人力資源管理師二級勞動關(guān)系ppt課件

1、,,勞動關(guān)系管理HRcheng,勞務(wù)派遣 工資集體協(xié)商 勞動安全衛(wèi)生管理 企業(yè)勞動爭議處理,,主要知識點,第一節(jié) 勞務(wù)派遣職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)􀂅 能力要求􀂄 能夠根據(jù)有關(guān)法規(guī)與勞動者派遣機構(gòu)建立合作關(guān)系，訂立合同，明確雙方權(quán)責(zé)關(guān)系􀂄 能夠保障被派遣勞動者的合法權(quán)益􀂅 相關(guān)知識􀂄

2、 勞動者派遣的概念和特點􀂄 勞動者派遣的成因􀂄 勞動派遣相關(guān)法規(guī)􀂄 學(xué)習(xí)目標(biāo)􀂅 掌握：勞動者派遣的含義、性質(zhì)和成因以及勞動者派遣管理的方式方法,第一節(jié) 勞務(wù)派遣􀂄 理論知識􀂅 勞動者派遣的概念􀂅 勞動者派遣的特點􀂅 勞動者派遣的成因􀂄 能力要求

3、􀂅 勞動者派遣機構(gòu)的管理􀂅 派遣勞動者的管理􀂅 實際應(yīng)用,（一）勞務(wù)派遣的含義􀂅 是指勞務(wù)派遣單位與接收單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接收單位工作，勞動者和派遣機構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟活動。勞務(wù)派遣是一種非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。（二） 勞動者派遣的性質(zhì)􀂅 勞動者派遣定性為——一種組合勞動關(guān)系h

4、8708; 三種主體：勞務(wù)派遣單位、接收單位和被派遣勞動者􀂄 三重關(guān)系：兩兩之間的關(guān)系􀂅 勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征——雇傭和使用相分離􀂄 勞務(wù)派遣單位是形式上的雇主，和勞動者有“關(guān)系”但沒勞動的形式勞動關(guān)系；接受單位與被派遣勞動者的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實際勞動關(guān)系。,一、勞務(wù)派遣的含義和性質(zhì),,派遣單位,用工接受單位,勞動者,,民事法律關(guān)系,,實際勞動關(guān)

5、系,,形式勞動關(guān)系,都是不完整的勞動關(guān)系,通過勞務(wù)派遣協(xié)議,組合勞動關(guān)系,,二、勞務(wù)派遣的成因,形式勞動關(guān)系的運行,實際勞動關(guān)系的運行,勞動爭議的處理,勞務(wù)派遣的成因,,四個主要的知識點,,形式勞動關(guān)系的運行,派遣單位,勞動者,,主要職責(zé)：1、派遣勞動者的選撥2、派遣勞動者到用工單位，支付工資等待遇3、收取接受單位的派遣服務(wù)費4、行使和履行勞動合同與勞務(wù)派遣協(xié)議約定的權(quán)利和義務(wù),主要職

6、責(zé)：享受和履行勞動合同約定的權(quán)利義務(wù),,實際勞動關(guān)系的運行,用工單位,勞動者,,主要職責(zé)：1、提供工作崗位和其他勞動安全衛(wèi)生條件，實施勞動管理事務(wù)；2、向勞務(wù)派遣單位支付派遣服務(wù)費；3、行使勞務(wù)派遣協(xié)議約定的權(quán)利義務(wù),主要職責(zé)：享受和履行勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議約定的權(quán)利義務(wù),,勞動爭議的處理,第二節(jié)　勞務(wù)派遣 　　　　第五十七條　勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五

7、十萬元?！　〉谖迨藯l　勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況?！　趧?wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬?！　〉谖?/p>

8、十九條　勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任?！　∮霉挝粦?yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。,第十七條　勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；

9、 （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四）工作內(nèi)容和工作地點； （五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七）社會保險； （八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； （九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、

10、補充保險和福利待遇等其他事項。,,勞動爭議的處理,第六十條　勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者?！　趧?wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬?！　趧?wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用?！　〉诹粭l　勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行?！　〉诹l　用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：

