中國(guó)人力資源戰(zhàn)略本土化的思考

1、中國(guó)人力資源戰(zhàn)略本土化的思考中國(guó)人力資源戰(zhàn)略本土化的思考前言：中國(guó)人力資源戰(zhàn)略本土化的思考大凡中國(guó)企業(yè)都會(huì)談“以人為本”，似乎這是治理現(xiàn)代化的一個(gè)基本象征，但我們?cè)诮o企業(yè)咨詢或培訓(xùn)時(shí)卻強(qiáng)調(diào)中國(guó)企業(yè)應(yīng)該到了不再談“以人為本”的時(shí)候了！是不是中國(guó)企業(yè)的人力資源治理已經(jīng)到了登峰造極的階段？不是，是“以人為本”本來就是企業(yè)治理最基本的內(nèi)涵，企業(yè)是由人組成的，不以“人”為本，那以什么為本？這就像我們中國(guó)人見面都要問聲“吃飯了沒有？”一樣沒有任何意

2、義，西方一般不會(huì)理解為什么見面要問“吃飯了沒有？”，一個(gè)人連吃飯這樣的基本生存問題都解決不了？這讓西方人感到對(duì)他們是一種恥辱。所以西國(guó)企業(yè)很少談“以人為本”，我們更多地是聽到他們對(duì)人性尊重的具體內(nèi)涵的體現(xiàn)。因此我們認(rèn)為中國(guó)企業(yè)不要再空談以人為本的泛義了，應(yīng)該具體將對(duì)人性的尊重落實(shí)到企業(yè)治理的內(nèi)涵之中，而這需要我們對(duì)人力資源治理整體水平的提升。中國(guó)現(xiàn)代的人力資源治理基本都是純“進(jìn)口”的，中國(guó)企業(yè)在引進(jìn)了所謂西方的先進(jìn)治理時(shí)，大部分都是囫圇

3、吞棗，沒有經(jīng)過消化就直接吞進(jìn)胃里，結(jié)果許多企業(yè)都患上了胃病。所以說，西方的藥方能否適應(yīng)中國(guó)企業(yè)的病征，關(guān)鍵看中國(guó)企業(yè)有沒有消化它的能力，并最終轉(zhuǎn)化成身體的反抗力，這就是中國(guó)式人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵。經(jīng)盛治理咨詢一直致力于“戰(zhàn)略－文化－人力資源”的中國(guó)式治理的理論研究與技術(shù)實(shí)踐，“人才團(tuán)隊(duì)文化=仁本治理”是經(jīng)盛中國(guó)式人力資源治理咨詢體系的核心指導(dǎo)思想。中國(guó)企業(yè)20年，對(duì)于西方治理思想及技術(shù)的引進(jìn)一直以加速度的“大躍進(jìn)”方式進(jìn)行，但不顧應(yīng)用條件

4、的“拿來主義”給企業(yè)帶來更多的是成本的增加和經(jīng)濟(jì)的損失。有人說，20年前中國(guó)企業(yè)家不看西方治理的書籍，那是無知；20年后還在看西方治理書籍，那就是無能了。查閱最全面的金融信息和最有價(jià)值的金融資源請(qǐng)登陸中國(guó)金融資源總庫經(jīng)盛治理咨詢的根本觀點(diǎn)在于一切企業(yè)治理的現(xiàn)象及問題都將歸結(jié)于企業(yè)文化，而企業(yè)文化的根源在于中國(guó)傳統(tǒng)文化。中國(guó)企業(yè)的人力資源治理，最缺的就是如何將中國(guó)的用人之道與西方的用人之術(shù)相結(jié)合，這個(gè)道，我們可以用“仁”字來總結(jié)。仁本治理

5、是人本治理的進(jìn)一步躍升，其不僅僅在于關(guān)注員工的相關(guān)物質(zhì)激勵(lì)，更要求從企業(yè)文化的角度上賦予企業(yè)治理者更多的使命和職責(zé)。這個(gè)“仁”，遠(yuǎn)非仁慈或者寬恕，它強(qiáng)調(diào)的是人性化、民主化以及制度化。它的遠(yuǎn)景目標(biāo)是將西方人力資源治理的制度化、流程化、表格化、精細(xì)化融入到中國(guó)傳統(tǒng)文化中。這就是我們所提倡的中國(guó)式人力資源治理的基本內(nèi)涵，下面是我們中國(guó)式人力資源治理的一些觀點(diǎn)。一、中國(guó)人力資源三大誤區(qū)中國(guó)人力資源治理在導(dǎo)入西方治理技術(shù)時(shí)，產(chǎn)生了如下誤區(qū)：1、模

6、塊化：“人”的工作支離破碎我們已經(jīng)習(xí)慣于將人力資源治理拆分成幾大部分進(jìn)行操作，比如六大模塊、七大模塊、幾步走或者幾個(gè)環(huán)節(jié)等等，專業(yè)化分工協(xié)作。模塊化有利于治理的整體把控以及細(xì)化分解，將“人”的工作做細(xì)做精。但目前很多企業(yè)面臨的困境在于無法將各個(gè)模塊整合起來發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，“人”的工作在實(shí)操中往往支離破碎，缺乏主線的牽引。單純依靠企業(yè)家的掌控能力或者人力資源部經(jīng)理的協(xié)調(diào)能力都是難以解決問題的。2、程式化：人力資源們成為人力資源“技術(shù)藍(lán)領(lǐng)”人

