關(guān)于在華外企人力資源本土化戰(zhàn)略的研究

1、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息關(guān)于在華外企人力資源本土化戰(zhàn)略的研究喬揚(yáng)上海對(duì)外貿(mào)易學(xué)院摘要：在全球化經(jīng)濟(jì)環(huán)境日益完善和普及的今天，跨國(guó)公司的發(fā)展已經(jīng)成為涵蓋了業(yè)務(wù)發(fā)展、外部管理和內(nèi)部資源統(tǒng)籌等多方面內(nèi)容兼容的一項(xiàng)高難度工作，跨國(guó)公司為保證自身的競(jìng)爭(zhēng)力，要保障資本充足、技術(shù)扎實(shí)、高效的品牌影響、完善的營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)以及科學(xué)的管理方式等等，而這其中，作為所有內(nèi)部事務(wù)基礎(chǔ)的部分就是人力資源的管理。在華的一些跨國(guó)公司在我國(guó)經(jīng)營(yíng)期間。需要選取大量的本土化人力資源方能更為

2、方便地開(kāi)展管理和制定地區(qū)化的特定發(fā)展目標(biāo)。因此本文主要分析在華外企的人力資j臣本土化的具體成因。了解其人力資源本土化進(jìn)程中所存在的一些問(wèn)題，最終依據(jù)這些問(wèn)題提出特定的解決和改進(jìn)方案。關(guān)鍵詞：外企；人力資源管理；本土化：跨國(guó)公司中圖分類(lèi)號(hào)：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章嫡號(hào)：l∞卜828x(2011)03一0028一01一、在華企業(yè)采用本土化人力資源管理戰(zhàn)略的成因人力資源管理原本并沒(méi)有過(guò)多的復(fù)雜性，但是隨著跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)生，受地區(qū)的特征、國(guó)

3、家管理方式差異已經(jīng)管理上的不便性都使得跨國(guó)公司的人力資源管理變得更為復(fù)雜。而本土化的人力資源管理能夠催生一批為企業(yè)提供更有利于本地化發(fā)展的員工，這也是促進(jìn)企業(yè)跨國(guó)發(fā)展成功的一項(xiàng)基石。在一項(xiàng)在華企業(yè)盈利指標(biāo)的調(diào)查中有顯示。72％的人認(rèn)為企業(yè)的培訓(xùn)員和人力資源的本土化是在華企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成功的首要因素。而且調(diào)查中也有顯示90％以上的大中型跨國(guó)公司的在華企業(yè)中，公司外派管理者與本地管理者的比例為l：2俳盈利企業(yè)為4：5)，這充分地證明了許多在華

4、企業(yè)都采取了人力資源本土化管理的策略。那么其公司進(jìn)行此中管理戰(zhàn)略的原因分析有以下幾種：1非本土化的人力資源所帶來(lái)的高成本雖然當(dāng)前的國(guó)際交流已經(jīng)非常頻繁。但是國(guó)際交通依然處在較為小眾的水平，其費(fèi)用相對(duì)較高，而且由于母與和外派國(guó)語(yǔ)言的差異。外派之后安撫家庭所需要支付的額外費(fèi)用都會(huì)給公司增加更多的外派成本。具體來(lái)說(shuō)第一是專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)方面由于外派員工可能本身不熟悉派遣國(guó)家的文化、語(yǔ)言、市場(chǎng)狀況，需要由公司進(jìn)行統(tǒng)一的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、文化學(xué)習(xí)等諸多

5、內(nèi)容，這種培訓(xùn)相對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的常規(guī)培訓(xùn)來(lái)說(shuō)費(fèi)用會(huì)高出很多。而且耗時(shí)較長(zhǎng)。而且如果公司在此期間出現(xiàn)較大的人事變動(dòng)的話。需要進(jìn)行較為繁瑣的重復(fù)培訓(xùn)。這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展并不有利；第二是外派的安撫方面由于出國(guó)工作對(duì)于家庭來(lái)說(shuō)有著一定的影響。許多員工可能并不愿因主動(dòng)出國(guó)。那么在此公司就需要投入一定的額外獎(jiǎng)金、安撫費(fèi)用來(lái)保障員工的積極性。這也為公司的運(yùn)營(yíng)增加了不必要的成本投入。、2文化差異和沖突所形成的管理障礙跨國(guó)公司的員工在出國(guó)后必然會(huì)對(duì)不同文化