11、　?。ㄒ唬﹫?zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；　?。ǘ└嬷慌汕矂趧诱叩墓ぷ饕蠛蛣趧訄蟪?；　　（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；　?。ㄋ模υ趰彵慌汕矂趧诱哌M行工作崗位所必需的培訓(xùn)；　?。ㄎ澹┻B續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制?！　∮霉挝徊坏脤⒈慌汕矂趧诱咴倥汕驳狡渌萌藛挝?。,,勞動爭議的處理,第六十三條　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用

12、工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！　〉诹臈l　被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。　　第六十五條　被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同?！　”慌汕矂趧诱哂斜痉ǖ谌艞l和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以

13、與勞動者解除勞動合同。　　第六十六條　勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！　〉诹邨l　用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。,第三十六條　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為

14、勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。,第三十九條　勞動者有

15、下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。

16、 第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；,,異地勞務(wù)派遣爭議處理的原則,1、被派遣勞動者與派遣單位的勞動爭議由派遣單位所在地管轄；,2、被派遣勞

17、動者與接收單位的勞動爭議由接收單位所在地管轄；,3、被派遣勞動者與派遣單位和接收單位的爭議，可由勞動合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣單位所在地或接收單位所在地管轄。,,,勞務(wù)派遣的成因,降低勞動管理成本,促進就業(yè),為強化勞動法制提供條件,滿足外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位的需求,,,三、勞務(wù)派遣的管理,（一）勞務(wù)派遣單位的管理,（二）被派遣勞動者的管理,,1、資格條件2、合同體系3、勞務(wù)派遣單位不得克扣接

18、受單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。,1、被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利2、在同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇，同崗?fù)?、實際用工單位的內(nèi)部勞動規(guī)則的實施4、實際用工單位不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議5、被派遣者可以與勞務(wù)派遣單位解除勞動關(guān)系6、用工單位可以退回勞動者，勞務(wù)派遣單位可以和勞動者解除勞動關(guān)系7、實際用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其

19、他用人單位,案例分析：WT人力資源有限公司是經(jīng)過勞動行政部門批準(zhǔn)成立的一家勞務(wù)派遣專業(yè)機構(gòu)，具有獨立的法人資格。2008年5月，為了籌備參加將于10月開幕的中國國際高新技術(shù)成果交易會，SHE電子科技有限公司要求WT公司以勞務(wù)派遣的方式提供日語翻譯一名，服務(wù)期限為半年。 接到SHE公司的請求后，WT公司隨即在人才市場發(fā)布了招聘日語翻譯的廣告。2008年6月10日，擁有日語翻譯資格證書的方珠看見WT公司的 招聘廣告后即前往應(yīng)

20、聘。經(jīng)過面試，方珠順利被WT公司錄用，并與該公司簽訂了為期半年的勞動合同。該勞動合同中特別載明：方珠的用工單位為SHE公司，派遣期限為6個月，工作崗位為日語翻譯。 方珠辦理好入職手續(xù)后隨即被派遣至SHE公司工作。6個月的派遣期限期滿后，SHE公司將方珠退回WT公司，WT公司隨后以勞動合同期滿為由宣布終止與方珠的勞動合同。但方珠認為WT公司的決定是違法，遂提起勞動仲裁。請問：你認為WT公司的決定違法嗎？理由,參考答案：

21、 WT公司的決定是違法的。根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣的勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，WT公司與方珠簽訂的勞動合同只有半年的有效期，這已違反了法律的強制性規(guī)定，應(yīng)予糾正。,案例二：王婷系ZTZ家政服務(wù)有限公司的員工。2008年1月，ZTZ公司與SD酒店簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，王婷等10名員工被ZTZ公司勞務(wù)派遣至SD酒店從事保潔工作。 2008年6月7日，王婷在執(zhí)行保潔任務(wù)