7、力資源治理程式化是克服企業(yè)“人治”的制度基礎(chǔ)，是克服人們天生惰性的手段，也是提高人力資本投入產(chǎn)出比的工具。但指標(biāo)、表格和數(shù)字讓人力資源治理者卻成了人力資源的“技術(shù)藍(lán)領(lǐng)”，過度地埋頭于微觀實(shí)務(wù)中，忘卻了人力資源的根本價(jià)值并不在于為了流程而流程，而在于以人為本和開發(fā)潛能。3、數(shù)據(jù)化：寄希望于人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)來解決問題我們已經(jīng)習(xí)慣于借助人力資源測(cè)評(píng)方法來判定人、甄選人、評(píng)價(jià)人和提拔人。治理心理學(xué)、組織行為學(xué)以及其它相關(guān)社會(huì)學(xué)科的發(fā)展使人類更充

8、分地熟悉人性，更有能力地捕捉自身發(fā)展規(guī)律，這對(duì)于企業(yè)治理來說是不可或缺的工具。很多企業(yè)如獲至寶般地希望通過測(cè)評(píng)技術(shù)的引進(jìn)提升人力資源治理水平。但環(huán)境變量和自身變量的永遠(yuǎn)變化性使測(cè)評(píng)并不足以支撐對(duì)人的全面評(píng)價(jià)，也無法真正通過設(shè)置測(cè)量來控制用人的風(fēng)險(xiǎn)，它只是手段，但不是目的。二、基于戰(zhàn)略和文化的人力資源治理多年的治理咨詢經(jīng)驗(yàn)告訴我們，中國(guó)式人力資源治理一定要基于戰(zhàn)略與文化的基礎(chǔ)之上，也就是從企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的高度統(tǒng)一人力資源治理體系。沒有

9、目標(biāo)與方向，就無法激發(fā)員工斗志；沒有文化的指引，就無法明晰企業(yè)和員工存在的理由。戰(zhàn)略與人力資源的協(xié)同主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略人力資源治理之中，它的提出賦予了人力資源明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使人力資源體系各個(gè)模塊圍繞戰(zhàn)略統(tǒng)一規(guī)劃。戰(zhàn)略的背后是基于文化的假設(shè)，人力資源的背后同樣如此。企業(yè)文化讓我們重新思考人力資源治理的得與失，也只有企業(yè)文化才能使我們的人力資源治理者超脫于現(xiàn)有的人力資源流程看人力資源，更為靈活與有效地使人力資源治理工具發(fā)揮更大的能量。然而，戰(zhàn)

10、略人力資源治理同時(shí)給人力資源各模塊灌輸功利性的戰(zhàn)略指引。從猜測(cè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略階段性目標(biāo)的人才需求到晉升通道的設(shè)計(jì)，績(jī)效至上的戰(zhàn)略人力資源治理能夠短時(shí)間內(nèi)滿足企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展需要，但單純的績(jī)效導(dǎo)向無法支持企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)，走向卓越?；谒刭|(zhì)的人力資源治理是戰(zhàn)略人力資源治理的進(jìn)一步深化與延伸，并且希望通過素質(zhì)模型整合人力資源各個(gè)模塊及流程，從而為人力資源治理提供導(dǎo)向。然而目前國(guó)內(nèi)的研究尚處于初步開發(fā)的階段，整個(gè)素質(zhì)模型的框架未能跳越戰(zhàn)略人力資源治理

11、理論的價(jià)值導(dǎo)向，其直接的軟肋在于缺乏本土自主技術(shù)的研發(fā)，也缺乏真正能夠圍繞素質(zhì)模型為核心而設(shè)計(jì)的企業(yè)自主測(cè)量工具，更無法解決企業(yè)文化與員工素質(zhì)建設(shè)之間的關(guān)系。三、對(duì)中國(guó)人力資源的本土化思考讓我們重新思考我們的人力資源治理。功利性的價(jià)值導(dǎo)向使現(xiàn)代人力資源治理更多成為利益分配的有效工具，企業(yè)治理者們習(xí)慣于通過構(gòu)建人力資源體系以實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)。以價(jià)值導(dǎo)向貫穿起來的各種治理模塊、程式和表格的人力資源治理就能夠幫助中國(guó)企業(yè)走向強(qiáng)大而優(yōu)秀嗎？回答是否

12、定的。讓我們重新思考我們員工真正的需求和期望是什么。當(dāng)一個(gè)員工在早晨鬧鐘響起后起床，擠著讓人透不過氣的公車上班時(shí)，他僅僅是為了賺這份工錢嗎？當(dāng)他全身心投入于工作中，主動(dòng)加班加點(diǎn)追求最好時(shí)，他僅僅是為了完成任務(wù)后能得到升遷嗎？馬斯洛需求理論很輕易讓人產(chǎn)生這樣的錯(cuò)覺：一個(gè)人的需要是階段性發(fā)展的，從生理需求、安全需求、社會(huì)交往需求、愛的需求到自我實(shí)現(xiàn)需求，是不同階段的體現(xiàn)。這僅僅是錯(cuò)覺，人的需求是一個(gè)系統(tǒng)，是立體式的，就如一個(gè)員工，事業(yè)與賺錢

13、是其需求和期望的兩端。這就告誡我們物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是人力資源治理的一把秤，只有我們加重精神激勵(lì)的砝碼，才能使企業(yè)與員工的搏弈保持平衡。這就讓我們將話題更為直接地引向解決精神激勵(lì)的企業(yè)文化。人力資源治理的最高境界是文化治理，企業(yè)文化與人力資源密不可分的特性使得對(duì)企業(yè)文化難以落地生根的實(shí)踐者們應(yīng)當(dāng)清醒過來，企業(yè)文化建設(shè)者必須更為務(wù)實(shí)地通過人力資源流程貫徹企業(yè)精神文化，而人力資源治理者則必須站在更高的高度上熟悉到戰(zhàn)略、文化對(duì)于人力資源的牽引