薪酬風(fēng)險管理

1、薪酬風(fēng)險管理薪酬風(fēng)險管理2004072320040723薪酬管理中的不確定因素薪酬管理中的不確定因素近年來，不確定性已經(jīng)成為社會生活中一個引人注目的現(xiàn)象，人們認(rèn)識到，我們面對的是一個不確定的世界。相應(yīng)地，如何應(yīng)對不確定性就成為社會管理與企業(yè)經(jīng)營中一個非常重要的問題。對此，國內(nèi)外學(xué)術(shù)界與企業(yè)界都有很多討論。不過，這些討論大都集中在企業(yè)外部環(huán)境上，對于企業(yè)內(nèi)部可能存在的不確定性很少涉及。事實上，組織內(nèi)部的不確定性問題同樣普遍，也同樣重要。在

2、企業(yè)薪酬設(shè)計與管理的過程中，不確定性問題就十分突出。一些研究薪酬戰(zhàn)略與管理的學(xué)者明確指出，風(fēng)險是薪酬的內(nèi)在屬性之一。薪酬的風(fēng)險屬性是由薪酬的對象——預(yù)期在未來發(fā)生的勞動行為的不確定性決定的。由于雇傭雙方在約定薪酬時，勞動過程還沒有發(fā)生，所以雙方的薪酬約定是根據(jù)各自對勞動者未來的勞動行為的預(yù)期做出的；而勞動者未來的勞動行為在勞動的類別、數(shù)量和質(zhì)量等方面都具有很大的不確定性；所以薪酬對雙方都有一定程度的風(fēng)險性。對雇主來說，如果員工在后來的實

3、際工作中表現(xiàn)出的工作能力沒有預(yù)期的高，或者工作中沒有預(yù)期的那樣積極努力，雇主可能會覺得用這樣的薪酬聘用這名員工不值。對員工來說，如果實際從事的工作對能力、努力程度的要求超出自己以前的預(yù)期，他可能覺得先前約定的薪酬太低，并因此覺得不公平。很顯然，上述薪酬風(fēng)險主要是針對傳統(tǒng)的固定薪酬的情況而言的，當(dāng)企業(yè)采用可變薪酬體系，將薪酬與實際勞動行為的業(yè)績掛鉤時，這種風(fēng)險就可以在很大程度上得到控制。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理實踐中，薪酬體系的改革與調(diào)整

4、已經(jīng)成為組織變革的重要內(nèi)容，越來越多的企業(yè)采用“彈性工資體系”“寬帶薪酬體系”“績效工資”“可變薪酬體系”或“激勵性計劃”等形式，將薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、員工個人技能和貢獻(xiàn)緊密結(jié)合。從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和實際狀況出發(fā)，不同的企業(yè)往往采用不同的薪酬模式，同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段，也可能需要采用不同的薪酬模式。有學(xué)者指出，當(dāng)企業(yè)面臨不確定性時，績效工資形式的薪酬戰(zhàn)略變得越來越流行和普及。有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大約有23的大中型公司采用某種形式的可變薪酬計

5、劃，90%的美國公司采用了績效工資，以績效工資形式支付的報酬大約占全美雇員報酬總量的15%到20%。不同薪酬模式的風(fēng)險課題不同薪酬模式的風(fēng)險課題開性。很顯然，這些問題在中國企業(yè)中大量存在，而且在有些企業(yè)中還相當(dāng)嚴(yán)重，其中企業(yè)績效評價的不確定性和人際關(guān)系的不確定性尤其突出。有關(guān)調(diào)查顯示，中國企業(yè)中，未建立有效的績效評估體系的占總數(shù)量的68%，激勵機(jī)制不健全的占65%。當(dāng)存在不確定性因素時，員工對薪酬體系有什么樣的反應(yīng)呢？這是薪酬設(shè)計與管理

6、過程中必須關(guān)注的問題。研究表明，當(dāng)人們在不確定性的情境中進(jìn)行決策時，會更多地采用主觀的、特殊主義的標(biāo)準(zhǔn)，更少采用客觀的、普遍主義的標(biāo)準(zhǔn)。以此為依據(jù)，我們可以設(shè)想員工在不確定性情況下對薪酬公正性的看法。應(yīng)對薪酬管理中的不確定性應(yīng)對薪酬管理中的不確定性先來看看存在人際關(guān)系不確定性時的情況。當(dāng)公司采用可變薪酬模式時，如果上司在決定績效薪酬部分的實際數(shù)目時有決策權(quán)，而且有比較大的主觀判斷成分的話，那么，下屬可能作出這樣的假定：上司的決策難免受到

7、人際關(guān)系的影響，因此，下屬對自己與上司關(guān)系的確定程度就可能影響他們對薪酬模式公正性的判斷。當(dāng)下屬對上司比較信任，下屬對自己與上司關(guān)系的確定程度比較高時，下屬不太接受可變薪酬模式中的風(fēng)險，傾向于認(rèn)為風(fēng)險大收益也可能大的薪酬方案比較公正；相反，當(dāng)下屬對上司比較不信任，下屬對自己與上司關(guān)系的確定程度比較低時，下屬不太愿意接受可變薪酬模式中的風(fēng)險，傾向于認(rèn)為風(fēng)險大收益也可能大的薪酬方案比較不公正。再來看看企業(yè)績效評價不確定性的影響。實行可變薪酬

8、模式的關(guān)鍵在于確定與績效相關(guān)聯(lián)的薪酬部分。績效薪酬的確定不僅取決于具體薪酬方案，也取決于績效評估過程。因此，績效評價中的不確定性對員工的薪酬公正性知覺會有明顯的影響。一般來說，績效評價的規(guī)范性可以減少績效評價的不確定性，從而增加員工對績效薪酬分配程序公正性的知覺。因此，當(dāng)公司績效評價比較規(guī)范時，與公司績效評價不規(guī)范時相比，員工對薪酬方案的公正性的評價比較高。在目前的條件下，許多中國企業(yè)正處于逐步走向規(guī)范管理的過程中，企業(yè)之間在績效考核的