22、時不小心從SD酒店一樓的窗臺上跌落倒地，導(dǎo)致小腿骨折。SD酒店的老板及時將她送到醫(yī)院治療，但是拒絕支付醫(yī)療費。傷愈后，王婷找回ZTZ公司索要醫(yī)療費。然而ZTZ公司老總拒絕賠償，對王婷說：你是為SD酒店打掃衛(wèi)生時受的傷，應(yīng)該找他們索賠。請問：王婷的要求合法嗎？為什么？,參考答案：王婷的要求是合法的。根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違法給被派遣勞動者造成損害的，勞動派遣單位與用工單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。由于勞務(wù)派遣單位Z

23、TZ公司拒不支付醫(yī)療費的行為已經(jīng)侵犯了王婷的合法權(quán)益，給王婷造成了損害。因此，勞務(wù)派遣單位ZTZ公司與用工單位SD酒店對王婷的醫(yī)療費承擔(dān)賠償責(zé)任。,案例：吳梅于2008年1月進入CF人力資源有限公司從事家政勞務(wù)派遣工作。勞資雙方簽訂了為期三年的勞動合同。該勞動合同約定：吳梅每個月工資為1800元，勞動合同期內(nèi)應(yīng)服從單位的工作安排。2008年5月，吳梅與一中學(xué)同學(xué)結(jié)婚。兩個月后，吳梅懷孕了。得知吳梅懷孕，CF公司老總非常高

24、興。他想借機炒掉吳梅，以節(jié)約公司人力成本。2008年8月1日，CF公司通知吳梅：因她懷孕不能勝任工作，公司決定以額外支付一個月工資的方式解除與她的勞動合同。請問：CF公司的做法正確嗎？為什么？,參考答案：不正確，根據(jù)《勞動合同實施條例》第三十二條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行”，而四十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合

25、同的用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。因此，該公司應(yīng)該支付賠償金3600元。,【知識要求】,第二節(jié) 工資集體協(xié)商,工資集體協(xié)商,工資指導(dǎo)線制度,制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則,工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容,勞動力市場工資指導(dǎo),,【能力要求】,工資集體協(xié)商的程序,勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序,,（一）什么是工資集體協(xié)商 企業(yè)工會代表與企

26、業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。,一、工資集體協(xié)商,工資協(xié)議是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同,工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制！,（二）工資集體協(xié)商的內(nèi)容1、 工資協(xié)議的期限2、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式3、職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度4、獎金、津貼、補貼等分配辦法5、工資支付辦法6、變

27、更、解除工資協(xié)議的程序7、工資協(xié)議的終止條件8、工資協(xié)議的違約責(zé)任9、雙方認為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項,二、工資指導(dǎo)線制度,（一）定義,目的,適用對象,是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。,調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。,適用于各類企業(yè)和與之建立勞動關(guān)系的勞動者,（二）工資

28、指導(dǎo)線的作用,1、為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制。,2、引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。,3、完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下的“政企分開”。,,政府在工資的調(diào)控原則：1、企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長2、平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長同時工資調(diào)控由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變,三、制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則,1、

29、符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求,2、允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線水平,3、制定工資指導(dǎo)線實行協(xié)商原則,,四、工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容,1.經(jīng)濟形勢分析,2、工資指導(dǎo)線意見,上線、基準(zhǔn)線、下線,,五、勞動力市場工資指導(dǎo)價位,含義,是勞動保障部門按照國家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求，通過科學(xué)的方法，定期對各類企業(yè)中不同職業(yè)（工種）的工資水平進行調(diào)查、分析、匯總、加工，形成各類職業(yè)的工資價位，向社會發(fā)布，用以規(guī)

30、范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導(dǎo)企業(yè)合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關(guān)系,勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反應(yīng)平均水平,意義,1、能夠為勞動力市場機制在實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性的調(diào)節(jié)作用提供條件。2、有利于政府勞動管理部門轉(zhuǎn)變職能。3、有利于引導(dǎo)勞動力很里、有序流動4、為新版企業(yè)在確定雇員初始工資水平是提供參考，為工資集體協(xié)商提供依據(jù)

