pdca循環(huán)激勵法

1、2010年第12期(總第147期)串閣高艏竣術(shù)企業(yè)ChinaHiTeehEnterprisesNO1220lO(CumulativetyNO147)PDCA循環(huán)激勵法張旗鼓(福建省第八地質(zhì)大隊，福建龍巖364012)摘要：PDCA循環(huán)是全面質(zhì)量管理中采用的P(計劃)、D(實施)、C(檢查)、A(處理)這四個階段反復(fù)循環(huán)的工作方式。PDCA循環(huán)激勵法，就是企業(yè)管理者通過P、D、C、A四個步驟，對企業(yè)員工不斷給予周密、系統(tǒng)的激勵，使他們的工

2、作積極性得到最充分的發(fā)揮，進而提高整個企業(yè)的工作效率。關(guān)鍵詞：PDCA；循環(huán)激勵法；全面質(zhì)量管理；管理理論中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1009—2374(2010)12—0070—02一、方法的提出二、方法的基本管理理論日本索尼公司總裁盛田昭夫認為：日本公司的成功之道并無任何秘訣和不可與外人言傳的公式，不是理論、不是計劃也不是政府而是人，只有人才能使企業(yè)獲得成功。PDCA循環(huán)激勵法是筆者針對有些企業(yè)管理效率低，企業(yè)思想政

3、治工作與生產(chǎn)經(jīng)營實踐相脫節(jié)，激勵作為思想政治工作的直接目的遠沒有得到充分應(yīng)用的現(xiàn)狀，結(jié)合現(xiàn)代管理理論，提出的一種管理方法。考察所有的現(xiàn)代激勵理論可以發(fā)現(xiàn)一個共同的基本原理，即人們愿意做那些能夠得到報償?shù)氖虑??？偟恼f來，激勵理論可以歸納為三大類。(一)需要理論此理論認為人們都有某些身體上的和心理上的需要，而且總是要求這些需要得到滿足。激勵因素是一種推動力，它產(chǎn)生于一個人想使各種需要得到滿足的愿望。需要理論主要盡量避免因操作失誤而造成不必要

4、的損失。企業(yè)還要嚴格加強內(nèi)部管理以制度來提升職員的職業(yè)道德和業(yè)務(wù)素養(yǎng)。同時，貨運代理企業(yè)還應(yīng)完善監(jiān)督檢查機制，實施恰當(dāng)?shù)莫剳娃k法，創(chuàng)建良好的工作氛圍，并重視企業(yè)文化建設(shè)。借以規(guī)范員工的行為，提高員工的企業(yè)歸屬感，盡量避免管理風(fēng)險的發(fā)生。(二)針對企業(yè)外部的風(fēng)險1建立貨主信用管理制度。通過調(diào)查、分析、跟蹤對貨主實行資信等級考察。根據(jù)貨主的資本狀況、償債能力、抵押、合作歷史等方面的情況，將貨主分成不同的等級，對不同等級的貨主實行不同的對待策

5、略。對于在信用評價中較差的，具有拖欠費用、虛報、欺詐行為的客戶應(yīng)登記在冊。要列入“黑名單”中，并應(yīng)斷絕與其繼續(xù)往來。2慎重對待墊付運費。不到不得已的情況下不要輕易地墊付運費。即使需要墊付運費，也要事先做好防范措施。一方面要妥善的保管好墊付運費的相關(guān)票據(jù)；如果票據(jù)需要上交托運人，也要做好簽收留底。另一方面，貨運代理企業(yè)應(yīng)與托運人在合同中約定墊付運費的授權(quán)，或者請請實際承運人出具轉(zhuǎn)讓海運費追索權(quán)的函件，以構(gòu)成權(quán)利轉(zhuǎn)讓。這樣一旦發(fā)生墊付運費的

6、糾紛，貨運代理企業(yè)才可以通過法律保護自己的權(quán)益。3規(guī)范保函的出具操作。貨運代理企業(yè)因無單放貨所遭受的損失大多是因為對保函的操作不當(dāng)而造成的。因此，應(yīng)規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)操作流程需要出具保函時應(yīng)嚴格按照規(guī)定的流程來操作，進行嚴格審核。慎重出具，最好是在獲得托運人正本保函的情況下才能對承運人出具保函，并注意保留書面證據(jù)對于不應(yīng)當(dāng)或不必要以及可能損害貨代企、II，利益的保函堅決不出；其次，還要對要求出具保函的客戶的資質(zhì)加強審核，對于資質(zhì)信譽較差的企

