人力資源會計確認與計量問題研究畢業(yè)論文

1、<p><b>　?。?011屆）</b></p><p><b>　　畢業(yè)論文（設(shè)計）</b></p><p>　　題 目： 人力資源會計確認與計量問題研究 </p><p>　　姓　　名：　　 　　 　　　　　　 　 </p><p>　　?！　?/p>

2、業(yè)：　　 會 計 學(xué) </p><p>　　班　　級：　　　　 </p><p>　　學(xué) 號： </p><p>　　指導(dǎo)教師：　　 　

3、 </p><p>　　導(dǎo)師職稱：　　 　 </p><p>　　2011年 5　月 12 日</p><p>　　摘 要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，世界經(jīng)濟的競爭已從物質(zhì)資源競爭轉(zhuǎn)向人力資源競爭，使得人力資源成為決定企業(yè)乃至整個社會和經(jīng)濟發(fā)展最為主要的資源，也是決定社會財富分配的最主要的因

4、素，因此，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是社會經(jīng)濟發(fā)展最關(guān)鍵的制約因素，對人力資源進行確認和計量有著重大的意義。本文首先闡述了人力資源會計的基本內(nèi)涵，包括人力資源的定義及特點；其次對人力資源如何確認以及確認為什么等確認問題進行了探討，并從成本法和價值法兩個方面對人力資源的計量問題做了分析；最后根據(jù)我國目前在人力資源會計應(yīng)用方面存在的問題，論述了其在我國應(yīng)用的建議。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資源會計；確認；

5、計量；人力資源</p><p>　　Abstract：With the coming of knowledge economy, the competition of world economy, shifts from material resources competition to human resources competition, making human resources become the

6、most significant resources which can decide the corporate or the whole social and economic development. Therefore the development, utilization and management of human resources will be the most critical constraints to so

7、cial and economic development, and on the recognition and measurement of human resources h</p><p>　　Key Words：Human resource accounting; Confirmation; Measurement; Human resource</p><p><b>

8、;　　目錄</b></p><p>　　一、人力資源會計的內(nèi)涵及特點1</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源會計的基本內(nèi)涵1</p><p>　?。ǘ┤肆Y源會計的特點2</p><p>　　二、人力資源會計確認的依據(jù)與再確認問題3</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源確認的依據(jù)3</p>

9、;<p>　?。ǘ亩嘟嵌瓤慈肆Y源會計的確認問題4</p><p>　?。ㄈ┤肆Y源會計的再確認5</p><p>　　三、人力資源會計計量的成本法與價值法6</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源會計的成本計量方法7</p><p>　　（二）人力資源會計的價值計量方法7</p><p>　

10、　四、人力資源會計確認與計量存在的問題及相關(guān)建議9</p><p>　?。ㄒ唬┪覈肆Y源會計確認與計量存在的問題9</p><p>　?。ǘ┮?guī)范人力資源會計確認與計量的建議10</p><p><b>　　參考文獻13</b></p><p><b>　　致謝15</b></p&

11、gt;<p>　　隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人類社會經(jīng)濟生活的各個方面發(fā)生了深刻的變化，同時也使會計學(xué)面臨著挑戰(zhàn)，世界高科技革命的浪潮已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。</p><p>　　我國是一個發(fā)展中國家，發(fā)展經(jīng)濟是我國面臨的第一問題，更要解決的是，要在資源稀缺的情況下實現(xiàn)經(jīng)濟的發(fā)展。因此，要合理有效地配置資源是

12、關(guān)鍵性因素。從完整的意義上理解，資源包括物質(zhì)資源、貨幣資金和人力資源，經(jīng)濟的發(fā)展是這三者的有效增長和合理配置。傳統(tǒng)會計一直很看重對物質(zhì)資源、貨幣資金的核算和控制，但對人力資源，在理論上承認它是生產(chǎn)經(jīng)營活動必不可少的因素之一，但對其在核算和控制方面，它相對于前兩者是不足的。隨著科學(xué)技術(shù)的進步和生產(chǎn)力的快速發(fā)展，人力資源在經(jīng)濟活動中的作用越來越重要，人力資源與物質(zhì)資源、貨幣資金之間的協(xié)調(diào)也越來越明顯，傳統(tǒng)會計面臨新的挑戰(zhàn)，建立人力資源會計迫

13、在眉睫。</p><p>　　一、人力資源會計的內(nèi)涵及特點</p><p>　　人力資源會計的基本內(nèi)涵、會計目的、會計對象、會計假設(shè)等構(gòu)成了人力資源會計的基本理論。與其他會計學(xué)相比，人力資源會計的基本理論存在其自身的特點。研究人力資源會計的基本理論，認識它的基本內(nèi)涵、特點及核算方法，對于進行人力資源會計理論研究并將理論應(yīng)用于會計實務(wù)工作是非常必要的。</p><p>

14、;　?。ㄒ唬┤肆Y源會計的基本內(nèi)涵</p><p>　　所謂人力資源會計是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法。它是會計學(xué)科發(fā)展的一個新領(lǐng)域，是人力資源管理學(xué)、會計學(xué)相互滲透形成的新型會計理論。</p><p><b>　　人力資源會計的定義</b></p><p>　　對于人力資源會計的定義至今還在討論。目前國內(nèi)外較權(quán)

15、威的是美國會計學(xué)會（AAA）人力資源會計委員會1973年所下的定義：人力資源會計是鑒別和計量人力資源的成本和價值的程度的方法，目的在于把企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)管理當(dāng)局及外界有關(guān)人士使用。[1]這一概念包含了人力資源會計的核算對象、核算方法和核算目標(biāo)等內(nèi)容，比較全面。</p><p>　　人力資源會計的研究內(nèi)容</p><p>　　目前，關(guān)于人力資源會計比較成熟的研究內(nèi)容是人力資

16、源成本會計和人力資源價值會計。人力資源成本會計就是對取得、開發(fā)和重置人力資源所引起的成本進行計量和報告。它主要為企業(yè)的外部投資者、債權(quán)人和政府部門進行投資決策、宏觀管理等服務(wù)，通常包括三項內(nèi)容:（1）取得成本包括招聘、選拔、錄用等成本；（2）持有成本包括工資、福利與勞保費；（3）成本包括培訓(xùn)人員成本、誤工損失等。</p><p>　　人力資源價值會計，是從產(chǎn)出角度出發(fā)，核算人力資源的價值。人力資源價值是人力資源在

17、其整個效益期間為企業(yè)提供有效的未來服務(wù)的能力。主要包括:（1）內(nèi)在價值，是人力資源自身的素質(zhì)和其潛在的提供未來經(jīng)濟收益或服務(wù)的能力；（2）外在價值，是人力資源對社會或企業(yè)的貢獻，它是內(nèi)在價值通過實際工作程序表現(xiàn)出來的；（3）觀念價值，是人力資源個人價值取向和社會、企業(yè)、他人對人力資源個人的尊重。人力資源價值會計就是從人力資源產(chǎn)出的角度對人力資源所創(chuàng)造的未來收益進行計量和反映，從而為企業(yè)管理者和相關(guān)利益者提供完整的決策。</p>

