基于勝任特征模型的人才管理體系優(yōu)化

1、基于勝任特征模型的人才管理體系優(yōu)化基于勝任特征模型的人才管理體系優(yōu)化勘察設(shè)計行業(yè)勝任特征模型人才管理體系人才資源是企業(yè)發(fā)展第一資源，在企業(yè)發(fā)展過程中起到至關(guān)重要的支撐作用。當企業(yè)處于轉(zhuǎn)型和發(fā)展的關(guān)鍵期時，要緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來謀劃人才工作，人才的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配、相適應(yīng)，要不斷提升人力資源服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐能力，大力推進人才工作的體制機制改革和創(chuàng)新。構(gòu)建以崗位績效為主的崗位勝任特征模型，塑造支持企業(yè)戰(zhàn)略落

2、地的能力素質(zhì)要求，使之能夠成為企業(yè)招聘、選拔、晉升、考核、交流以及培訓(xùn)的科學(xué)依據(jù)，從培養(yǎng)平臺、發(fā)展平臺、競爭平臺和激勵平臺，建立和完善創(chuàng)新人才管理的體制機制，激發(fā)各類人才創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)效的積極性和主觀能動性，推動企業(yè)核心競爭力的提高。一、勝任特征模型勝任特征模型（CompetencyModel）是指要做好某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任特征要素的總和，主要包括三個要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義（指界定勝任特征的關(guān)鍵性特征）和行為

3、指標的等級（反映勝任特征行為表現(xiàn)的差異）（Mansfield，1996）。勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)應(yīng)用模式的邏輯起點，在很大程度上，它是人力資源管理與開發(fā)的各項職能得以有效實施的重要基礎(chǔ)和技術(shù)前提。1.勝任特征模型的國外研究概況國外早在上世紀七十年代就開始了勝任特征相關(guān)研究，并運用此量表調(diào)查了220名中高層管理者，采用因素分析和結(jié)構(gòu)方程模型檢驗企業(yè)高級管理者勝任特征的結(jié)構(gòu)。王忠誠（2010）在其關(guān)于勝任特征模

4、型的研究中指出，堅持以人為本的管理理念，加強國有企業(yè)組織文化創(chuàng)新；積極開展員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)新員工勝任力培訓(xùn)機制；采用科學(xué)的目標管理法，實現(xiàn)績效考核方法創(chuàng)新；充分挖掘國有企業(yè)員工的潛能，創(chuàng)新員工任用機制?？梢钥闯?，我國在勝任特征研究上起步較晚，但是就近幾年的論文數(shù)量和實際應(yīng)用統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，勝任特征模型正逐步被越來越多的企業(yè)接受和認識，但仍存在一定的不足：（1）缺少嚴謹?shù)膶嵶C研究，尤其是對國有企業(yè)管理人員的研究很多還停留在定性研究上；（

5、2）缺乏差異化研究，國內(nèi)關(guān)于勝任特征模型的研究重點往往集中于組織經(jīng)營管理者身上，對于技術(shù)類人員以及一般職能類人員的研究卻相對被忽視；（3）缺乏跟蹤研究及縱向研究，從時間維度上縱深研究，不但可以消除樣本不穩(wěn)定性帶來的差異，還可以建立企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展同勝任素質(zhì)模型的關(guān)系，有利于更透徹地研究和利用模型。本次的研究擬以勘察設(shè)計行業(yè)的某設(shè)計研究院員工為群體，首次針對不同類別崗位序列人員的測評要素進行實證研究，以往研究往往集中于中高層管理者范疇，或者