31、,能力要求,一、工資集體協(xié)商的程序,（一）工資集體協(xié)商代表的確定,（二）工資集體協(xié)商的實施步驟,（三）工資協(xié)議的審查,（四）明確工資協(xié)議期限,,1、一方提出書面意向書，另一方在20日內(nèi)給予書面答復(fù)2、在協(xié)商開始前5日，協(xié)商雙方有義務(wù)提供相關(guān)真是情況和資料3、協(xié)商形成草案，并提交職代會或職工大會討論審議4、協(xié)商雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立,,,1、10日內(nèi)，報縣級以上勞動

32、保障行政部門審查2、勞動保障部門15日內(nèi)進行審查3、15后，未收到《工資協(xié)議審查意見書》，視為同意，即行生效4、協(xié)商雙方在5日內(nèi)公布,一年一次，協(xié)議期滿60日內(nèi)提書面協(xié)議意向書,二、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序,（一）信息采集,（二）價位制定,（三）公開發(fā)布,,主要采用抽樣調(diào)查方法,堅持市場取向原則堅持實事求是原則,每年6—7月發(fā)布每年發(fā)布一次,案例分析,CSF食品有限責(zé)任公司（以下簡稱CSF公司）是一家有上名員工的食

33、品生產(chǎn)企業(yè)。2008年1月1日，CSF公司與該單位的公會簽訂了集體合同。該集團合同約定：“CSF公司職工的工作時間為每日8小時，每周40小時，周六、周日為公休日。如果在周周日安排職工加班，應(yīng)在加班后的一周內(nèi)盡快安排補休；職工每連續(xù)工作3個小時可獲得工間休息一次，每次時間為20分鐘，此20分鐘計入工作時間之內(nèi)；職工的工資報酬每個月不低于1000元，加班加點的工資依法另計；職工的工資于每月7日前支付。”2008年1月10日，C

34、ES公司的集團合同經(jīng)過當(dāng)?shù)貏趧有姓块T的登記備案。2008年5月31日，CSF公司從勞動力市場上招聘了20名工人并簽訂了勞動合同。這批工人的勞動合同均約定：“勞動合同有效期為一年，自2008年6月1日至2009年5月31日；工作時間為每周40小時，每天8個小時，上、下午各4個小時；每個月基本工資1000元?！迸cCSF公司的集團合同不一致的是，該批工人的勞動合同未約定“勞動者每連續(xù)工作3小時可獲得工間休息一次”。2008年

35、6月1日，這些剛招聘進來的工人正式到CSF公司備料車間上班。由于備料車間工作任務(wù)非常繁重，許多工人連續(xù)工作幾個小時后都覺得勞動強度過大，身體有些吃不消。上班沒有幾天，工人們就向CSF公司領(lǐng)導(dǎo)提出工作期間休息一會兒。公司領(lǐng)導(dǎo)答復(fù)說，在上班時間不休息是勞動合同中已經(jīng)規(guī)定了的，任何人都不能改變。然而，該批工人并不滿意領(lǐng)導(dǎo)的回復(fù)，工人代表韓震告訴CSF公司領(lǐng)導(dǎo)：集體合同已經(jīng)約定了職工連續(xù)工作3個小時就可獲得一次20分鐘的工間休息，這

36、個約定對包括他們在內(nèi)的公司全體職工都應(yīng)該發(fā)生法律效力。不久，韓震等工人就向當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請勞動仲裁，要求仲裁機構(gòu)裁決CSF公司按照集體合同的約定，給予工人享受工間休息的待遇。,勞動爭議仲裁委員會開庭審理本案時，CSF公司人事部主管庭應(yīng)訴，并稱集體勞動簽訂在前，而該批工人的勞動合同簽訂在后，因而該批工人不適用集體合同。經(jīng)過仲裁庭合議案件后，勞動爭議仲裁委員會認為，集體合同適用用人單位的全體職工。根據(jù)勞動法律規(guī)范，

