勞務(wù)派遣員工人力資源流動(dòng)狀況的分析

1、勞務(wù)派遣員工人力資源流動(dòng)狀況的分析勞務(wù)派遣員工人力資源流動(dòng)狀況的分析人力資源流動(dòng)勞務(wù)派遣離職率新進(jìn)率一、問(wèn)題的提出人力資源流動(dòng)是指人力資源在不同國(guó)家、地區(qū)、城鄉(xiāng)或行業(yè)、企業(yè)之間進(jìn)行的流入或流出，可以劃分為宏觀人力資源流動(dòng)和微觀人力資源流動(dòng)兩類。其中，宏觀人力資源流動(dòng)主要是指人力資源在國(guó)家之間、國(guó)家內(nèi)部地區(qū)之間、國(guó)家內(nèi)部城鄉(xiāng)之間的流動(dòng)；微觀人力資源流動(dòng)則主要是指人力資源在不同行業(yè)之間、企業(yè)之間或企業(yè)內(nèi)部所發(fā)生的流動(dòng)。企業(yè)保持適度的人力資源

2、流動(dòng)是正常的，也是必要的。正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”，適度的流動(dòng)，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)新鮮的血液，并有助于保持活力。但是，如果人力資源流動(dòng)不平衡或人力資源流動(dòng)水平過(guò)高，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)諸多的挑戰(zhàn)。其中，最重要的挑戰(zhàn)有兩個(gè)：一是，人力資源流動(dòng)的不平衡可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)用工短缺。反映人力資源流動(dòng)最常用的指標(biāo)一般有兩個(gè)，一個(gè)是離職率，一個(gè)是新進(jìn)率。當(dāng)離職率等于或小于新進(jìn)率時(shí)，組織的人員規(guī)模可維持平衡或不斷擴(kuò)大；反之，當(dāng)離職率大于新進(jìn)率時(shí)，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)人員

3、規(guī)模的萎縮，并會(huì)出現(xiàn)“用工短缺”的問(wèn)題。一般的情況下，企業(yè)出現(xiàn)少量員工的離職，完全可以通過(guò)招聘及時(shí)補(bǔ)充。但是，如果短時(shí)間內(nèi)員工離職過(guò)多、離職率過(guò)高，企業(yè)補(bǔ)缺工作的難度就會(huì)增大，乃至招聘任務(wù)無(wú)法完成、“崗位空缺”持續(xù)存在。二是，人力資源流動(dòng)的水平過(guò)高會(huì)給企業(yè)帶來(lái)“高企不下”的人業(yè)開(kāi)展人力資源流動(dòng)性的管控提供決策依據(jù)。二、研究方法1.分析材料及數(shù)據(jù)挖掘步驟為了實(shí)現(xiàn)上述研究目標(biāo)，本研究以蘇州地區(qū)某7.力資源公司為例。經(jīng)該公司許可，本研究選取了

4、該公司在蘇州地區(qū)制造型企業(yè)八個(gè)勞務(wù)派遣項(xiàng)目，這八個(gè)勞務(wù)派遣項(xiàng)目自2014年7月以來(lái)便存在，并延續(xù)至今。本研究選取了這八個(gè)項(xiàng)目自2014年7月至2016年3月期間合計(jì)21個(gè)月的員工花名冊(cè)，并以此為分析材料。該公司提供的每個(gè)月份的員工花名冊(cè)都包括了如下幾個(gè)共同的字段信息：①身份證號(hào)（以下簡(jiǎn)稱ID）；②性別；③入職時(shí)間；④離職時(shí)間（未離職記錄為“空”）。根據(jù)這四個(gè)字段，并按如下步驟分析，可挖掘出如下一些數(shù)據(jù)信息：第一，利用ID的唯一性，可合并

5、21個(gè)月的數(shù)據(jù)，生成每個(gè)ID一行數(shù)據(jù)的文件。每行數(shù)據(jù)均包括：①I(mǎi)D（身份證號(hào)）；②性別；③入職時(shí)間；④離職時(shí)間。此外，根據(jù)ID，還可提取出“出生日期”這一變量，基于“出生日期”這一變量，確定出員工的“代際”信息（1=90后，2=90前）。第二，利用“入職時(shí)間”和“離職時(shí)間”這兩個(gè)字段的信息，可判斷每個(gè)員工自人職以來(lái)，在每個(gè)月份中的工作狀態(tài)。在每個(gè)月份中，都可用如下四個(gè)變量來(lái)表征員工的工作狀態(tài)：①新進(jìn)員工（1=是，0=否），是“入職時(shí)間”