7、業(yè)，決不能因為貪圖一時眼前70—的利潤而置風(fēng)險于不顧。(三)針對自身身份帶來的風(fēng)險1重視與托運人之間的合同。作為貨運代理企業(yè)來講，要時刻牢記自己的代理身份，要注意加強與托運人的溝通。簽署合同時，合同盡量不要明顯體現(xiàn)出貨運代理企業(yè)承擔(dān)承運人責(zé)任的意思表示盡量把委托代理的意思表現(xiàn)出來。從合同名稱上，盡量簽署“貨運代理合同”而不是“貨物運輸合同”；從合同內(nèi)容上貨代企業(yè)的義務(wù)條款盡量使用“安排、協(xié)助、配合運輸”、“代理范圍”等字眼，而不是“負責(zé)

8、運輸”字眼。2不要越權(quán)代理。遇到特殊情況，如需要簽發(fā)各類保函、代墊運費、同意貨裝甲板、更改裝運日期、將提單直接轉(zhuǎn)給收貨人等問題發(fā)生時，沒有得到托運人的具體指示，切不可以擅自處理，一定要及時征得托運人的指示(最好是書面指示)以后方可采取廿施?？傊?，貨運代理企業(yè)在經(jīng)營的過程要面對很多的風(fēng)險，所以貨運代理的從業(yè)人員應(yīng)該認真對待，審慎處理，將風(fēng)險防患于未然，盡量避免和減少相關(guān)風(fēng)險帶來的重大損失，使貨運代理企業(yè)更加順暢有效地運行。參考文獻【1】霍

9、榮，王小莉我國國際貨代企業(yè)面臨的問題及發(fā)展對策【J1哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2009，(2)【2]陳靜國際貨代企業(yè)法律風(fēng)險防范武漢海事法院網(wǎng)f31賀培青，王學(xué)鋒國際海運貨代企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險防范研究[J】工作研究，2008，(9)作者簡介：李愛紅(1975一)。女。遼寧大連人，大連職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，研究方向：國際物流管理、國際貿(mào)易。萬方數(shù)據(jù)2010年第12期(總第147期)申喇高新裁李小沈Chi陽HiTechEnterprisNO.

10、l2.201O(CumulativetyNO.147)PDCA循環(huán)激勵法張旗鼓(福建省第八地質(zhì)大隊，福建龍巖3制。12)摘要:PDCA循環(huán)是全面質(zhì)量管理中采用的p(計劃)、D(實施)、C(檢查)、A(處理)這四個階段反復(fù)循環(huán)的工作方式。PDCA循環(huán)激勵法，就是企業(yè)管理者通過隊。、C、A四個步驟，對企業(yè)員工不斷給予周密、系統(tǒng)的激勵，使他們的工作積極性得到最充分的發(fā)揮，進而提高身在個企業(yè)的工作效亭。關(guān)鍵詡:PDCA循環(huán)激勵法全面質(zhì)量管理管理

11、理論中圖分提號:F270文獻標識碼:A文章編號:1ω92374(2010)12ω7002…、方法的掘出日本索尼公司總載盛囚昭央認為:日本公詞的成功之道并無任何秘訣和不可與外人商傳的公式，不是理論、不是汁劃.也不是政府，陽是人，只有人才能使企業(yè)挺得成功。PDCA循環(huán)激勵法是堪者針對有些企業(yè)管理姓率低，企業(yè)思想政治工作與生產(chǎn)經(jīng)營實戰(zhàn)相脫節(jié)，激勵作為思想政治工作的直接囚的酒投有得到充分店用的現(xiàn)狀，結(jié)合現(xiàn)代管珊珊論，提出的一種管理方法。盡最避免