18、;<p>　?。ǘ┤肆Y源會計的特點</p><p>　　與傳統(tǒng)會計相比，人力資源會計有著自身的優(yōu)勢和特色，它是傳統(tǒng)會計發(fā)展到知識經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，具體體現(xiàn)在核算對象、計量單位等方面。</p><p>　　核算對象是企業(yè)控制的人力資源</p><p>　　傳統(tǒng)會計的核算對象是企業(yè)的物質(zhì)資源，是企業(yè)反映物質(zhì)資源的資金運動過程。人力資源會計把企業(yè)控制的人力

19、資源作為一種重要的經(jīng)濟資源，認為企業(yè)對人力資源的投資構(gòu)成了成本，而在人力資源的使用過程中又創(chuàng)造出了更大的價值。人力資源投資是構(gòu)成人力資源資產(chǎn)的主體，是長期創(chuàng)造價值的源泉,所以，其核算對象是企業(yè)所控制的人力資源。[1]從核算方面看，人力資源會計與傳統(tǒng)會計不是完全獨立的，相反，人力資源會計是對傳統(tǒng)會計的發(fā)展，把傳統(tǒng)會計中所忽略的人力資源進行計量、核算和報告，使其提供的信息更為科學(xué)與客觀，而且人力資源會計的原則和方法可以從傳統(tǒng)會計中借鑒。&l

20、t;/p><p><b>　　計量單位多樣化</b></p><p>　　人力資源是可以計量的資源。人力資源會計仍然以貨幣為主要的計量單位，但由于人力資源價值受多種因素的影響，人力資源的很多特征，如職工技能的提高、工作態(tài)度等往往是不能用貨幣進行衡量的，所以，人力資源會計要求采用其他的一些計量單位，例如數(shù)量、體積等以及一些非財務(wù)指標(biāo)來說明企業(yè)的人力資源信息，而且現(xiàn)代財務(wù)報告

21、，要求企業(yè)提供更多的財務(wù)情況說明資料，對于這一點非貨幣計量單位能滿足其需要。</p><p><b>　　3、會計特征不同</b></p><p>　　與傳統(tǒng)會計相比，人力資源會計有其自身的特征。確認人力資源是第一資源，而且是可以用價值計量的資源。（1）不可預(yù)見性，人的勞動能力會因身體的變化而變化，而這是無法預(yù)知的；（2）增值性高，人力資源在使用過程中也會發(fā)生或多或少

22、的有形或是無形的損耗( 如勞動者的衰老和知識、技能的老化等)，但在使用過程中它會不斷更新、豐富與發(fā)展；（3）主動性和創(chuàng)造性，作為人力資源的載體的人是具有創(chuàng)造性的，起著發(fā)起、組織和協(xié)調(diào)其他資源的作用，是經(jīng)濟活動中唯一起創(chuàng)造作用的因素。[1]由此可見，人力資源會計與傳統(tǒng)會計的特征不同之處在于：前者具有財務(wù)會計與管理會計的特點，后者只具有財務(wù)會計的特點；前者兼有二者的共同職能，后者則只側(cè)重財務(wù)會計一種職能。</p><p&

23、gt;　　此外，人力資源的所有者如同物質(zhì)資源的所有者一樣，也擁有參與分配的權(quán)益，這也是人力資源會計的一大特點。</p><p>　　對于人力資源會計的基本理論內(nèi)涵，國外以及國內(nèi)的研究者都對其進行了全面具體的研究，且得出了系統(tǒng)的認識；但在對人力資源怎么確認以及如何計量等實務(wù)方面，還沒有系統(tǒng)的研究成果，也存在著許多爭議。</p><p>　　二、人力資源會計確認的依據(jù)與再確認問題</p&

24、gt;<p>　　隨著科技進步和生產(chǎn)力的快速發(fā)展，人力資源在經(jīng)濟活動中的作用將越來越重要。掌握人力資源信息，加強人力資源開發(fā)與人力資源能力建設(shè)的作用越來越明顯，因此，如何建立健全人力資源會計、開展人力資源會計核算迫在眉睫。在人力資源會計的理論體系中，人力資源的確認問題更是占有舉足輕重的地位。</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源確認的依據(jù)</p><p>　　1、人力資本要素的

25、稀缺性</p><p>　　從一般意義上講，生產(chǎn)要素的稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各方誰擁有剩余價值索取權(quán)以及索取權(quán)的份額。[2]傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟年代，財務(wù)資本的稀缺性確保了其所有者擁有企業(yè)的剩余價值索取權(quán)；而在知識經(jīng)濟時代，由于人力資本的所有者不僅影響著一個企業(yè)的競爭力和發(fā)展前景，而且已經(jīng)逐步成為風(fēng)險的主要承擔(dān)者之一，更重要的是，他們承擔(dān)的風(fēng)險在于被解雇、失業(yè)或遭受勞動成果損失以及聲譽損失和其他機會損失等。所以，人力資本

26、所有者的努力程度是最難監(jiān)督的，這些都意味著知識必將成為最稀缺的生產(chǎn)要素，使得最先進的知識的載體——人力資本所有者成為企業(yè)剩余權(quán)益的索取者。</p><p>　　2、人力資源確認的具體依據(jù)</p><p>　　人力資源的稀缺性和專業(yè)性強，或者努力程度難以度量和監(jiān)督，并不意味著人力資源擁有者一進入企業(yè)，一開始為企業(yè)提供人力資源就可以享有企業(yè)的剩余權(quán)益。[2]因為，人力資源的稀缺性和專業(yè)性帶有一

27、定的主觀因素，除了由市場供求決定外，還要取決于雇主是否認為該種人力資源是否稀缺以及是否足夠?qū)I(yè)。</p><p>　　人力資源的稀缺性使得人力資源具有獲取企業(yè)剩余價值索取權(quán)的權(quán)利，但是，這種剩余索取權(quán)能否變?yōu)楝F(xiàn)實則取決于企業(yè)的雇者對這種人力資源是否稀缺的主觀判斷。</p><p>　　（二）從多角度看人力資源會計的確認問題</p><p>　　1、從資產(chǎn)的認定標(biāo)準(zhǔn)來

28、看</p><p>　　人力資源能否作為企業(yè)的一項資產(chǎn)是人力資源會計能否成立的關(guān)鍵。我國《企業(yè)會計準(zhǔn)則》對資產(chǎn)的定義為：資產(chǎn)是指企業(yè)過去的交易或者事項形成的、由企業(yè)擁有或者控制的、預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的經(jīng)濟資源。[2]</p><p>　　人力資源要符合企業(yè)資產(chǎn)必須具備三個條件：第一，能用貨幣計量。人力資源作為一種經(jīng)濟資源，企業(yè)在聘用員工時，就要對其取得與使用的成本進行計量，計算所發(fā)生