6、下的經(jīng)營(yíng)、生活產(chǎn)生一定的不適應(yīng)性；這種不適應(yīng)性很有可能造成溝通不便、感知錯(cuò)誤、態(tài)度錯(cuò)誤等問(wèn)題，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展可能造成一定的方向性(例如引導(dǎo)向錯(cuò)誤的發(fā)展方向)影響。具體來(lái)說(shuō)主要有三種表現(xiàn)，第一是文化差異所造成的員工生活不便。員工無(wú)法適應(yīng)生活方式。漸而疏遠(yuǎn)母公司，工作失去積極性；第二是文化沖突使得一些派遣員工在許多時(shí)候無(wú)法適應(yīng)表達(dá)方式、溝通方式等等這使得最終的業(yè)務(wù)發(fā)展形成了不必要的障礙；第三是文化沖突可能導(dǎo)致派遣員工對(duì)派遣國(guó)文化的不認(rèn)同。

7、可能會(huì)形成沖突。這也會(huì)影響實(shí)際的人力資源管理和運(yùn)營(yíng)發(fā)展。二、在華企業(yè)目前的人力資源本土化管理中的問(wèn)題1語(yǔ)富差異和文化差異產(chǎn)生的本土化發(fā)展障礙語(yǔ)盲差異是在華公司人力資源管理上的最大障礙。中文本就是全球各類(lèi)語(yǔ)言當(dāng)中學(xué)習(xí)難度較大的一種。而跨國(guó)公司的人力資源本土化也不可能完全采用我國(guó)員工，因此還需要進(jìn)行一定范圍的外派員工培養(yǎng)。在培養(yǎng)過(guò)程中需要進(jìn)行語(yǔ)言上的培養(yǎng)程度就需要非常深入，而這收稿日期：201l—02—20個(gè)過(guò)程相對(duì)較長(zhǎng)。企業(yè)的相關(guān)投入也會(huì)

8、相對(duì)較高。因此在此方面會(huì)存在一定的及時(shí)性和充分性的問(wèn)題。另一方面就是文化差異的影畸：在文化的影響下，外國(guó)和中國(guó)的價(jià)值觀念和管理態(tài)度也會(huì)存在一定的差異性在華企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中就會(huì)出現(xiàn)一定公司內(nèi)部交流障礙(主要存在與東道國(guó)的子公司內(nèi)部)。另外，由于國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)和政治因素的差異，許多經(jīng)營(yíng)策略也可能不適應(yīng)兩地的共同應(yīng)用，因此在發(fā)展戰(zhàn)略上也會(huì)存在公司內(nèi)部的爭(zhēng)議。所以總體的文化差異帶給企業(yè)管理—個(gè)較難協(xié)調(diào)的矛盾。2外派管理對(duì)于在華企業(yè)的本

9、土化發(fā)展影響在華公司的管理中由于必須選取部分的母國(guó)員工，這些母國(guó)員工在經(jīng)歷了一段時(shí)間的出國(guó)工作后會(huì)產(chǎn)生歸屬感傷的偏離。這會(huì)造成工作積極性下降、歸屬關(guān)逐漸淡化的情況。這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)說(shuō)并不有利。而另—方面由于公司選取的中國(guó)員工通常為高標(biāo)準(zhǔn)的人才。這些人才在工作期間也會(huì)接受公司內(nèi)部的一些相關(guān)培訓(xùn)，從而進(jìn)行更為深入的能力培養(yǎng)，而經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作之后，這些中國(guó)員工可能會(huì)對(duì)公司的忠誠(chéng)度有所下降，在個(gè)^能力達(dá)列一定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候可能還會(huì)出現(xiàn)跳槽