12、因操作失誤而造成不必要的損失o企業(yè)還要嚴格加強內(nèi)部管理.以制度來提升職員的職業(yè)道德和業(yè)務(wù)素養(yǎng)。問時，貨運代現(xiàn)企業(yè)還應(yīng)完善監(jiān)督檢查機制，實施恰當(dāng)?shù)莫剳娃k法，創(chuàng)建良好的工作氧圍，并重視企業(yè)文化建設(shè)。借以規(guī)范員工的行為，提高員工的企業(yè)歸屬感，盡量避免管理風(fēng)險的發(fā)生。(工)針對企業(yè)外部的風(fēng)險1.建立貨主倍用管理制度。通過調(diào)查、分析、跟蹤，對貨主實行資倍等級考察，根據(jù)貨主的資本狀況、償債能力、抵押、合作歷史等方面的情況，將貨主分成不間的等級.對不

13、肉等級的貨主實行不間的對待策略。對于在俯用評價中較楚的，具有拖欠費用、虛報、欺詐行為的窯戶應(yīng)登記在冊，要列入“黑名單“中，并應(yīng)斷絕與其繼續(xù)往來。2.慎露對待費付運費。不到不得日的情況下不耍輕易地墊付運費。即使需要墊付活費，也事蔡先做好防拖措施?！矫嬉嘴o的保管好墊付運費的相關(guān)票據(jù)如果照據(jù)需要上交托運人，也票做好簽收回底。另一方面.貨運代理企業(yè)應(yīng)與托運人在合同中約定墊付運費的授權(quán)，或者請請實際承運人出具轉(zhuǎn)讓海運費追索權(quán)的函件，以構(gòu)成權(quán)利

14、轉(zhuǎn)讓。這樣一旦發(fā)生墊付運費的糾紛.貨運代理企業(yè)，才可以通過措律保護自己的權(quán)益。3.規(guī)范保函的出具操作。貨運代理企業(yè)因無單放貨所遭受的損失大多是因為對保菌的操作不當(dāng)而造成的。制此，應(yīng)規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)操作流程.需要出具保踴時應(yīng)嚴格按照規(guī)定的流程來操作，進行嚴格審核，慎重出具，最好是在獲得托運人正本保函的情況下才能對承運人出具保函，并也意保留書固證據(jù).對于不應(yīng)當(dāng)或不必要以及可能損害貨代企ψ利益的保函堅決不出:其次，還要對要求濘，具保國的客戶的資

15、股加強審棋，對于資股倍管較蓋的企業(yè)，決不能因為貪圖…時眼前70晴工、方法的嘉本箭理理論考察所有的現(xiàn)代激肋理論.可以發(fā)現(xiàn)一個共間的基本原理，即人們愿意做那些能夠得到報償?shù)氖虑??？偟恼f來，激勵理論可以陽納為三大撓。(…)楠要理論此理論認為人們都有某些身體上的和心理上的需要，而且總是要求這些需要得到滿足。撒勵因紫是…種推動力，它產(chǎn)生于一個人想使各種需要得到滿足的愿嫂。需要哥瑯論才三事的利潤而景風(fēng)險于不顧。(三)針對自身身份帶來的風(fēng)險1.熏視與

16、托運人之間的合同。作為貨運代理企業(yè)來講，要時刻牢記自己的代理身份，要注意加強與托運人的溝通。簽署合問時，合|司盡量不要明跟體現(xiàn)出貨運代理企業(yè)承擁承運人責(zé)任的意思表示.盡量把委托代理的意思表現(xiàn)出來。從合同名稱上，盡量簽署“貨運代理合間“而不是“貨物運輸合間從合間內(nèi)窯1:.貨代企業(yè)的義務(wù)條款盡盤使用“安排、協(xié)助、配合運輸“、“代澀地陰“等字眼，而不是“負責(zé)運輸“字眼。2.不要越儀代理c遇到特殊情況，如鏘要簽發(fā)各類保函、代墊運費、同意貨裝甲板

17、、里改載運日期、將提單直接轉(zhuǎn)給收貨人等問題發(fā)生時，t覽有得到托運人的具體指示，切不可以擅自處理，…定要及時征得托運人的指示(最好是將朋指示)以后方丙丁采取的施。總之，貨運代理企業(yè)在在是宵的過相要麗對很多的風(fēng)險，所以貨運代理的從業(yè)人員骯w.認真對待，審慎處理，將風(fēng)附防患于未然，盡最避免和減少相關(guān)風(fēng)險帶來的震大損失，使貨運代理企業(yè)更加順暢有般地運行。參考文獻[1]:J袋，王小莉.我回國際貨代企業(yè)面臨的問題及發(fā)展對策fJ].哈爾濱商止大學(xué)學(xué)報