29、的相應(yīng)的成本支出，以及使用要形成資源耗費，而這種成本支出與資源耗費都能以貨幣計量。第二，被企業(yè)擁有與控制。當(dāng)勞動者與企業(yè)簽訂勞動合同時，企業(yè)通過支付工資、獎金等報酬來擁有并控制人力資源。第三，能為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益。企業(yè)效益的高低取決于人力資源的利用程度。人力資源是凝聚在勞動者身上的知識、技能及表現(xiàn)出來的工作能力。其創(chuàng)造的價值一般總是大于人力資源本身的價值，具有創(chuàng)造績效潛力，能夠為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟利益的流入。所以，企業(yè)對人力資源的投資是企

30、業(yè)付出的可以用貨幣計量的投資，是可以為企業(yè)帶來預(yù)期收益的投資，是企業(yè)能夠擁有與控制的投資。這就可以將人力資源定義為企業(yè)的一項資產(chǎn)。</p><p>　　2、從無形資產(chǎn)的范疇來看</p><p>　　無形資產(chǎn)是指不具有實物形態(tài)的非貨幣性資產(chǎn)，具有無實物形態(tài)、用于生產(chǎn)商品或提供勞務(wù)、出租給其他人或管理者持有、可以在一個以上的會計期間為企業(yè)提供經(jīng)濟效益、所提供的未來經(jīng)濟效益具有不確定性等特征。[

31、2]人力資源具有無形資產(chǎn)的特征，可以確認為企業(yè)的無形資產(chǎn)。</p><p>　　3、從人力資源投資支出的性質(zhì)來看</p><p>　　企業(yè)對人力資源進行投資，花費了大量的支出用于雇員培訓(xùn)等方面，最終轉(zhuǎn)化為雇員的知識和技能。這目的是提高雇員的生產(chǎn)能力及素質(zhì)，能在未來會計期間給企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。[3]這種支出不僅與本期效益的取得有關(guān)，而且與以后各期的取得也有關(guān)。所以，按照劃分收益性支出和

32、資本性支出的原則，應(yīng)予以資本化，作為一項資產(chǎn)。</p><p>　?。ㄈ┤肆Y源會計的再確認</p><p>　　人力資源會計的再確認所要解決的問題是企業(yè)如何將人力資源的有關(guān)信息反映在會計報告中，并傳遞給信息的使用者。傳統(tǒng)的會計報告把為取得、開發(fā)人力資源而發(fā)生的費用全部計入當(dāng)期損益，極大背離了收入與費用配比的會計原則，嚴重歪曲了企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，所以，為了避免出現(xiàn)傳統(tǒng)會計中對人力

33、資源確認的不足，有必要對傳統(tǒng)的會計報告進行相應(yīng)的調(diào)整，把人力資源這項對企業(yè)十分重要的資產(chǎn)及其有關(guān)的權(quán)益和費用，在會計報告中予以充分地披露。</p><p>　　在資產(chǎn)負債表上，有關(guān)人力資產(chǎn)的數(shù)據(jù)，可作為一個單獨的項目列示于長期投資和固定資產(chǎn)之間。人力資產(chǎn)是由對人力資源投資而形成的，持續(xù)期限常常大于一年，是企業(yè)的一項長期資產(chǎn)。相應(yīng)地在負債與所有者權(quán)益之間，可以增設(shè)“勞動者權(quán)益”項目。此時，會計恒等式就由原來的“資產(chǎn)

34、=負債+所有者權(quán)益”變?yōu)椤拔镔|(zhì)資產(chǎn)+人力資產(chǎn)=負債+勞動者權(quán)益+所有者權(quán)益”。 [4]</p><p>　　在利潤表上，可增設(shè)“人力資源成本費用”項目，用來反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的不應(yīng)資本化的費用和人力資產(chǎn)的攤銷，同時對原“管理費用”賬戶所反映的內(nèi)容作必要的調(diào)整。</p><p>　　在現(xiàn)金流量表上，對為取得、開發(fā)、培訓(xùn)人力資源而發(fā)生的現(xiàn)金流出和企業(yè)人力資源帶來的現(xiàn)金流入，在投資活動

35、產(chǎn)生的現(xiàn)金流量下單獨列示反映。除了要素確認即將人力資源確認為資產(chǎn)外，對人力資源會計還需要進行時間確認，即人力資源應(yīng)當(dāng)在何時作為企業(yè)的一項資產(chǎn)入賬。從人力資源的來源看，可以把人力資源分為外購人力資源和內(nèi)生人力資源。[4]外購人力資源一般通過招聘的方式，以簽訂勞動合同或頒發(fā)聘用證書的形式取得。外購人力資源的確認時間應(yīng)是勞動合同實際生效日或聘用證書頒發(fā)日。內(nèi)生人力資源是指企業(yè)在經(jīng)營活動中自我培養(yǎng)的具有較高知識水平，在某一方面有專長且能發(fā)揮實際

36、作用的人才。其確認可分為兩種形式：第一種形式為協(xié)議確認，即對沒有確認人力資源的單位，由專家組成權(quán)力機構(gòu)草擬予以確認為人力資源的人才名單及其確認的內(nèi)容，然后提請股東大會或職工代表大會表決通過，以表決通過日為人力資源確認日；第二種形式為申請確認，可與企業(yè)的人事晉級制度結(jié)合，如規(guī)定在某一職位任職多長時間且有突出貢獻的人，或具有一定職稱且有一定科技成果的人，可自我申請確認，申請需要提請專家組或股東大會或職工代表大會審議通過，以批準(zhǔn)日作為確認日。

37、</p><p>　　然而，人力資源作為一項資本，它即符合資產(chǎn)的定義，又符合無形資產(chǎn)的定義，那么究竟將其確認為資產(chǎn)還是更具體地確認為無形資產(chǎn)會計理論界對其還沒有明確、統(tǒng)一的界定，許多企業(yè)也是根據(jù)自身的實際情況加以確認。</p><p>　　三、人力資源會計計量的成本法與價值法</p><p>　　會計計量主要解決的是計量尺度和計量屬性兩個方面的問題。人力資源會計的計

38、量是為了把握人力資源的現(xiàn)狀和變動，從而為其以后的賬務(wù)處理、價值管理以及最終處置提供完整的會計信息打下基礎(chǔ)。傳統(tǒng)會計以貨幣作為計量尺度，但由于人力資源價值的許多特性是貨幣所無法表現(xiàn)的，所以，人力資源會計除了要用貨幣計量外，還必須合理地運用非貨幣尺度來反映。因此人力資源會計的計量模式應(yīng)是歷史成本計量屬性與未來現(xiàn)金流量計量屬性的結(jié)合，是貨幣性計量與非貨幣性計量的結(jié)合。</p><p>　　人力資源會計的計量問題是決定人