37、用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。因此，CSF公司的集體合同對全體職工具有法律約束力，韓震等工人有權(quán)依據(jù)集體合同的約定享有工間休息的權(quán)利。據(jù)此，勞動爭議仲裁委員會于2008年7月1日做出如下裁決：CSF公司應(yīng)按照集體合同的約定給予韓震等工人工間休息的待遇。,【知識要求】勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類（九種）： 一、安全生產(chǎn)責(zé)任制度 企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)、職能部門，工程技術(shù)

38、人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務(wù)或職責(zé)范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負有相應(yīng)的責(zé)任。二、安全技術(shù)措施計劃管理制度 此項制度是指企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)計劃的同時，必須編制以改善勞動條件、防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術(shù)措施計劃的管理制度。其計劃項目主要包括：安全技術(shù)措施，勞動衛(wèi)生措施，輔助性設(shè)施建設(shè)、改善措施以及勞動安全衛(wèi)生宣傳教育措施等。三、安全生產(chǎn)教育制度 此項制度是企業(yè)對勞動者進行安全技術(shù)知

39、識、安全技術(shù)法制觀念的教育、培訓(xùn)和考核制度，是防止發(fā)生工傷事故的重要措施。四、安全生產(chǎn)檢查制度,第三節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理,五、重大事故隱患管理制度 1．重大事故隱患分類； 2、重大事故隱患報告； 3、重大事故隱患預(yù)防與整必措施； 4、勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗收。六、安全衛(wèi)生認證制度 1、有關(guān)人員資格認證，如特種作業(yè)人員資格認證； 2、有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動

40、安全衛(wèi)生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護用品設(shè)計、制造單位的資格認證等； 3、與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證等。七、傷亡事故報告和處理制度 1、企業(yè)職工傷亡事故分類； 2、傷亡事故報告； 3、傷亡事故調(diào)查； 4、傷亡事故處理。八、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度九、勞動者健康檢查制度,案例:某專業(yè)開采鐵礦公司進行作業(yè)爆破時，共打15個炮眼，但只引爆了14個，剩下一個未爆

41、。15分鐘后指揮經(jīng)理認為未爆的那個炮眼是瞎炮，不會有事，即令職工蘇某進入作業(yè)面采掘。但是蘇某認為未爆的炮眼仍有危險，必須完全排除瞎炮后才能工作。當(dāng)日經(jīng)理把宋某拒絕單位指令的情況匯報了個公司總部，一周后，公司決定以宋某違反單位規(guī)章制度為由扣發(fā)其當(dāng)月獎金500元。宋某對公司的處罰不服，提請了勞動仲裁。問題：你認為勞動仲裁會支持公司的作法嗎？為什么？,答案：不會支持。因為用人單位應(yīng)當(dāng)依法為勞動者提供安全衛(wèi)生的勞動條件和工作環(huán)境，對于用人單

42、位的違章指揮、強令冒險作業(yè)、勞動者有權(quán)拒絕執(zhí)行。《勞動合同法》第三十二條規(guī)定：“勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)的，不視為違法勞動合同”。該公司經(jīng)理在剩下一個炮眼未爆的情況下，強令員工進入作業(yè)面工作。這是嚴(yán)重違反勞動安全法規(guī)的行為，屬于強令冒險作業(yè)，該員工有權(quán)予以拒絕，該公司無權(quán)以此為由扣發(fā)當(dāng)月獎金。故勞動爭議仲裁委員會依法裁決支持員工的仲裁要求。,[ 能力要求 ]一、編制審核勞動安全衛(wèi)生預(yù)算（一）職業(yè)安全衛(wèi)生保護

43、費用分類 進行勞動安全衛(wèi)生保護費用管理，首先要對勞動安全衛(wèi)生保護費用進行分類。勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別主要是以下各類：1、勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用；2、勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用；3、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；4、勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費；5、健康檢查和職業(yè)病防治費用；6、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用；7、工傷保險費；8、工傷認定、評殘費用等。,1、（ ）不屬于勞動安全保護費用.A、勞動安