18、社會科學(xué)版)，2∞9，(2).[2]陳靜.國際貨代企業(yè)法律風(fēng)險防范.武漢海事法院網(wǎng).[31賀培膏，正學(xué)鋒.國際海運貨代企3k級管風(fēng)險防范研究口].工作研究，2∞8，(9).作者簡介:學(xué)金紅(1975斗，女，遼寧大連人，大連職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，研究方向:國際物流管理、副際貿(mào)易。有馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的需要雙因素理論和麥克萊蘭的需要分類法。I二)強化理論該理論的陳述十分簡單，得到獎勵的行為傾向于不重復(fù)。如果管理班子獎勵某些行為，例如

19、高質(zhì)量的工作、創(chuàng)造性的建設(shè)等那么這些行為就ⅡJ能增多。反之，如果管理人員始終不去理會員工們的工作成績和貢獻，那么就不要期望員工們會有持久的、較高的工作成績。(三)期望理論強化理論的中心是工作成績與獎勵之間的客觀關(guān)系而期望理論則強調(diào)其主觀聯(lián)系。其理論認為目標對人們激發(fā)出的力量大小同目標效價和期望概率成正比。用公式表示為：激勵力量=目標效價期望慨率。那些相信自己的努力能夠帶米出色的工作成績，并預(yù)計他們的成績可以獲得重大獎勵的員工，會提高自已

20、的工作積極性并在獎勵與他們的期望吻合后繼續(xù)保持這種積極性。三、方法的基本內(nèi)容(一)P，即計劃制定適當(dāng)?shù)募钣媱澲阅軌蚱鸬筋A(yù)期的作用，是因為它建立在兩個人們普遍接受的心理學(xué)原理上。第一強化的工作動機可以改善工作成果；第二，給予承認是一個重要的激勵因素。激勵計劃可以針對整個企業(yè)、一個部門，也可以針對一個班組、一個項目，但最終還是落實到人。作出激勵計劃前首先應(yīng)該找出問題，并且要找出產(chǎn)生問題的主要原因。例如，一個部門存在著嚴重的員工缺勤而造

21、成的間接成本相當(dāng)高，部門收益低下。因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子的目標就是使這種小正常的成本降低。才能較好地提I舒企業(yè)的經(jīng)濟效益。良好的激勵計劃一般符合下列要求：首先，激勵計劃的規(guī)則必須簡明扼要，而且容易理解；其次，計劃要具體化，僅僅說“多干點”或“別出事故”等是不夠的，員工們要準確地知道到底希望他們做什么；再次，計劃的目標是可以實現(xiàn)的。每個員工都應(yīng)該有一個合理的機會，經(jīng)過努力去贏得某些他們都希望得到的東西；最后激勵計劃必須是可以估量的。如果

22、具體的成績不能與所花費用聯(lián)系起來，資金就會白白浪費(最終的計劃評價也會受到阻礙)。所以，激勵計劃要進行估算，一般可以把40％左右的預(yù)期收益用于計劃本身。而根據(jù)此比例確定的數(shù)目就是企業(yè)激勵計劃的理論預(yù)算。這個數(shù)目中包括資金、管理費用和宣傳鼓動費用等。(二)D，即實施為了喚起全體成員對執(zhí)行計劃的最大熱情，激勵計劃實施前有必要進行一些宣傳鼓動工作。例如：(1)請企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)出席宣布開始執(zhí)行計劃的儀式；(2)教導(dǎo)各部門管理人員關(guān)心計劃的規(guī)則和計

23、劃塒他們本身所提出的要求，因為他們的支持對整個計劃的成功往往起著決定作用；(3)可以邀請員工家屬參加計劃儀式。取得他們對計劃的關(guān)心與支持等。這樣，使整個計劃的實施有一個激動人心的開端。付之事實后，作為管理人員要盡量為激勵計劃的完成鋪平道路。實踐中應(yīng)該著重做好下面幾個方面的工作：(1)設(shè)備維護不良，原材料供給誤期、工作環(huán)境惡劣等，都會給計劃的完成造成障礙；管理班子沒有提供充分的財力、物力的資源以確保工作的順利完成也同樣會出現(xiàn)類似的fbJ越