39、力資源會計是否可行、是否具有可操作性的關(guān)鍵，因此要努力抓好人力資源的計量工作。然而，將人力資源資本化就涉及到人力資產(chǎn)的計價問題，而人力資產(chǎn)具有無形資產(chǎn)的特征。同時；企業(yè)中的人力資產(chǎn)的流動性是不確定的，有的終生服務(wù)于企業(yè)，有的經(jīng)常變換單位，也就是說在總體上人力資產(chǎn)既有流動資產(chǎn)的性質(zhì)又有非流動資產(chǎn)的特征。由于人力資源價值的不確定性，使得人力資源價值的計量成為人力資源會計的一大難題。經(jīng)過多年發(fā)展，人力資源會計形成了以下兩大分支——人力資源成本

40、會計和人力資源價值會計。</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源會計的成本計量方法</p><p>　　成本法是為對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其取得、維持、開發(fā)過程中的全部實際耗費以及人力資源投資支出來作為人力資產(chǎn)的入賬價值，因為這些支出是實實在在的，以此入賬，即客觀又方便，主要包括以下幾種：</p><p><b>　　1、歷史成本法</b></p&g

41、t;<p>　　歷史成本法是以取得、開發(fā)、使用人力資源時發(fā)生的實際支出計量人力資源成本的方法。它反映了企業(yè)對人力資源的原始投資。[5]其優(yōu)點是取得的數(shù)據(jù)較為客觀，具有可驗證性，相對來說容易被人們理解和接受。以歷史成本作為計量基礎(chǔ)，實際上是選用了傳統(tǒng)的對物質(zhì)資源進行核算的會計原則和會計方法。</p><p><b>　　2、重置成本法</b></p><p&g

42、t;　　重置成本法是以在當(dāng)前的物價條件下重新錄用達到現(xiàn)有職工水平的全體人員所需要的全部支出來作為企業(yè)人力資源的成本，它反映了企業(yè)于當(dāng)前市場條件下在現(xiàn)有人員上所凝結(jié)的全部投入。[5]但采用這種方法也存在明顯的缺點：</p><p>　　(1)增加了工作量，因為每一時期都需要對全部人員進行估算，這種增加的工作量能否從增加的信息中得到補償則毫無把握；</p><p>　　(2)對重置成本的估算不

43、可避免地帶有很強的主觀性；</p><p>　　(3)脫離了傳統(tǒng)的計量模式，難以被人們所接受。</p><p><b>　　3、機會成本法</b></p><p>　　機會成本法是以職工離職或離崗使單位因該崗位空缺所蒙受的經(jīng)濟損失作為人力資源損失費用的計量依據(jù)。[5]這種方法的優(yōu)點是機會成本與準(zhǔn)確的人力資源成本數(shù)額較為接近，而且數(shù)據(jù)比較容易獲得

44、。但這種方法也有缺點，就是核算工作量太大，但如果這種方法與歷史成本法結(jié)合起來，用于人力資源的成本核算，或許效果會更好。</p><p>　　（二）人力資源會計的價值計量方法</p><p>　　人力資源價值會計認為人力資產(chǎn)不應(yīng)該按其實際耗費入賬，而應(yīng)該按其實際價值入賬，因為企業(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實際價值不符。這是由于對人力資源的支出相當(dāng)?shù)囊徊糠滞烧?/p>

45、以公共支出的形式負擔(dān)，企業(yè)并不負擔(dān)這部分成本。所以，應(yīng)該以人力資源過去所創(chuàng)造出的或者是將來可能創(chuàng)造出的價值量為標(biāo)準(zhǔn)，從產(chǎn)出的方面來對人力資源進行計量和核算，主要方法有：</p><p><b>　　經(jīng)濟價值法</b></p><p>　　該方法將企業(yè)中的某一群體在未來特定時期內(nèi)所實現(xiàn)的收益的預(yù)測值中，按人力資源投資率計算出的，屬于人力資源投資實現(xiàn)的部分的價值作為該企業(yè)

46、或企業(yè)中的某一群體的人力資源價值。[6]</p><p><b>　　商譽評價法</b></p><p>　　商譽評價法是將企業(yè)評價的方法用于人力資源價值評估，該方法是將企業(yè)過去若干會計期間年收益超過本行業(yè)平均收益水平的部分累積起來，作為企業(yè)的商譽價值，再將這一價值乘以人力資源投資率，以計算出人力資源的價值。[6]其中，人力資源投資率是指在過去一定時間內(nèi)該企業(yè)的人力資

47、源投資占企業(yè)全部投資的比重。</p><p>　　商譽評價法以歷史資料為依據(jù)，具有一定的可核實性，但是沒有考慮貨幣的時間價值，并且以企業(yè)產(chǎn)生的超額利潤為前提，當(dāng)企業(yè)由于各種原因利潤等于或者低于同行業(yè)水平時，按該方法計算出的人力資源價值就會為零或者成為負值，這樣的結(jié)果就違背了人力資源會計核算的初衷。</p><p><b>　　報酬折現(xiàn)法</b></p>

48、<p>　　報酬折現(xiàn)法是以企業(yè)員工未來所可能獲得的工資總額為依據(jù)，以一定的折現(xiàn)率將其換算為現(xiàn)值，并以此作為人力資源價值。[6]報酬折現(xiàn)法以職工取得的工資作為計算人力資源價值的基礎(chǔ)，并沒有考慮到影響職工工資構(gòu)成的其他一些因素，而且人力資源所創(chuàng)造出來的價值可能高于或是低于其所得到的工資報酬，因此會高估或者低估人力資產(chǎn)的價值，影響計算結(jié)果的準(zhǔn)確性。</p><p><b>　　拍賣價格法</b

49、></p><p>　　拍賣價格法是以模擬勞動力市場上工資水平進行公開競拍，以出價最高者的價格作為取得該人力資源的成本。[7]</p><p>　　此外，還有人力資源價值信息庫法、人力資源價值技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計分析法、人力資源價值主觀期望效用評議法和人力資源價值客觀實際效用評議法等一些非貨幣性計量方法。[7]人力資源價值的非貨幣性計量方法作為人力資源價值計量的輔助方法，彌補了貨幣性計量方法

50、的不足，能夠提供貨幣性計量所不能反映的信息。但人力資源價值的各種非貨幣性計量方法在應(yīng)用時有很大的隨意性，所以，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，選擇比較恰當(dāng)?shù)姆椒右赃\用，在運用過程中不斷地總結(jié)經(jīng)驗，并加以改進和完善。隨著會計領(lǐng)域的不斷擴展，非貨幣計量方法將得到越來越廣泛的應(yīng)用。</p><p>　　四、人力資源會計確認與計量存在的問題及相關(guān)建議</p><p>　　（一）我國人力資源會計確認與計