44、全衛(wèi)生保護費用B、健康檢查和職業(yè)病防治費用C、勞動安全衛(wèi)生防護品研發(fā)費用D、工傷保險費,C,（二）職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序1、企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達到中層和基層單位；2、勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算；3、自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會；4、企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)

45、算期前下達相關(guān)部門執(zhí)行；5、編制費用預(yù)算；6、編制直接人工預(yù)算；7、根據(jù)企業(yè)管理費用預(yù)算、制造費用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項目對職業(yè)安全預(yù)算進行審核。,二、嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度三、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境 營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。（一）營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境 企業(yè)樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的主導(dǎo)觀念。安全第一是

46、處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則。預(yù)防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預(yù)防與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則。 建立以人為本的企業(yè)勞動安全衛(wèi)生的價值理念。 安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。它可以規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。,（二）營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境 1、建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度。 2、嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程

47、 3、獎懲分明（三）營造勞動者安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境 1、直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故。 2、完善勞動場所設(shè)計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。勞動工作場所優(yōu)化應(yīng)做到：（1）科學(xué)裝備、布置工作地；（2）保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境；（3）正確組織工作場所的供應(yīng)和服務(wù)；（4）勞動環(huán)境優(yōu)化等。 3、勞動組織優(yōu)化。主要包括：（1）不同工種、工藝階段合理組織；（2）準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組

48、織；（3）作業(yè)班組合理組織；（4）工作時間合理組織等。,一、勞動爭議處理概述 （一）勞動爭議的概念 勞動爭議亦稱勞動糾紛，是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當(dāng)事人利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議具有下述特征： 1、勞動爭議的當(dāng)事人是特定的。勞動爭議的當(dāng)事人就是勞動關(guān)系的當(dāng)事人 2、勞動爭議的內(nèi)容是特定的。勞動爭議的標(biāo)的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)

49、。 3、勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。,第四節(jié) 企業(yè)勞動爭議處理,（二）勞動爭議的分類 按照不同的標(biāo)準(zhǔn)，可將勞動爭議做如下的分類：1、按照勞動爭議的主體劃分（1）個別爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為2個以下，有共同爭議理由的。（2）集體爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)3個以上，有共同爭議理由的。（3）團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。2、按照勞動爭議的性質(zhì)劃分 （1）權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭

50、議。 （2）利益爭議。當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。3、按照勞動爭議的標(biāo)的劃分 （1）勞動合同爭議。 （2）關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。 （3）關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議等。,（三）勞動爭議產(chǎn)生的原因 1、勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的。 2、市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則的作用

51、，使得勞動關(guān)系當(dāng)事人之間，既有共同的利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突。勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。,二、勞動爭議處理的原則1、著重調(diào)解及時處理的原則2、在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理的原則3、當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則,二、企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解（一）調(diào)解的特點 1、群眾性。 2、自治性。 3、非強制性。 （二）調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民

52、法院處理時的調(diào)解的區(qū)別 1、在勞動爭議處理中的地位不同。調(diào)解委員會的調(diào)整是獨立的程序，后者的調(diào)解不具有有程序性； 2、主持調(diào)解主體不同； 3、調(diào)解案件的范圍不同； 4、調(diào)解的效力不同。,三、企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解（一）調(diào)解的特點 1、群眾性。 2、自治性。 3、非強制性。 （二）調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處

53、理時的調(diào)解的區(qū)別 1、在勞動爭議處理中的地位不同。調(diào)解委員會的調(diào)整是獨立的程序，后者的調(diào)解不具有有程序性； 2、主持調(diào)解主體不同； 3、調(diào)解案件的范圍不同； 4、調(diào)解的效力不同。,（三）調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責(zé) 1、調(diào)解委員會的組成 （1）職工代表; （2）用人單位代表； （3）工會代表，但用人單

54、位代表的人數(shù)不得超過委員總數(shù)的1/3。 2、調(diào)解委員會的職責(zé) （1）按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當(dāng)事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行情況，督促當(dāng)事人履行調(diào)解協(xié)議； （2）開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，預(yù)防勞動爭議的發(fā)生； （3）建立必要的工作制度，進行調(diào)解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作。（四）調(diào)解委員會調(diào)

