0106002國(guó)企變革過(guò)程中裁員策略的比較研究

1、國(guó)企變革過(guò)程中裁員策略的比較研究國(guó)企變革過(guò)程中裁員策略的比較研究?牛雄鷹((?（對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際工商管理學(xué)院，100029）時(shí)勘(((??（中國(guó)科學(xué)院心理研究所，100101）摘要本文采用行為科學(xué)的研究方法，先通過(guò)訪談和實(shí)地考察區(qū)分出兩類我國(guó)國(guó)企變革過(guò)程中典型的裁員策略，再通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查對(duì)兩種策略的效果進(jìn)行比較研究，最后提出預(yù)見(jiàn)性裁員策略是當(dāng)前國(guó)企變革過(guò)程中的最佳策略。關(guān)鍵詞裁員裁員策略國(guó)企變革1引言組織變革是企業(yè)發(fā)展的主題。在當(dāng)前的

2、國(guó)企變革中，結(jié)構(gòu)調(diào)整（ganizationalRestructuring）和組織裁員（ganizationalDownsizing，簡(jiǎn)稱裁員Downsizing）都是常用的變革手段。裁員作為“一種經(jīng)過(guò)認(rèn)真考慮的，由削減勞動(dòng)力來(lái)提高組織績(jī)效的組織決策”[1]，在企業(yè)變革過(guò)程中常常是不得已而為之的做法，對(duì)企業(yè)的影響既有正面的也有負(fù)面的。這種影響主要反映在對(duì)留崗員工的心理影響上，企業(yè)裁員的根本目的在于“減員增效”，而能否達(dá)到目的，關(guān)鍵在裁員策

3、略的選擇與實(shí)施上。Freeman&Cameron(1993)[2]等人提出，裁員決策的策略可以分成聚合（Convergency）與重定向(Reientation)兩種類型。聚合指的是對(duì)于變革的漸進(jìn)性的適應(yīng)，主張變革是一種長(zhǎng)期的過(guò)程，更加重視提高組織效益，關(guān)注內(nèi)部活動(dòng)改進(jìn)的一致性，這種變革主要依靠企業(yè)的中層管理者的參與來(lái)完成。另一種組織裁員策略是重新定向，強(qiáng)調(diào)變革是一種激烈的或變形的適應(yīng)，旨在通過(guò)追求新的策略和目標(biāo)來(lái)提高效益，主要依靠高層

4、管理者自身來(lái)完成。目前尚未見(jiàn)到這兩種策略與組織績(jī)效相互關(guān)系的實(shí)證研究。Kozlowski（1993）[1]等人則認(rèn)為，裁員策略可分為兩大類型，一類是預(yù)見(jiàn)型（proactive）的，另一種是反應(yīng)型(reactive)的，前者事先有充分的計(jì)劃，能夠考慮多種的組織因素和個(gè)體因素，關(guān)注對(duì)于后果的預(yù)測(cè)；后者則更多地考慮短期目標(biāo)，不夠關(guān)注長(zhǎng)期的影響因素及后果。他們認(rèn)為，組織的三大特點(diǎn)，即領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)性、人力資源管理體系的完備性和組織文化的適宜性往往影

5、響著管理者對(duì)于環(huán)境的知覺(jué)，進(jìn)而影響裁員采用的決策類型。他們認(rèn)為實(shí)施裁員的具體手段，可以包括臨時(shí)解聘（Layoff）、凍結(jié)招聘（Hiring?本項(xiàng)目為國(guó)家自然科學(xué)基金委管理科學(xué)部主任應(yīng)急項(xiàng)目之一部(79841005)??牛雄鷹，1967年生，博士，講師。主要研究方向：組織診斷與變革，現(xiàn)代人力資源管理。Email:New_Smart@???時(shí)勘，1949年生，研究員，博導(dǎo)。主要研究方向：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，轉(zhuǎn)型期企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與制度建設(shè)。Ema

6、il:Shikan@Kozlowski（1993）[1]等人的界定，前一種策略為預(yù)見(jiàn)性（Proactive）裁員策略，后一種策略為反應(yīng)性（Reactive）裁員策略。3兩種典型策略的比較研究當(dāng)前國(guó)企裁員過(guò)程中，預(yù)見(jiàn)性裁員策略和反應(yīng)性裁員策略哪一種效果更好？本研究接下來(lái)是通過(guò)對(duì)三家典型企業(yè)的實(shí)地調(diào)查進(jìn)行比較的，一家企業(yè)采用了預(yù)見(jiàn)性裁員策略，一家采用了反應(yīng)性裁員策略，第三家沒(méi)有進(jìn)行裁員。由于裁員效果的滯后性，經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)一般很難立即反映出裁員

7、效果的好壞。而代表員工士氣的一些心理指標(biāo)卻可以很好地反映出裁員的效果[8]。因而本研究采用了對(duì)留崗員工進(jìn)行心理指標(biāo)的調(diào)查研究。3.1企業(yè)裁員狀況簡(jiǎn)介企業(yè)A是遼寧鞍山味邦集團(tuán)肉聯(lián)公司，這家企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行裁員，是一家職工沒(méi)有受到裁員影響的企業(yè)；企業(yè)B是棗莊磁性材料廠，裁員策略是上文所說(shuō)的預(yù)見(jiàn)性裁員，這家企業(yè)裁員與競(jìng)爭(zhēng)上崗相結(jié)合，措施比較靈活，方法多樣，裁員過(guò)程中較好的注重了公平性原則，是棗莊市勞動(dòng)局認(rèn)為裁員工作做的較好的企業(yè)之一；企業(yè)C是臺(tái)兒

8、莊檸檬酸廠，裁員策略是上文所說(shuō)的反應(yīng)性裁員，這家企業(yè)裁員手段比較單一，裁員過(guò)程中對(duì)公平性原則運(yùn)用的不好，被動(dòng)，怨言大。3.2企業(yè)裁員效果的心理指標(biāo)調(diào)查每家企業(yè)各隨機(jī)抽取留崗職工35人，共發(fā)放問(wèn)卷105份，回收有效問(wèn)卷98份，合格率為93.33%。借鑒其他研究的成功做法[9][10]，本研究使用的心理指標(biāo)為工作激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)精神、離職傾向和歸屬感。各心理指標(biāo)分量表的情況見(jiàn)下表。表１各心理指標(biāo)分量表的情況說(shuō)明分量表題目數(shù)?來(lái)源工作激勵(lì)50.84