10、等情況。這對(duì)在華公司來(lái)說(shuō)是交大的損失和發(fā)展障礙。三、解決和改善在華企業(yè)人力資源本土化的具體策略1制定綜合性的培養(yǎng)策略和內(nèi)部培訓(xùn)內(nèi)容這種內(nèi)容的制定要有綜合性和共同性，從母國(guó)員工和中國(guó)員工兩方面來(lái)考慮。首先要通過(guò)這種培訓(xùn)來(lái)提升母國(guó)員工對(duì)于中國(guó)文化、語(yǔ)言等民族特色的學(xué)習(xí)和認(rèn)識(shí)逐漸消除差異所形成的影響，在中國(guó)員工的培養(yǎng)方面注重核心技能的培訓(xùn)，也要通過(guò)一定的合同來(lái)加強(qiáng)員工的限制。最為重要的是通過(guò)這種綜合性的培訓(xùn)來(lái)存進(jìn)員工的交流通過(guò)交流來(lái)促進(jìn)培訓(xùn)的

11、成果，加強(qiáng)中外員工之間的交流，消減一些容易產(chǎn)生的文化差異的矛盾，這也能提升公司人力資源管理的成效。2通過(guò)完善的激勵(lì)機(jī)制來(lái)規(guī)避員工的忠誠(chéng)度問(wèn)題由于中外的員工都存在一定的忠誠(chéng)度問(wèn)題，因此在管理的過(guò)程中企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重激勵(lì)機(jī)制的建立，對(duì)于母國(guó)員工進(jìn)行一定的工作積極性提升。另一方面對(duì)于中國(guó)員工進(jìn)行心理上的穩(wěn)定。促進(jìn)整體人力資源上的問(wèn)題性。規(guī)避忠誠(chéng)度的問(wèn)題。參考文獻(xiàn)：【l】陳艷紅跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)跨文化人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策川價(jià)格月刊，2009(03)【2

12、】譚效敏國(guó)際化企業(yè)躊文他人力資源管理問(wèn)題研究【J】經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯，2007(06)【3】崔子龍跨文化人力資源管理策略分析【J】經(jīng)濟(jì)論壇，2008(01)【4】肖惠榮跨國(guó)公司人才本土化戰(zhàn)略與我國(guó)的應(yīng)對(duì)【J】市場(chǎng)周刊(理論研究)，2008(02)一28—萬(wàn)方數(shù)據(jù)她代鍛講惜息關(guān)于在華外企人力資源本士化戰(zhàn)略的研究喬揚(yáng)上海對(duì)外貿(mào)品學(xué)院摘4寄:在全球化經(jīng)濟(jì)環(huán)瓏回益完善和哥及的今天.，帶回公司的發(fā)展已經(jīng)成溝涌益T業(yè)務(wù)發(fā)展、外部管理和內(nèi)部費(fèi)旅統(tǒng)籌等多方面內(nèi)容

13、兼容的叫項(xiàng)高難度工作，跨國(guó)公司為保證自身的競(jìng)爭(zhēng)力.要保障資本充足、技術(shù)扎實(shí)、高效的品牌影響、充...的營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)以及科學(xué)的管理方式等等，而這其中，作為所有內(nèi)部事務(wù)基礎(chǔ)的部分就是人力資源的管理。在華的山些E奪回公司在我因經(jīng)營(yíng)期間，需要選取大量的本土化人力資源方能更為方便地開(kāi)展管理和制定地區(qū)化的特定發(fā)展商標(biāo)，因此本文主要分析在華外企的人力資源本土化的具體成閡.1解其人力資源本土化進(jìn)程中所將在的一些問(wèn)題，最終依據(jù)這些問(wèn)題提出特定的解決和改造方案