55、解勞動爭議的原則 1、自愿原則 （1）申請調(diào)解自愿。 （2）調(diào)解過程自愿 （3）履行協(xié)議自愿。 2、尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則,四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁 （一）勞動爭議仲裁的含義 勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議爭

56、議的事實和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動。其特征為： 1、仲裁主體具有特定性； 2、仲裁對象具有特定性； 仲裁施行強制原則 （二）勞動爭議仲裁組織機構(gòu) 1、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成：（1）勞動行政部門代表； （2）同級工會代表；（3）用人單位方面的代表。 2、仲裁委員會的辦事機構(gòu)。 （三）勞動爭議仲裁的原則

57、 1、一次裁決原則 2、合議原則 3、強制原則 4、回避原則 5、區(qū)分舉證責(zé)任原則。反映平等主體關(guān)系間的爭議事項，遵循“誰主張誰舉證”的原則；反映隸屬關(guān)系的爭議事項，實行“誰決定誰舉證”的原則。,（四）勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利 1、勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利 （1）當(dāng)事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴訟、要求勞動爭議議仲裁委員會公正調(diào)解和裁決的權(quán)

58、利； （2）當(dāng)事人有委托代理人參加仲裁活動的權(quán)利； （3）當(dāng)事人有申請回避的權(quán)利； （4）當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利； （5）當(dāng)事人有自行和解的權(quán)利； （6）當(dāng)事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權(quán)利； （7）當(dāng)事人有申請執(zhí)行的權(quán)利。 2、勞動爭議當(dāng)事人的義務(wù) （1）當(dāng)事人有正當(dāng)行使權(quán)利的義務(wù)； （2）當(dāng)事人有遵守仲裁庭紀(jì)律和程序的義務(wù)；

59、（3）當(dāng)事人有如實陳述案情、提供證據(jù)、回答仲裁員提問的義務(wù)； （4）當(dāng)事人有尊重對方當(dāng)事人和其他仲裁參加人的義務(wù)； （5）當(dāng)事人有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調(diào)解書和仲裁書的義務(wù)； （6)當(dāng)事人有按規(guī)定交納仲裁費的義務(wù),五、團體勞動爭議的特點 團體勞動爭議是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。具有以下特點：（一）爭議主體的團體性（二）爭議內(nèi)容的特定性內(nèi)容具有廣泛性和

60、整體性，集體勞動爭議其實質(zhì)仍為個人勞動爭議。（三）影響的廣泛性,[ 能力要求 ]一、勞動爭議處理的程序1、根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決；2、不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；3、調(diào)解不成或不愿調(diào)解，當(dāng)事人申請勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁；4、當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。,二、調(diào)解委員會調(diào)解的程序

61、（一）申請和受理 （二）調(diào)查和調(diào)解 （三）制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書 調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為15日，即調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日起的15日內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。,三．勞動爭議仲裁程序 （一）申請和受理 申請勞動爭議仲裁應(yīng)當(dāng)符合以下條件： 1、申訴人必須是與本案有直接利害關(guān)系的職工與單位； 2、有明確的被訴人、具體的要求和理由；、 3、屬于國家

62、有關(guān)勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議； 4、屬于受訴仲裁委員會管轄，并符合申請仲裁的時效規(guī)定。(一年內(nèi)) （二）案件仲裁準(zhǔn)備 實行一案一庭制。仲裁庭由一名首席仲裁員、兩名仲裁員組成。 （三）開庭審理和裁決開庭審理和裁決應(yīng)按照以下步驟進行：送達開庭通知，開庭審理，申訴人和被訴人答辯，當(dāng)庭再行調(diào)解，休庭合議并做出裁決，復(fù)庭并宣布仲裁裁決。 （四）仲裁文書送達仲裁調(diào)解書，經(jīng)送達當(dāng)事人且當(dāng)事人不反悔的，即發(fā)生法律效力；