24、，產(chǎn)生這種現(xiàn)象只能是自己拆自己的臺，而且從長遠的角度來看，激勵計劃的實施也是得不償失的。員工還會懷疑分派給他們的任務(wù)是否能夠很好地完成。(2)精心選擇適當(dāng)?shù)娜藛T對于計劃的完成也是必不可少的。拙劣的人員配置肯定會降低工作效率。因為員工不是被安置在那些對他們要求過低的崗位上，就是被安置在那些對他們的要求過高，以致他們根本無法勝任工作。這樣，會導(dǎo)致人員培植不合理，勞動成本過高，同時降低生產(chǎn)積極性。除以上幾個方面外，還必須保證員工參與計劃實施的

25、全過程，產(chǎn)生對目標的倚同作用，增強為實現(xiàn)計劃而努力的自覺性。(三)C，即檢查實踐中。實際往往與計劃相偏離。通過檢查，了解現(xiàn)狀，將現(xiàn)狀與計劃標準進行比較，找出它們之間差異并作出必要的改變與調(diào)整。通常情況下，激勵計劃與實際經(jīng)常會出現(xiàn)以’卜三種情況：(1)計劃目標過高，明顯實現(xiàn)不了。促使員工大失所望，挫傷工作積極性；(2)計劃目標相對較低，會使員工喜出望外，也提高了積極性，但所花費的激勵成本太高與工作成果不相配造成浪費；(3)計劃目標等于結(jié)果

26、，使員工經(jīng)過一定的努力得到實現(xiàn)，這將會使他們保持積極性。這就要管理班子根據(jù)不同的具體情況適當(dāng)、適時地對激勵計劃進行調(diào)整，以保證計劃真正行之有效。I四)A，即處理這是本管理方法的最后階段。要使激勵計劃起到預(yù)期的作用，不造成前功盡棄的后果，就必須重視這部分工作。首先，要建立準確有效的工作成果評價系統(tǒng)。從一方面說，馬虎、草率的工作成果評價幾乎是具有破壞性的它反映了管理質(zhì)量的低劣。另一方面又會給那些關(guān)心在完成目標方面許下諾言的員工的刺激潛力。一

27、個有效的評價系統(tǒng)應(yīng)具有三個特性：(1)中肯貼切。評價過程要把員工的工作標準與計劃目標聯(lián)系起來。要把工作過程和評價范圍聯(lián)系起來。簡單地說就是評價系統(tǒng)能回答這樣一個問題，“一項工作成敗界限在哪里”中肯貼切同時也包含著對工作分析、工作標準以及對工作成果評價系統(tǒng)進行不斷的調(diào)整修改。(2)敏感。它要求評價系統(tǒng)具有區(qū)分工作效率高、低員工的能力，如果系統(tǒng)不能作出這種區(qū)分，則會出現(xiàn)良莠不分的局面，大大挫傷了員工們的積極性。(3)可靠。它要求評價者判斷標

28、準的一致性。即不同的評價者對同一員工所做的獨立的工作評價大體要相互吻合。實踐中，要想得到可靠的評價信息，參加評價的人員要有足夠的機會去觀察員工的工作情況。準確的評價后，接下來的問題就是如何進行獎勵。獎勵可以是現(xiàn)金、實物或是一次旅行等。必須注意的是：(1)獎勵公平。員工們總是要把自己的努力和所得到的報酬與別人、與自己過去相比較，如果認為不公平，就會打擊以后的工作積極性。(2)所付的獎勵價值太低。如果月薪5000元，獎金僅500元，獎金就顯

29、得微不足道了。(3)工作成果與獎勵之間的聯(lián)系不明顯。若僅對員工工作進行籠統(tǒng)的評價，激勵的費用就起不到應(yīng)有的作用。(4)提高員工的積極性，金錢并不是唯一的有效工具。精神上、榮譽上的鼓勵、及時的贊美與承認有時取得效果更佳，這種內(nèi)在的激勵可以在計劃完成后的請功宴會、總結(jié)宣傳大會上進行。當(dāng)然，也不要忘記為員工家屬提供適當(dāng)?shù)莫剟?，并把獎品和賀信及時送到他們家中。(5)管理班子所要完成的殺總結(jié)本激勵計劃實施過程中的經(jīng)驗教訓(xùn)，作成詳細的報告，以便提供