51、量存在的問題</p><p>　　1、對于確認與計量問題缺少系統(tǒng)、明確的理論</p><p>　　關(guān)于人力資源會計的基本理論，會計理論界經(jīng)過多年的研究，已經(jīng)得出了具體系統(tǒng)的理論，但在確認與計量等實務(wù)應(yīng)用方面仍缺乏系統(tǒng)的理論，使得企業(yè)對人力資源的確認較為模糊，更不能很好的計量出人力資本的真正價值，進而影響了企業(yè)整體資產(chǎn)價值的評估，影響管理者作出正確的決策，同時，阻礙了人力資源會計的廣泛應(yīng)用。

52、</p><p>　　2、人力資源會計的確認缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　人力資源會計理論認為，人力資源是能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有體力和智力勞動能力的人的總稱。據(jù)此，應(yīng)該把企業(yè)所有員工都作為企業(yè)的人力資產(chǎn)進行確認核算，但是許多研究只將少數(shù)特定“人才”納入其確認范圍，人力資源會計對其更沒有一個具體的標(biāo)準(zhǔn)。其實，現(xiàn)代經(jīng)濟是合作的經(jīng)濟，成功需要許多人的合力作用，現(xiàn)代管理學(xué)也要求這種團隊

53、精神以求“捆綁效應(yīng)”。[8]在這種情況下， 是將企業(yè)全體員工這個整體作為確認對象，還是將每一個員工作為確認對象，抑或只將所謂的“人才”作為確認對象呢？人力資源會計缺乏明確的確認標(biāo)準(zhǔn)是人力資源會計在實踐運用中的現(xiàn)實問題之一。</p><p>　　3、計量所提供的信息缺乏客觀性</p><p>　　準(zhǔn)確有效地的獲得人力資源信息并將其量化一直是企業(yè)的一個難題。企業(yè)人力資源成本的核算大多是通過企業(yè)

54、的薪酬體系，但這僅僅是企業(yè)對人力資源資產(chǎn)管理成本的一部分，并沒有計算其開發(fā)、獲取、解決人力資源糾紛等方面的成本。此外，當(dāng)前學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資源成本法及價值法的計量方法中，成本法計量的只是人力資源的成本，并不是價值，無法反映人力資源為企業(yè)帶來的未來經(jīng)濟利益；價值法計量出的人力資源價值具有較大的隨意性、主觀性，很多參數(shù)都需要人為地去估計。例如在未來工資報酬折現(xiàn)法中，人力資源的未來服務(wù)年限、工資報酬、折現(xiàn)率都需要主觀估計，不同的會計人員核算的結(jié)

55、果很可能不同， 甚至大相徑庭，也就是說會計信息不具有可驗證性。這就給企業(yè)造成很大的操縱空間，使會計信息缺乏客觀性及準(zhǔn)確性。</p><p>　　4、財務(wù)報表中信息披露的局限性</p><p>　　由于傳統(tǒng)財務(wù)報表的準(zhǔn)入原則，必然會有一些不符合原則的人力資源信息無法進入報表，造成了信息披露中的缺失。財務(wù)報表只能披露企業(yè)人力資源管理的數(shù)據(jù)，沒辦法同時披露出管理的效果。[9]因此，無法準(zhǔn)確反應(yīng)出

56、人力資源價值的全面信息。</p><p><b>　　5、核算技術(shù)不過硬</b></p><p>　　隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源會計的實施問題已不能回避，但由于其核算的復(fù)雜性、精確性，使得手工操作或當(dāng)前的會計電算化水平均無法適應(yīng)其發(fā)展要求。目前的人力資源會計的賬簿設(shè)置、核算程序尚沒有統(tǒng)一規(guī)定；進行人力資源核算的成本效益很難衡量；大量會計從業(yè)人員素質(zhì)不高等因素均是

57、現(xiàn)實中的技術(shù)障礙，這些因素的共同作用，使得人力資源會計這一計量工作量大、技術(shù)難度高、專業(yè)性強的會計業(yè)務(wù)難以實施。</p><p>　　目前，人力資源會計這門學(xué)科仍處在不斷探索的階段，不能滿足知識經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要。我國現(xiàn)階段的人力資源會計問題，在理論上、認識上和實際工作中，尚處于剛剛起步階段。最終被人們所認識、介紹，還需要一個過程。也就是說，需要所在經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)換、觀念的更新、機制的引進和社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，

58、逐步實施人力資源會計。</p><p>　?。ǘ┮?guī)范人力資源會計確認與計量的建議</p><p>　　1、加強人才培養(yǎng)，完善相關(guān)理論</p><p>　　人力資源會計管理著企業(yè)的人力資源，需要高素質(zhì)的會計人才來進行操作。人力資源會計盡管被列為財務(wù)會計的范疇，但與傳統(tǒng)的財務(wù)會計相比，它的核算方法復(fù)雜，技術(shù)要求高。這就對會計人員提出了更高的要求。特別是在計量上，要使主

59、觀估計盡可能趨近于科學(xué)，這就不僅要求會計人員要有豐富的經(jīng)驗，更要形成較深的系統(tǒng)的會計理論基礎(chǔ)及相關(guān)知識。為此，結(jié)合我國現(xiàn)實情況，努力創(chuàng)建我國企業(yè)人力資源會計的理論和方法體系，積極培養(yǎng)這方面的專業(yè)人才便成了當(dāng)務(wù)之急。[10]進行專業(yè)教育，培養(yǎng)專業(yè)人才，不僅可以推進人力資源會計確認與計量方面的理論知識的形成，使得企業(yè)在對人力資源進行確認與計量時有理可依，明確人力資源會計的確認標(biāo)準(zhǔn)，提高人力資源會計計量所提供的信息的準(zhǔn)確性。而且，可以促進會計

60、工作統(tǒng)一、有序地進行。</p><p>　　2、推進人力資源會計應(yīng)用的法制化</p><p>　　對于企業(yè)擁有的人力資源，需用法律法規(guī)加以確認，對其交換也要進行合法化規(guī)范。雖然從法律上講，人力資源的所有權(quán)屬于人本身，但在員工請用期間，其必須服從企業(yè)管理，企業(yè)對其擁有使用權(quán)，對于這一點，要在現(xiàn)行的相關(guān)會計法規(guī)及會計準(zhǔn)則中加以明確規(guī)定，以保證企業(yè)人力資源的相對的穩(wěn)定性，以確定人力資源會計的權(quán)威

61、性，從而促進對人力資源計量的準(zhǔn)確性。[11]同時，也可以規(guī)定企業(yè)人力資源報告的形式，使得人力資源會計報告形式標(biāo)準(zhǔn)化。</p><p>　　3、提高會計操作手段，加強對人力資源的計量</p><p>　　人力資源會計是以“人”作為核算的對象，人力資源價值的許多特性是貨幣指標(biāo)所無法表現(xiàn)的。而且影響人力資源價值的個人、組織和社會諸方面的因素也非貨幣計量所能確定的。因而，會計上對人力資源成本和價值

