如何正確實施“背景調(diào)查”？

1、如何正確實施“背景調(diào)查”如何正確實施“背景調(diào)查”員工背景調(diào)查是企業(yè)實施CTPATCTPAT審核中所必須的要求，著重點在于強調(diào)調(diào)查員工有無違法或犯罪記錄，以及相關機構的評價，其范圍廣泛，牽涉到企業(yè)和產(chǎn)品供應鏈安全的所有部門或接觸過程的人員，目的是確保企業(yè)和產(chǎn)品在供應鏈中的安全性，尤其對出口歐美企業(yè)是必須的審核。當前很多企業(yè)在做員工背景調(diào)查，多數(shù)是對求職者進行工作能力和品行的背景調(diào)查，本文只是就如何對求職者進行背景調(diào)查做深入的探討和闡述，讓

2、企業(yè)能夠正確認識背景調(diào)查和依據(jù)現(xiàn)有法律法規(guī)的操作，尤其是對一些關鍵職位和對企業(yè)運作產(chǎn)生重大影響的之職位，在任用之前，企業(yè)對其進行必要的背景調(diào)查，據(jù)我了解，很多企業(yè)在做背景調(diào)查時，其操作非常不規(guī)范，嚴重侵害求職者的聲譽和隱私，給原企業(yè)或求職者造成嚴重損失，同時調(diào)查單位也不理解和不知道如何在調(diào)查過程中符合相關的法律法規(guī)規(guī)定，以及所產(chǎn)生的法律責任也不知道什么是正確的，怎樣才是合法的調(diào)查，以及在調(diào)查中如何正確的實施和須要注意哪些問題。我們都知道

3、必要的背景調(diào)查對企業(yè)的發(fā)展和人才識別是非常重要，下面我就對我國當前和國際上背景調(diào)查的開展和情況做些具體分析，看看我們在識別人才的過程中如何正確地實施背景調(diào)查，以及背景調(diào)查中所牽涉到的法律責任和注意事項，以及調(diào)查方法等，可供企業(yè)正確實施背景調(diào)查中參考。隨著金融危機向?qū)嶓w經(jīng)濟蔓延，未來會繼續(xù)擴展到鋼鐵、運輸、消費品等行業(yè)。而據(jù)國家權威部門調(diào)查顯示，2009年的就業(yè)形式依然不容樂觀，中國的失業(yè)率可能達到10%，那么這就意味著將繼續(xù)出現(xiàn)供大于求

4、的局面。這對各企業(yè)提出了更大的挑戰(zhàn)，如何做好人才的選拔工作將變得更加重要，其中的背景調(diào)查是其中選拔人才的主要方法之一但是在運用背景調(diào)查的方法時，必須注意哪些問題，在文中有具體說明，防止錯誤的調(diào)查行為，要以現(xiàn)有的法律法規(guī)為前提。背景調(diào)查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集背景調(diào)查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集材料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效材料，來核實求職者

5、的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。方法。通過背景調(diào)查，可以證實求職者的教育和工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、交往能力、工作能力等信息。背景調(diào)查是美國企業(yè)在招聘過程中對企業(yè)外部申請者進行篩選的最基本、最常用的辦法。幾乎所有的雇主都會采用不同的手段在決定是否錄用求職者之前設法獲取一些關于求職者的背景信息。降低由于錯誤雇用不合適的員工而帶來的風險和損失，他們開始更加重視員工的背景調(diào)查。由于我國以前對勞動力資源實行的是計劃方式的配置，

6、從學習到就業(yè)一般銜接較緊密，大都是從學校人到單位人，也很少出現(xiàn)職業(yè)的變動。改革開放以來，隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國在逐步實現(xiàn)勞動力資源的市場化配置，各地人才市場基本都已建立起來，出現(xiàn)了全國性的人才合理、有序流動的良好局面。目前，由于難以得到求職者原單位的配合以及準確性等問題，用人單位對求職者的選擇基本上還是采取個人材料結合測評的方法，背景調(diào)查極少被采用。在目前我國人才流動性大、個人檔案、信用體系尚不健全的情況下，背景調(diào)查的重要性就

7、顯現(xiàn)出來了。進行背景調(diào)查應該注意的問題：在調(diào)查之前必須通知求職者，也應該事先進行背景調(diào)查應該注意的問題：在調(diào)查之前必須通知求職者，也應該事先爭得求職者本身的同意后開展，限定要調(diào)查問題的范圍，主要對于求職者工作爭得求職者本身的同意后開展，限定要調(diào)查問題的范圍，主要對于求職者工作情況有關的方面進行調(diào)查，而無關的特別是涉及到個人隱私的問題，要堅決避情況有關的方面進行調(diào)查，而無關的特別是涉及到個人隱私的問題，要堅決避免。另外要做好書面形式的紀錄

8、，方可作為是否錄用該員工的依據(jù)。免。另外要做好書面形式的紀錄，方可作為是否錄用該員工的依據(jù)。在進行背景調(diào)查前，應先以書面形式征得被調(diào)查員工的同意，這項工作可以在求職者填寫求職申請表時進行，在申請表中設計這一欄。應該優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進行調(diào)查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。通過背景調(diào)查可以得到關于求職者的各種情況，這些情況既有客觀情況，也會有諸如關于被調(diào)查者的性格等主觀性較強的

9、內(nèi)容。由于有些調(diào)查結果的主觀程度較強，在決定是否錄用時，要慎用這些調(diào)查結果。要盡可能使用實事來進行決策。背景調(diào)查和人員測評結合使用。背景調(diào)查并不是萬能的，錯誤和失真有時背景調(diào)查并不是萬能的，錯誤和失真有時難以避免。但如果將背景調(diào)查同其他甄別手段相結合，就會大大提高選擇的正難以避免。但如果將背景調(diào)查同其他甄別手段相結合，就會大大提高選擇的正確度確度。縱觀國際職場，雇員背景調(diào)查早在多年前就已經(jīng)成為人力招聘的一道強制環(huán)節(jié)。在美國，求職者、在職