63、仲裁裁決書自雙方當(dāng)事人收到之日起的15日內(nèi)不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。仲裁文書的送方式為；直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達、公告送達。 勞動爭議的申訴時效為一年，即提出仲裁要求的一方應(yīng)在勞動爭議發(fā)生之日起的一年內(nèi)向勞動爭議仲裁機構(gòu)提出申請，超過一年，仲裁委員會可以不予受理。因不可抗力或其他正當(dāng)理由超過這一時效，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理。,四、集體勞動爭議處理的程序 集體勞動爭議是指有共同理由，勞動者一方當(dāng)

64、事人在3人以上的勞動勞動爭議的集體勞動爭議。勞動者一方事人在30人以上的集體勞動爭議，根據(jù)國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動爭議處理的特別程序。 特別程序與普通程序相比，其特點表現(xiàn)在：1、勞動爭議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員組成；2、勞動者一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)推舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)由仲裁委員會確定；3、影響范圍重大的集體勞動爭議案件由省級仲裁爭議委員會管轄4、集體勞動爭議應(yīng)自組成仲裁庭之日起的15日內(nèi)結(jié)

65、束，需要延期的，延長的期限不得超過15日；5、仲裁庭應(yīng)按照就地、就近的原則進行處理，開庭場所可設(shè)在發(fā)生爭議的企業(yè)或其他便于及時辦案的地方；6、勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及其處理結(jié)果應(yīng)及時向當(dāng)?shù)卣畢R報等。,五、團體勞動爭議的處理方法（一）因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法1、當(dāng)事人協(xié)商2、由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理。（1）申請和受理（2）勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案。

66、（3）協(xié)調(diào)處理。（4）制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。（5）此類爭議應(yīng)自決定受理的30日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。3、當(dāng)事人和和平義務(wù)。（1）發(fā)生團體勞動爭議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進行平等協(xié)商，以期取得一致意見。（2）申請和協(xié)調(diào)處理期間，也不得采取過激行為，同時企業(yè)不得解除職工代表的勞動關(guān)系。（二）履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法1、當(dāng)事人協(xié)商2、勞動爭議仲裁委員會仲裁。3、法院審理。

67、,六、勞動爭議案例分析的方法（一）按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析此種分析方法的要點分別是：1．確定勞動爭議的標(biāo)的。2．分析確定意思表示的意志內(nèi)容。包括以下要素：（1）行為人的意思表示必須包含一定的意圖，即追求一定法律效果的意圖；（2）意思表示必須完整地表達追求該項意圖的必須內(nèi)容；（3）行為人以一定的方式將內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。3、分析確定意思表示反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同

68、、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。（二）按照承擔(dān)法律責(zé)任要件進行分析 此種分析方法的思維結(jié)構(gòu)是：1、分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為。2、分析確實當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。3、分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系。4、分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。,單選：1、我國勞動爭議仲裁制度實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決為（ ）A、終局裁決B、訴訟準(zhǔn)備條件C、申請復(fù)

69、議準(zhǔn)備條件D、二次裁決的必經(jīng)程序2、在勞動合同條款中，屬于約定條款的是（ ）A、勞動條款B 、勞動紀(jì)律C、試用期限D(zhuǎn)、勞動合同終止的條件3、勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前（ ）通知A、10日B、15日C、30日D、45日4、勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限是（ ）A、7日B、15日C、30日D、60日,A,C,C,B,多選：1、勞動爭議的處理原則是（ ）A、著重調(diào)解、及時處理B、在查清

70、事實的基礎(chǔ)上依法處理C、當(dāng)事人在適用法律上一律平等D、強制性E、維護當(dāng)事人的利益2、在（ ），用人單位不得解除勞動合同A、患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的條件下B、患病或者負傷、在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)C、女職工孕期、產(chǎn)期內(nèi)D、用人單位瀕臨破產(chǎn)的情況下E、法律法規(guī)規(guī)定的其他情況3、勞動爭議調(diào)解的自愿原則是指（ ）A、申請調(diào)解自愿B、調(diào)解形式自愿C、調(diào)解過程自愿D、調(diào)解內(nèi)容自愿E、履行