14、。關(guān)鍵詞t外企人力資源管理:本土化跨國(guó)公司中周分類(lèi)t:F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)1001四“服(2011)03002801、在華企業(yè)來(lái)用本土化人力資源管理戰(zhàn)略的成因人力資源管現(xiàn)原本并沒(méi)有過(guò)多的復(fù)雜性，但是隨著跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)生，受地區(qū)的特征、國(guó)家管理方式提界日經(jīng)管理上的不便性都使得跨國(guó)公詞的人力資源管理變得更為復(fù)雜.ii本土化的人力資源管理能夠偏生…批為企業(yè)提供更有利于本地化發(fā)展的員工，這也是促就企業(yè)跨闊發(fā)展成功的一項(xiàng)基石。在…項(xiàng)在

15、華企業(yè)盈利指標(biāo)的調(diào)查中有B.示，72%的人認(rèn)為企業(yè)的培訓(xùn)員和人力資源的本土化是在華企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成功的首要因素.而且調(diào)查中也有戰(zhàn)示909島以上的大中型跨國(guó)公司的在華企業(yè)中，公司外派管理者與本地管理者的比例為1:2(非盈利企業(yè)為4:勻，這充分地證明了許多在華企業(yè)都采取了人力資源本土化管理的策略，那么其公司進(jìn)行此中管混戰(zhàn)略的原因分析有以下兒種:1.非本土化的人力資源所帶來(lái)的商成本鼠然:目前的國(guó)際交流已經(jīng)非常頻繁.假是國(guó)際交通依然處在校為小眾的

16、水平，其費(fèi)用相對(duì)較高，而且由于母與和外派國(guó)語(yǔ)言的蓋異，外報(bào)之后安撫家庭所需要支付的額外費(fèi)用都會(huì)給公司增加更多的外報(bào)戚本。具體來(lái)說(shuō).第是專(zhuān)業(yè)精ilII方面，由于外報(bào)員工可能本身不熟悉派遣國(guó)家的文化、語(yǔ)言、市場(chǎng)狀況，鋪要由公司進(jìn)行統(tǒng)一的專(zhuān)業(yè)精訓(xùn)、技能培訓(xùn)、文化學(xué)習(xí)等諸多內(nèi)容，這種培訓(xùn)相對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的常規(guī)培訓(xùn)來(lái)說(shuō)費(fèi)用會(huì)離出很多，而且耗時(shí)較快.而且如果公司在此期間4出現(xiàn)較大的人事變動(dòng)的話，需要進(jìn)行較為繁瑣的露集培訓(xùn)，這對(duì)企業(yè)i的長(zhǎng)期發(fā)展并不有利

17、第工是外派的安撫方商.由于出國(guó)工作對(duì)于家庭來(lái)說(shuō)有著一定的影響，許多員工可能并不愿因主動(dòng)出國(guó)，那么在此公司就需要投入一定的額外獎(jiǎng)金、安撫費(fèi)用來(lái)保障員工的職極性，這也為公司的運(yùn)貨增加了不必婆的成本投入。2.文化差異和沖突所形成的管理障礙跨閨公筒的員工在出國(guó)廚必然會(huì)對(duì)不阿文化下的經(jīng)費(fèi)、生活產(chǎn)生一定的不適應(yīng)性』這種不適應(yīng)性很有可能造成溝通不便、感知錯(cuò)誤、態(tài)度錯(cuò)誤等問(wèn)翩，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展可能造成一定的方向性(例如引導(dǎo)向錯(cuò)誤的發(fā)展方向)影響。具體來(lái)

18、說(shuō)主要有三種表現(xiàn)，第…是文化蓋異所造成的員工絞活不便，員工無(wú)法適應(yīng)~悟方式，漸而疏遠(yuǎn)母公詞，工作失去積極性第二是文化沖突使得…些派遣員工在許多時(shí)候無(wú)法適應(yīng)袋達(dá)方式、溝通方或等等.這使得最終的業(yè)務(wù)發(fā)展形成了不必要的障礙第二是文化沖突可能導(dǎo)致派遣員工對(duì)派遣國(guó)文化的不認(rèn)間，可能會(huì)形成沖突，這也會(huì)影響實(shí)際的人力資源管理和運(yùn)營(yíng)發(fā)展。二、在華企業(yè)目前的人力資源本圭化管理中的問(wèn)題u寄盲差異和文化道鼻產(chǎn)生的本土化發(fā)展蹲確語(yǔ)窩羨異是在華公司人力資源管瑯上

