分福秘如過節(jié)費、降溫費、衛(wèi)生津貼、養(yǎng)老和醫(yī)療保險等通常占醫(yī)院工資總額的1015%個別

3、單位可達(dá)20%多采取人均分配的形式。剩余占工資總額20—30%左右的是獎金部分各家醫(yī)院各有各的分配依據(jù):或是全成本核算或是綜合考核發(fā)放也有個別單位簡單劃分檔次后發(fā)放總體差距不大?，F(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)的弊端:從上述介紹中不難看出特區(qū)事業(yè)單位醫(yī)院現(xiàn)行的以檔案工資為主的分配模式是一種基于論資排輩、基于靜態(tài)的個人資歷的分配制度忽視了員工的實際能力與現(xiàn)實貢獻(xiàn)并且缺乏有效考核評價依據(jù)難以激勵那些具備高技術(shù)含量、高經(jīng)驗積累承擔(dān)高風(fēng)險、高強(qiáng)度、高附加值工作的員

4、工是一種對于勞動價值沒有充分評價的新形勢下的”大鍋飯”制度。因此難以有效建立和發(fā)揮薪酬制度的保障和激勵機(jī)制。重歷史資歷。輕現(xiàn)實貢獻(xiàn)首先由于目前的分配制度以檔案工資為主制定依據(jù)主要是個人的學(xué)歷、職稱、工齡、職時等基本條件20。4.11.N0.97醪是以技能導(dǎo)向為主的薪酬制度也即只要員工具備某一職稱資歷即被認(rèn)定在工作中有相對稱的勞動付出與價值創(chuàng)造因此常造成員工”混資歷”現(xiàn)象:工作不求有功、但求無過到年限升職稱升不了職稱混工齡的現(xiàn)象普遍存在。