基于勝任特征模型的企業(yè)人才甄選系統(tǒng)研究.pdf

1、人才甄選是人力資源開發(fā)與管理工作中具有基礎意義的重要一環(huán)，它對企業(yè)的發(fā)展至關重要。成功的人才甄選能為企業(yè)贏得較高工作績效的人才，從而有效提高企業(yè)效益，取得長遠的競爭優(yōu)勢。然而，傳統(tǒng)的人才甄選由于過多關注候選人的教育背景和知識技能水平，所以甄選到的人往往只是該崗位合格的員工而非績效優(yōu)秀者。因此，本文針對新時期企業(yè)對甄選到高績效人才的迫切需求，以勝任特征模型理論為指導研究企業(yè)人才甄選問題。 首先，詳述了人才甄選的理論，對其概念和方法

2、進行了界定和闡述；同時，在分析傳統(tǒng)人才甄選不足的基礎上，指出基于勝任特征模型的人才甄選能夠使企業(yè)獲得高績效的人才，既而所構建的基于勝任特征模型的人才甄選指標體系，可準確地反映出高績效員工應具備的勝任特征；在勝任特征指標量化方式上，從主、客觀的角度給出不同的計量方式，從而保證了定量分析的準確性；并結合個案企業(yè)實施人員勝任特征指標體系的構建，給出了建立勝任特征指標體系的一般方法與步驟。 其次，針對勝任特征指標的模糊性和當前評價方法的

3、主觀性，提出了集成神經網(wǎng)絡技術、模糊綜合評價法和層次分析法的綜合評價模型。本文先是集成了層次分析法和模糊綜合評價技術，為BP神經網(wǎng)絡提供了相對有效的訓練樣本，然后構建了用于企業(yè)人才甄選的BP神經網(wǎng)絡評價模型。用訓練好的BP神經網(wǎng)絡對候選人進行綜合評價，綜合評價值的大小能客觀、準確地預測出候選人今后的工作績效水平。該評價模型既能弱化權重確定中的人為因素，同時又具有智能性、自適應、自學習功能，通過積累甄選經驗，得以不斷優(yōu)化。 再次，