19、的最大障確.中文本就是全球各類(lèi)語(yǔ)音當(dāng)中學(xué)習(xí)難度校大的一種，而跨國(guó)公司的人力資源本土化也不可能完全采用我國(guó)員工，因此還需要進(jìn)行一定范圍的外派員工培養(yǎng)，在培養(yǎng)過(guò)程中需要普進(jìn)行謠言f上的培養(yǎng)程度就常姿非常深入，而這收稿日期:2011..Q220個(gè)過(guò)程相對(duì)較伏，企業(yè)的相關(guān)投入也會(huì)相對(duì)較高，因此在此方商會(huì)存在叫定的及時(shí)性和充分性的問(wèn)題。另一方麗就是文化禁界的影咐，在文化的影響下，外國(guó)和中國(guó)的價(jià)值觀念和管理態(tài)度也會(huì)存在一定的蓋異性.在華企業(yè)在進(jìn)行人

20、力資源管理的過(guò)程中就會(huì)出現(xiàn)一定公司內(nèi)部交流障礙(主要存在與東道國(guó)的子公司內(nèi)部)。另外，由于罔內(nèi)外市場(chǎng)和政治因素的蓋異，許多經(jīng)營(yíng)策略也可能不適應(yīng)兩地的共同應(yīng)用，因此在發(fā)展戰(zhàn)略上也會(huì)存在公司內(nèi)部的爭(zhēng)議。所以總體的文化差異帶給企業(yè)管理→個(gè)較難協(xié)調(diào)的矛賭。2.外旅管理對(duì)于在華企業(yè)的本土化發(fā)展影響在華公司的管現(xiàn)中由于必須選取部分的母國(guó)員工，這些母國(guó)員工在經(jīng)歷了一段時(shí)間的出國(guó)工作后會(huì)產(chǎn)生歸腐感傷的偏離，這會(huì)造成工作織極性下降、歸屬關(guān)逐漸淡化的情礎(chǔ)，

21、這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)說(shuō)并不有利。而另一方面由于公詞施取的中國(guó)員工潮常為商標(biāo)準(zhǔn)的人才，這些人才在工作期間也會(huì)接受公司內(nèi)部的一些相關(guān)培訓(xùn)，從而進(jìn)行更為探人的能力培養(yǎng)，而繞過(guò)一段時(shí)間的工作之眉，這些中國(guó)員工可能會(huì)對(duì)公司的忠誠(chéng)度有所下降，在個(gè)人能力達(dá)到←定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候可能還會(huì)出現(xiàn)劇捕等情況.這對(duì)在華公司來(lái)說(shuō)品交大的損失和發(fā)展障礙。五、解決和政靜在華企業(yè)人力資源本土化的具體策略1.制定綜食性的培養(yǎng)策111人力資源管理:本土化跨國(guó)公司中周分類(lèi)t:F

22、272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)1001四“服(2011)03002801、在華企業(yè)來(lái)用本土化人力資源管理戰(zhàn)略的成因人力資源管現(xiàn)原本并沒(méi)有過(guò)多的復(fù)雜性，但是隨著跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)生，受地區(qū)的特征、國(guó)家管理方式提界日經(jīng)管理上的不便性都使得跨國(guó)公詞的人力資源管理變得更為復(fù)雜.ii本土化的人力資源管理能夠偏生…批為企業(yè)提供更有利于本地化發(fā)展的員工，這也是促就企業(yè)跨闊發(fā)展成功的一項(xiàng)基石。在…項(xiàng)在華企業(yè)盈利指標(biāo)的調(diào)查中有B.示，72%的人認(rèn)為企業(yè)的培訓(xùn)