62、的確認與計量，不僅是極為必要， 而且應(yīng)該簡捷、方便、客觀。所以，為了人力資源會計能在實務(wù)上得到廣泛應(yīng)用，要大力開展計算機教育，積極培養(yǎng)高素質(zhì)人才，使會計電算化得到廣泛地普及，從而加強對人力資源的計量，提高對人力資源價值計量的正確性與合理性。</p><p>　　4、開展試點工作并進行總結(jié)與推廣</p><p>　　根據(jù)現(xiàn)實情況，人力資源會計應(yīng)當(dāng)選擇一些高科技產(chǎn)業(yè)進行試點推行。因為在這些行業(yè)

63、或單位中，人力資源所占比重大，計算機利用程度高，人才管理機制比較健全，人事部門有較為完善的檔案材料。這些都為有效推行人力資源會計提供了方便，并為人力資源成本和價值的計量提供了重要依據(jù)。[11]試點的選擇最好遵循先小后大、先易后難的原則， 在總結(jié)試點工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，逐步推廣和普及，從而建立起各行各業(yè)的人力資源會計核算體系。</p><p>　　此外，我們也可以參照西方開辟人力資本計量的新途徑。由于人力資源會計中對

64、人力資本的確認、計量的隨意性較大，對于采取哪種方法的爭議也很大，在短時間內(nèi)解決問題是不可能的。我們可以參照西方在此問題上的解決方法，比如美國的職工持股計劃方法。從現(xiàn)行的所有者權(quán)益中讓出一定比例，供勞動者分享利潤，不需要支付現(xiàn)金，員工可參與分利。</p><p>　　人力資源會計是會計學(xué)科發(fā)展的一個新分支，它的產(chǎn)生有著必然的社會經(jīng)濟基礎(chǔ)，是現(xiàn)代經(jīng)濟理論發(fā)展的結(jié)果，是適應(yīng)現(xiàn)代管理要求的，也是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展和現(xiàn)代會計

65、理論完善的產(chǎn)物，能夠促使管理者重視人力資源的利用，從而提高企業(yè)對其的管理水平。但是要在我國廣泛地推進入力資源會計的運用，還受到很多因素的限制，在理論和實踐上與真正的人力資源會計所要求的還存在一定的距離。[12]但是，隨著人力資源會計理論的完善和社會經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源會計實務(wù)必將得到快速的發(fā)展，并一定會在實踐中得到充分的體現(xiàn)，所以，我們堅信人力資源會計是具有科學(xué)性、合理性的，也要肯定其具有很高的應(yīng)用價值。隨著人力資源管理工作在企業(yè)管理中

66、的地位和作用越來越突出，未來人力資源會計的發(fā)展空間將更加廣闊。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 李錫元,王永梅.人力資源會計[M].武漢大學(xué)出版社,2007-09.</p><p>　　[2] 柯琳,楊青.人力資源會計的確認與計量新思路[J].經(jīng)濟師,2009(3):144-155.</p>

67、<p>　　[3] 李軒,靳慧文,郭繼東.人力資源會計確認與計量研究[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟,2009(21):19-20.</p><p>　　[4] 楊真好.淺析人力資源會計的確認[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā),2009,28(9):45-46.</p><p>　　[5] 朱麗丹.企業(yè)人力資源會計計量指標(biāo)及其應(yīng)用研究[D].廈門大學(xué)碩士學(xué)位論文,2008.</p>

68、<p>　　[6] 郭鵬.我國人力資源會計核算模式研究[D].長安大學(xué)碩士學(xué)位論文,2009.</p><p>　　[7] 李震偉,馬曉薇.淺議人力資源會計的確認與計量[J].現(xiàn)代經(jīng)濟,2008,7(12):65-66.</p><p>　　[8] 趙偉.我國人力資源會計推行的現(xiàn)狀[J].企業(yè)家天地,2010(2):81.</p><p>　　[9] 劉陽

69、.試論我國人力資源信息披露現(xiàn)狀及前景[J].企業(yè)導(dǎo)報,2010(2):211.</p><p>　　[10] 周銳.關(guān)于推行人力資源會計的思考[J].時代金融,2009,12:142-143.</p><p>　　[11] 劉東霄.對人力資源會計在我國應(yīng)用的思考[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計,2010(2):26-27.</p><p>　　[12] 李蓉.試論人力資源會

70、計的確認與計量[J].企業(yè)家天地,2009(8):122-123.</p><p>　　[13] 張艷.企業(yè)人力資源會計研究[M].社會科學(xué)文獻出版社,2008-03.</p><p>　　[14] 任海衛(wèi).對人力資源會計的理論構(gòu)架與模式體例之初探[J].經(jīng)濟師,2009(3):152-154.</p><p>　　[15] 邵文波.人力資源會計計量與核算相關(guān)問題研

71、究[D].河南大學(xué)碩士學(xué)位論文,2008.</p><p>　　[16] 王俐.對人力資源會計有關(guān)問題的探討[J].商場現(xiàn)代化,2009(7):341-342.</p><p>　　[17] 張研.淺談人力資源會計的確認與計量[J].遼寧經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報,2010(2):32-33.</p><p>　　[18] 何中兵,林洪進,李斌.人力資源會計發(fā)展研究[J]

72、.哈爾濱工業(yè)大學(xué)學(xué)報,2009,11(6):133-137.</p><p>　　[19] Carme Barcons-Vilardell, Soledad Moya-Gutierrez, Antonio Somoza-Lopez, Josep Vallverdu-Calafell, and Carlos Griful-Miquela. Human resource accounting[J]. Internat

73、ional Advances in Economic Research, 1999, vol5.</p><p>　　[20] Toulson, Paul.K and Dewe, Philip, 2004“HR accounting as ameasurement tool”Human Resource Management Journal, Vol. 14, No. 2, pp:75-90, 16p, 5 ch

74、arts.</p><p>　　畢業(yè)論文（設(shè)計）任務(wù)書</p><p>　　題　　目：　　　人力資源會計確認與計量問題研究　　　　　　 </p><p>　　專 業(yè)： 會計學(xué) 　 　　</p><p>　　一、主要任務(wù)與目標(biāo)：</p><p>　　在學(xué)院規(guī)定的畢業(yè)論文撰寫期間內(nèi)，根據(jù)師生共同商定的畢業(yè)論文

75、選題《人力資源會計確認與計量問題研究》，綜合運用本科階段所學(xué)專業(yè)知識和相關(guān)學(xué)科知識，撰寫一篇具有一定的理論價值和應(yīng)用價值、篇幅不少于8000字的畢業(yè)論文。希望通過畢業(yè)論文的撰寫能夠?qū)θ肆Y源會計的確認與計量問題有更深層次的認識。對其現(xiàn)狀進行較深入的研究，從而分析其在我國的應(yīng)用前景，促進市場經(jīng)濟的健康發(fā)展。</p><p>　　二、主要內(nèi)容與基本要求：</p><p><b>　　

76、（一）研究主要內(nèi)容</b></p><p>　　課題研究集中于以下幾個方面：（1）闡述“人力資源會計”的科學(xué)內(nèi)涵；（2）結(jié)合相關(guān)理論，探討人力資源會計的確認與計量問題；（3）通過對當(dāng)今社會經(jīng)濟的狀況研究，分析人力資源會計在我國的應(yīng)用前景。</p><p><b>　?。ǘ┗疽?lt;/b></p><p>　　根據(jù)畢業(yè)論文(設(shè)計)參