30、給下一個PDCA循環(huán)激勵。一71—萬方數(shù)據(jù)有馬斯梅的需要牘v:現(xiàn)論、赫決伯格的需要雙因素理論和麥克萊蘭的需要分英法。工)強化理論該理論的陳述十分簡單，得到獎勵的行為傾向于不敢復(fù)。如果管理班子獎勵某些行為，例如高質(zhì)量的工作、創(chuàng)造性的建設(shè)等，那么這些行為就口J能增多。反之，如果管理人員始終不去理會員工們的工作成績和貢獻，那么就不要期盟員工們含有梅久的、較高的工作成績。王)期望理論強化現(xiàn)論的中心是工作成績與獎勵之間的客觀關(guān)系，而期盟理論則強調(diào)

31、其主觀聯(lián)系。其理論認為目標對人們?nèi)霭l(fā)出的力量大小同撾你放價和期望概率成正比。用公式表示為:撒脅力量=目fft放價x期望做學(xué)。都些柑育自己的努力能夠咐主1日d.l色的工作成績，并預(yù)計他們的成績可以款梅藏大獎勵的員工，會提高自日的工作積極性并在獎勵與他們的期望吻合后繼棋保搏這種楓極性。豆、方潔的基本內(nèi)密嗣同)P，即計劃制定適當(dāng)?shù)娜鰟钪瓌澲阅軌蚱鸬筋A(yù)期的作用，是因為它建立在兩個人們普遍接受的心理學(xué)服理上。第一.強化的工作動機可以改善工作成

32、巢第二，給予承認是一個重要的撒勵因素。激勵計劃可以針對整個企業(yè)、…個部門，也可以針對一個班組、一個項目，但最終還是落實到人。作出撒勵計劃前.首先應(yīng)該找出問題，并且要找出產(chǎn)生問題的主要原因。例如，一個部門存在著嚴重的員工缺勤而造成的間接成本相當(dāng)高.部門收蔬低下。因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子的目標就是使這種小正常的成本降低.才能較好地提高企業(yè)的經(jīng)濟放益。良好的激勵計劃一般符合下列要求:首先，激勵汁劃的規(guī)則必須簡明扼要害，而且容易王理解其次，計劃

33、要具體化，僅僅說“多干點“或“別出事戰(zhàn)“等是不夠的，員工們要準確地知道到底希望他們做什么再次，計劃的目標是可以實現(xiàn)的。每個員工都應(yīng)該有…個合理的機會，經(jīng)過費力去贏得提些他們都希望得到的東西最脂.激勵汁劃必須是可以估踵的。如果具體的成績不能與所花費用聯(lián)系起來，資金就會白白瑯費(最終的計劃評價也會受到阻礙)。所以，激勵計劃要進行估算，一般可以把40%左右的預(yù)期收益用于計劃本身.而根據(jù)此比例確矩的數(shù)目就是企業(yè)激勵計劃的理論預(yù)算。這個數(shù)目中包括

34、資金、管理費用和宣傳鼓動費用等。工)D，即實施為了喚起全體成員對執(zhí)行計劃的最大熱情，撒勵計劃實施前有必要進衍一些宣傳鼓動工作。例如:(1)諸企業(yè)高思領(lǐng)導(dǎo)出席藍布開始執(zhí)行計劃的儀式(2)教導(dǎo)各部門管理人鼠夫心計劃的規(guī)則和1計劃對他們本身所提巾的要求，劇為他們的支持對整個計劃的成功往往跟著決定作用(3)可以邀請員工2豆腐參加計劃儀式，取得他們對計劃的關(guān)心與支持等。這樣，使整才寸f劃的實施有一個激動人心的開端。付之事實后，作為管珊人員.要盡最