23、員和人力資源的本土化是在華企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成功的首要因素.而且調(diào)查中也有戰(zhàn)示909島以上的大中型跨國(guó)公司的在華企業(yè)中，公司外派管理者與本地管理者的比例為1:2(非盈利企業(yè)為4:勻，這充分地證明了許多在華企業(yè)都采取了人力資源本土化管理的策略，那么其公司進(jìn)行此中管混戰(zhàn)略的原因分析有以下兒種:1.非本土化的人力資源所帶來(lái)的商成本鼠然:目前的國(guó)際交流已經(jīng)非常頻繁.假是國(guó)際交通依然處在校為小眾的水平，其費(fèi)用相對(duì)較高，而且由于母與和外派國(guó)語(yǔ)言的蓋異，外

24、報(bào)之后安撫家庭所需要支付的額外費(fèi)用都會(huì)給公司增加更多的外報(bào)戚本。具體來(lái)說(shuō).第是專(zhuān)業(yè)精ilII方面，由于外報(bào)員工可能本身不熟悉派遣國(guó)家的文化、語(yǔ)言、市場(chǎng)狀況，鋪要由公司進(jìn)行統(tǒng)一的專(zhuān)業(yè)精訓(xùn)、技能培訓(xùn)、文化學(xué)習(xí)等諸多內(nèi)容，這種培訓(xùn)相對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的常規(guī)培訓(xùn)來(lái)說(shuō)費(fèi)用會(huì)離出很多，而且耗時(shí)較快.而且如果公司在此期間4出現(xiàn)較大的人事變動(dòng)的話，需要進(jìn)行較為繁瑣的露集培訓(xùn)，這對(duì)企業(yè)i的長(zhǎng)期發(fā)展并不有利第工是外派的安撫方商.由于出國(guó)工作對(duì)于家庭來(lái)說(shuō)有著一定的

25、影響，許多員工可能并不愿因主動(dòng)出國(guó)，那么在此公司就需要投入一定的額外獎(jiǎng)金、安撫費(fèi)用來(lái)保障員工的職極性，這也為公司的運(yùn)貨增加了不必婆的成本投入。2.文化差異和沖突所形成的管理障礙跨閨公筒的員工在出國(guó)廚必然會(huì)對(duì)不阿文化下的經(jīng)費(fèi)、生活產(chǎn)生一定的不適應(yīng)性』這種不適應(yīng)性很有可能造成溝通不便、感知錯(cuò)誤、態(tài)度錯(cuò)誤等問(wèn)翩，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展可能造成一定的方向性(例如引導(dǎo)向錯(cuò)誤的發(fā)展方向)影響。具體來(lái)說(shuō)主要有三種表現(xiàn)，第…是文化蓋異所造成的員工絞活不便，員

26、工無(wú)法適應(yīng)~悟方式，漸而疏遠(yuǎn)母公詞，工作失去積極性第二是文化沖突使得…些派遣員工在許多時(shí)候無(wú)法適應(yīng)袋達(dá)方式、溝通方或等等.這使得最終的業(yè)務(wù)發(fā)展形成了不必要的障礙第二是文化沖突可能導(dǎo)致派遣員工對(duì)派遣國(guó)文化的不認(rèn)間，可能會(huì)形成沖突，這也會(huì)影響實(shí)際的人力資源管理和運(yùn)營(yíng)發(fā)展。二、在華企業(yè)目前的人力資源本圭化管理中的問(wèn)題u寄盲差異和文化道鼻產(chǎn)生的本土化發(fā)展蹲確語(yǔ)窩羨異是在華公司人力資源管瑯上的最大障確.中文本就是全球各類(lèi)語(yǔ)音當(dāng)中學(xué)習(xí)難度校大的一種

27、，而跨國(guó)公司的人力資源本土化也不可能完全采用我國(guó)員工，因此還需要進(jìn)行一定范圍的外派員工培養(yǎng)，在培養(yǎng)過(guò)程中需要普進(jìn)行謠言f上的培養(yǎng)程度就常姿非常深入，而這收稿日期:2011..Q220個(gè)過(guò)程相對(duì)較伏，企業(yè)的相關(guān)投入也會(huì)相對(duì)較高，因此在此方商會(huì)存在叫定的及時(shí)性和充分性的問(wèn)題。另一方麗就是文化禁界的影咐，在文化的影響下，外國(guó)和中國(guó)的價(jià)值觀念和管理態(tài)度也會(huì)存在一定的蓋異性.在華企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中就會(huì)出現(xiàn)一定公司內(nèi)部交流障礙(主要存在