77、考選題及老師所提供的主要中英文參考書目（文獻），檢索相關(guān)中文文獻的數(shù)量要求不得少于20篇，外文文獻不得少于2篇；嚴格按照畢業(yè)論文撰寫進度和計劃，完成文獻綜述、開題報告、外文翻譯以及畢業(yè)論文撰寫等項工作。文獻綜述應(yīng)較全面地反映與該課題直接相關(guān)的國內(nèi)外研究成果，特別是近年來的最新發(fā)展成果與研究動態(tài)，并應(yīng)指出該課題需要進一步解決的問題，力求層次清晰、格式規(guī)范；開題報告在主要說明所選課題的歷史背景、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀和發(fā)展均勢的基礎(chǔ)上，明確研究的基

78、本內(nèi)容，擬解決的主要問題和研究方法及措施等；外文翻譯的文獻應(yīng)與畢業(yè)論文選題密切相關(guān)，要求翻譯每篇2000單詞以上的外文翻譯二篇，應(yīng)忠實原文、語言流暢。畢業(yè)論文應(yīng)結(jié)構(gòu)完整、觀點鮮明、論證充分、思維嚴密、內(nèi)容充實、格式規(guī)范，力求有所創(chuàng)新。</p><p><b>　　三、計劃進度：</b></p><p>　　2010.11.05—2010.11.22 完成畢業(yè)論文

79、選題</p><p>　　2010.11.23—2011.01.10 完成文獻綜述、開題報告及外文翻譯</p><p>　　2011.02.21—2011.03.11 完成畢業(yè)論文初稿，確定實習(xí)單位</p><p>　　2011.03.12—2011.05.03 畢業(yè)實習(xí)，修改論文</p><p>　　2011.05.04—

80、2011.05.12 畢業(yè)論文定稿</p><p>　　2011.05.23—2011.06.03 畢業(yè)論文答辯</p><p><b>　　推薦參考文獻：</b></p><p>　　[1] 胡日平.論人力資源會計及應(yīng)用前景[J].新聞世界,2009(12):117-118.</p><p>　　[2] 李

81、錫元,王永海.人力資源會計[M].武漢大學(xué)出版社,2007-09.</p><p>　　[3] 朱麗丹.企業(yè)人力資源會計計量指標(biāo)及其應(yīng)用研究[D].廈門大學(xué)碩士學(xué)位論文,2008.</p><p>　　[4] 李震偉,馬曉薇.淺議人力資源會計的確認與計量[J].現(xiàn)代經(jīng)濟,2008,7(12):65-66.</p><p>　　[5] 邵文波.人力資源會計計量與核算相

82、關(guān)問題研究[D].河南大學(xué)碩士學(xué)位論文,2008.</p><p>　　[6] 任海衛(wèi).對人力資源會計的理論構(gòu)架與模式體例之初探[J].經(jīng)濟師,2009(3):152-154.</p><p>　　[7] Carme Barcons-Vilardell, Soledad Moya-Gutierrez, Antonio Somoza-Lopez, Josep Vallverdu-Calafe

83、ll, and Carlos Griful-Miquela. Human resource accounting[J]. International Advances in Economic Research, 1999, vol5.</p><p>　　[8] Toulson, Paul.K and Dewe, Philip, 2004“HR accounting as ameasurement tool”Hu

84、man Resource Management Journal, Vol. 14, No. 2, pp:75-90, 16p, 5 charts.</p><p>　　畢業(yè)論文（設(shè)計）文獻綜述</p><p>　　題　　目：　　 人力資源會計確認與計量問題研究　　　　　 </p><p>　　專 業(yè)：　　會計學(xué) 　　 </p><

85、p><b>　　一、前言部分</b></p><p><b>　　寫作目的</b></p><p>　　人力資源會計是會計學(xué)科發(fā)展的一個新領(lǐng)域，是“鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法”。目前，世界高新技術(shù)革命和進步的浪潮，已把世界各國的經(jīng)濟發(fā)展從自然資源競爭、資本資源競爭推向人力資源競爭。從某種意義上說，人力資源的開發(fā)、利用和管理將

86、成為人類和社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵的制約因素，而人力資源會計是一種針對人力資源的價值管理方法。</p><p>　　從宏觀角度看，我國是發(fā)展中國家，資源稀缺，優(yōu)化資源配置、提高資源使用效率是實現(xiàn)經(jīng)濟增長的必要前提。從微觀角度看，推行人力資源會計是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的需要。從理論方面看，人力資源會計的研究可以解決組織中人力資源成本與價值的確認、計量、記錄和報告等問題，為人們提供人力資源會計信息。從實踐方面看，人力資源會計的

87、建立與應(yīng)用，將會對人才的價值予以貨幣量化，人才的投入與產(chǎn)出將會具體而現(xiàn)實，這必然對全社會形成重視人才與人才培養(yǎng)、重視人才利用的好風(fēng)氣產(chǎn)生巨大的推動作用。</p><p>　　因此，發(fā)展人力資源會計具有重大的現(xiàn)實意義。而在人力資源理論體系中，人力資源的確認和計量問題占有十分重要的地位，為了能使企業(yè)對人力資源會計核算有更好地了解，本文通過結(jié)合人力資源會計的相關(guān)理論，對人力資源會計的確認和計量等問題作些探討，以此希望對

88、企業(yè)管理階層在人力資源會計的應(yīng)用與企業(yè)人力資源管理工作方面有所幫助。</p><p><b>　　相關(guān)概念</b></p><p><b>　　1、人力資源</b></p><p>　　1999年的中國會計學(xué)會首屆“人力資源會計理論與方法”專題研討會的與會代表們認為：“人力資源的本質(zhì)是人的能力，與人本身是兩個不同的概念。人

89、力資源是商品但不是指人是商品，而是說人的某種技能是商品?！比肆Y源作為經(jīng)濟范疇，具有質(zhì)和量的規(guī)定。質(zhì)的規(guī)定是指才干、智慧、知識、體質(zhì)等，主要體現(xiàn)在勞動者的年齡分布、學(xué)歷層次、知識結(jié)構(gòu)等方面；量的規(guī)定是指與物質(zhì)資源相結(jié)合的人數(shù)，主要體現(xiàn)在勞動者各個構(gòu)成層次人員的多少上。</p><p><b>　　2、人力資本</b></p><p>　　人力資本是指企業(yè)在一定時期擁有

90、或控制的能以貨幣計量的、可以為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的人力資源，是個人長期計劃投資的產(chǎn)物，它凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價值，對經(jīng)濟增長的貢獻遠遠大于物力資本和勞動數(shù)量的增加。</p><p><b>　　3、人力資源會計</b></p><p>　　對于人力資源會計的定義有很多種觀點，目前較權(quán)威的是美國會計學(xué)會（AAA）人力