35、為激勵計劃的完成鋪平道路。實戰(zhàn)中應(yīng)該著霞做好下面幾個方面的工作:(1)設(shè)備維護不良，原材料供給誤期、工作環(huán)境惡劣等，都會給計劃的完成造成障礙管理班子技有提供充分的財力、物力的資撒以確保工作的順利完成.也同樣會出現(xiàn)類似的問楠，產(chǎn)佳邊種劃的實施也是得不償失的。員工還會懷疑分派給他們的任務(wù)是否能夠很好地完成。(2)精心選擇適l!3的人員對于計劃的究成也是必不可少的c拙劣的人員配置肯定合降低工作效率。因為員工不是被安置在那些對他們要難過低的崗位

36、上，就是被安置在那些對他們的要求過高，以致他們根本無法勝任工作。這樣，會導(dǎo)致人員培植不合理，勞動戚本過高，同時降低生產(chǎn)積極性。除以上幾個方麗外，還必須保證員工參與計劃實施的全過程，產(chǎn)生對目標的倚間作用，增強為實現(xiàn)計劃而努力的自覺性。(:::.)C，即檢菇實踐中.實際往往與計劃相偏離。通過檢查，了解現(xiàn)狀.將現(xiàn)狀與計劃際準進行比較，找出它們之間整鼻井作出必耍的改變與調(diào)整。通常情況下，激脅計劃與實際經(jīng)常會出現(xiàn)以千五種情況(1)計劃目標過高.明

37、盟實現(xiàn)不了.促使員工大失所盟，挫傷工作積極性(2)計劃目標相對較低，會使員工喜出望外，也提肉了積極性，但所花費的激勵戚本太高與工作成果不相配造成浪費(3)計劃目棟等于結(jié)果，使員工經(jīng)過一定的努力得到實現(xiàn)，這將會使他們保持積極性。這就要管理班子根據(jù)不同的具體情況遁黯、適時地對激勵計劃進行調(diào)整.以保證計劃真正行之有放。四悶，即處理這是本管現(xiàn)方措的最后階段，要使激勵計劃起到預(yù)期的作用，不造成前功盡棄的后果，就必須震視這部分工作。首先，要建立準確

38、有姓的工作成果評價系統(tǒng)。從…方面說，馬虎、尊率的工作成果評價幾乎是具有破壞性的，它反映了管理質(zhì)量的低劣。另一方面又會給那些關(guān)心在完成目標方面許下諾言的員工的剌激潛力。一個有效的評價系統(tǒng)府具有二三個特性:(1)中肯貼切。評價過程要把員工的工作標準與計劃目驚聯(lián)系起來。要把工作過程和評價范圍聯(lián)系起來。簡單地說.就是評價系統(tǒng)能回答這樣一個問題一項工作成敗界限在哪果tt中肯貼切同時也鈕含著對工作分析、工作標準以及對工作成果評價系統(tǒng)進行不斷的調(diào)整修

39、改。(2)敏感。它要求評價系統(tǒng)具有區(qū)分工作效率高、低員工的能力，如果系統(tǒng)不能作出這種區(qū)分，則會出現(xiàn)良旁不分的局圈，大大挫傷了員工們的積極性。(3)可囂。它要求評價者判斷標準的一致性。即不同的評價者對同一員工所做的獨立的工作評價大體耍相互吻合。實踐中，要想得到可靠的評價信息，參加評價的人員要有足夠的機會去觀察員工的工作情況。準確的評價后，接下來的問題就是如何進行獎勵。費巨勵可以是現(xiàn)金、實物或是一次旅行等。必須注意的是:(1)獎勵公平。員工

40、們總是要把自己的費力和所得到的報酬與別人、與自巳過去相比較.如果認為不公平，就會打擊以臘的工作積極性。(2)所付的獎勵價值太低。如果月薪5陽光，獎金僅5ω元，筑企就顯得微不足道了。(3)工作成果與獎勵之間的聯(lián)系不明顯。若僅對員工工作進行籠統(tǒng)的評價，撒勵的費用就起不到應(yīng)有的作用。(4)提高員工的職極性，金錢并不是唯一的有般工具。精神上、榮譽上的鼓勵、及時的贊美與承認有時取得放果更佳，這種內(nèi)在的激勵可以在計劃完成盾的情功宴會、總結(jié)宜f曹大會