28、與東道國(guó)的子公司內(nèi)部)。另外，由于罔內(nèi)外市場(chǎng)和政治因素的蓋異，許多經(jīng)營(yíng)策略也可能不適應(yīng)兩地的共同應(yīng)用，因此在發(fā)展戰(zhàn)略上也會(huì)存在公司內(nèi)部的爭(zhēng)議。所以總體的文化差異帶給企業(yè)管理→個(gè)較難協(xié)調(diào)的矛賭。2.外旅管理對(duì)于在華企業(yè)的本土化發(fā)展影響在華公司的管現(xiàn)中由于必須選取部分的母國(guó)員工，這些母國(guó)員工在經(jīng)歷了一段時(shí)間的出國(guó)工作后會(huì)產(chǎn)生歸腐感傷的偏離，這會(huì)造成工作織極性下降、歸屬關(guān)逐漸淡化的情礎(chǔ)，這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)說(shuō)并不有利。而另一方面由于公詞施取

29、的中國(guó)員工潮常為商標(biāo)準(zhǔn)的人才，這些人才在工作期間也會(huì)接受公司內(nèi)部的一些相關(guān)培訓(xùn)，從而進(jìn)行更為探人的能力培養(yǎng)，而繞過(guò)一段時(shí)間的工作之眉，這些中國(guó)員工可能會(huì)對(duì)公司的忠誠(chéng)度有所下降，在個(gè)人能力達(dá)到←定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候可能還會(huì)出現(xiàn)劇捕等情況.這對(duì)在華公司來(lái)說(shuō)品交大的損失和發(fā)展障礙。五、解決和政靜在華企業(yè)人力資源本土化的具體策略1.制定綜食性的培養(yǎng)策111&和內(nèi)部均訓(xùn)內(nèi)竊這種內(nèi)容的制定要有鯨合性和共陰性，從母國(guó)員工和中國(guó)員工兩方回來(lái)考慮，首先要通過(guò)這種

30、培訓(xùn)來(lái)提升母國(guó)員工對(duì)于中國(guó)文化、話育等民族特色的學(xué)習(xí)和認(rèn)識(shí)，逐漸消除羨異所形成的影響，在中國(guó)員工的培養(yǎng)方面.注重核心技能的培訓(xùn)，也要通過(guò)一定的合同來(lái)加強(qiáng)員工的限制。般為1重要的是通過(guò)這種綜合性的培訓(xùn)!來(lái)存進(jìn)員工的交流.通過(guò)交流來(lái)促進(jìn)培訓(xùn)的成果，加強(qiáng)中外員工邊閥的交流，消減一些容易產(chǎn)生的文化楚異的矛盾，這也能提升公詞人力資源管理的成效。2.趣地完善的激勵(lì)機(jī)制來(lái)規(guī)避員工的忠誠(chéng)度問(wèn)題由于中外的員工都存在…定的忠誠(chéng)度問(wèn)圃，因此在管理的過(guò)程中企業(yè)

31、版~位藍(lán)激勵(lì)機(jī)制的建立，對(duì)于母國(guó)員工進(jìn)行一定的工作積極性提升，另…方面對(duì)于中國(guó)員工進(jìn)行心理上的穩(wěn)定，促進(jìn)整體人力資源上的問(wèn)題蝕，規(guī)避忠誠(chéng)皮的問(wèn)睡。.幫文獻(xiàn):川陳豐色紅.賺回級(jí)管企業(yè)跨文化人力資源管現(xiàn)問(wèn)題反對(duì)J[]].價(jià)格月刊，2009(03).[2]1l效敏.國(guó)際化企業(yè)婷文化人力資源管穰問(wèn)題研究(1]經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯，2ω7(06).[3]碟子龍.跨文化人力資源管理策略分析[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2∞8(01).[4]肖.柴.蹄國(guó)公司人才本土化戰(zhàn)略與