91、資源會計委員會1973年所下的定義：人力資源會計是“鑒別和計量人力資源的成本和價值的程度的方法，目的在于把企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)管理當(dāng)局及外界有關(guān)人士使用”。這一概念將人力資源會計的核算對象、核算方法和核算目標(biāo)等內(nèi)容均包含其中，比較全面。</p><p><b>　　綜述范圍</b></p><p>　　自20世紀80年代開始介紹人力資源會計問題以來，我國

92、人力資源會計的研究工作也得到了很大的發(fā)展。本文參考了不少出版的研究人力資源會計的專著，《人力資源會計》、《企業(yè)人力資源會計研究》等；也參考了《財會月刊》、《中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計》、《經(jīng)濟師》、《合作經(jīng)濟與科技》、《會計之友》、《商場現(xiàn)代化》、《企業(yè)家天地》、《新西部》、《企業(yè)技術(shù)開發(fā)》、《科教文匯》、《現(xiàn)代經(jīng)濟》等國內(nèi)刊物上發(fā)表的有關(guān)人力資源會計的論文；同時，參考了許多碩士研究生對于人力資源會計的相關(guān)內(nèi)容的研究論文；以及參考了網(wǎng)站上有關(guān)人力

93、資源會計的網(wǎng)頁上的內(nèi)容。這些研究內(nèi)容涉及人力資源會計的理論體系、會計假設(shè)、會計模式、核算方法、信息披露、應(yīng)用發(fā)展、現(xiàn)狀研究及問題探討等許多方面，通過對這些成果的學(xué)習(xí)、分析、歸納和總結(jié)，對人力資源會計的確認和計量有了更加全面的理解，從而對人力資源會計的確認與計量進行初略的探討。</p><p><b>　　爭論焦點</b></p><p>　　有關(guān)人力資源會計的爭論焦點

94、就是對于人力資源該如何確認以及如何計量的問題，即人力資源是否可以確認，是否可以作為一項資產(chǎn)加以確認或者更具體的說是作為一項無形資產(chǎn)來確認；以及人力資源的計量是用成本法計量還是用價值法計量或是兩者結(jié)合使用。</p><p><b>　　二、主題部分</b></p><p>　　人力資源會計是計量人力資源、提供人力資源信息的一種會計程序和方法，是一門融合了行為科學(xué)、人力資

95、源管理學(xué)和會計學(xué)的新興學(xué)科。近幾十年來，在我國會計界的專家、學(xué)者的努力下，圍繞人力資源會計專題研究取得了一些突破性的成果，其理論體系已具雛形。從現(xiàn)有的文獻來看，中外會計理論界與實務(wù)界圍繞人力資源會計問題進行堅持不懈的研究，已取得了不少重要成果，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：</p><p><b>　?。ㄒ唬﹪庋芯砍晒?lt;/b></p><p>　　人力資源會計（Human

96、 Resource Accounting）產(chǎn)生于20世紀60年代的美國。美國會計學(xué)家埃里克·G.弗蘭霍爾茨在他的《人力資源會計》（Eric G.Flamholts ，1985）一書中將20世紀60年代以來人力資源會計產(chǎn)生和發(fā)展的歷史分為五個階段，即基本概念的產(chǎn)生階段（1960～1966年）、人力資源成本和價值計量模型的學(xué)術(shù)研究階段（1966～1971年）、人力資源會計迅速發(fā)展階段（1971～1976年）、人力資源會計的停滯發(fā)展

97、階段（1976～1980年）以及人力資源會計恢復(fù)活力階段（1980年至今）。</p><p>　　1964年，美國密歇根州立大學(xué)企業(yè)研究所赫曼森（R.H.Hemanson）發(fā)表的《人力資源會計》一文，是人力資源會計理論研究的起點。他最先提出人力資源會計的概念。赫曼森認為，人力資源在大多數(shù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中是最有效的一種資產(chǎn)，因此，必須在報表中反映有關(guān)人力資源的情況。</p><p>　　

98、利克特在《人力組織——它的管理和價值》（1967）一書中，強調(diào)了人力資源在企業(yè)經(jīng)營活動中的重要性，認為企業(yè)的資產(chǎn)負債表中如果不包含人力資源項目，那么提供的會計信息就如同在傳統(tǒng)會計報表中資產(chǎn)的賬面價值與市場價值之間的巨大差異一樣，會導(dǎo)致企業(yè)管理人員的決策失誤。20世紀60年代末至70年代初，布諾默特等人先后在《會計評論》、《管理會計》等刊物上發(fā)表了一些關(guān)于在會計實務(wù)中具體實施人力資源會計的文章。</p><p>　

99、　有關(guān)于人力資源會計的定義，在《Human Resource Accounting》（Barcons-Vilardell, Carme 和 Moya-Gutierrez, Soledad，1999）一文中提到“美國會計學(xué)家埃里克·G．弗蘭霍爾茨認為，人力資源會計是把人的成本和價值作為組織的資源而進行計量和報告的活動。這種觀點把人力資源會計分為兩大體系，一是人力資源成本會計，二是人力資源價值會計。Davison和Weil的定義為

100、，它是度量和報告企業(yè)的能力的過程，是用一定的方法對企業(yè)中隨時改變的人力資源狀況的估計。Woodruf認為，人力資源會計是驗證和報告企業(yè)對人力資源投資的一種嘗試，這是用普通的會計方法不能做到的”。</p><p>　　關(guān)于人力資源會計的確認問題，國外學(xué)者在《HR accounting as a measurement tool》（Toulson, Paul.K和Dewe, Philip，2004）一文中提到人力資源

101、會計應(yīng)被認為是一套技術(shù)資產(chǎn)，提供一個更加平衡的觀點，鼓勵更多地關(guān)注促使財政業(yè)績達到當(dāng)前成就和價值的長期驅(qū)動力。</p><p>　　對于計量問題，國外學(xué)者對人力資源會計的計量進行了大量的相關(guān)研究，在《HR accounting as a measurement tool》（Toulson, Paul.K和Dewe, Philip，2004）一文中提出Bontisetal認為對人力資源的計價主要有成本法和價值法兩種

102、觀點。上述兩種觀點經(jīng)過多年的發(fā)展，已形成了人力資源會計的兩大分支——人力資源成本會計和人力資源價值會計。</p><p><b>　?。ǘ﹪鴥?nèi)研究成果</b></p><p>　　1、關(guān)于人力資源會計理論的研究</p><p>　　我國會計界從人力資源會計研究的理論依據(jù)、研究對象、研究內(nèi)容方面對人力資源會計作出不少的定義。在《人力資源會計》（

103、李錫元，王永海，2007）一書提到，“王文彬等認為，人力資源會計是以貨幣形式反映并控制經(jīng)濟組織中的人的成本和價值的管理活動，是會計科學(xué)中的一個新興的分支。就廣義而言，人力資源會計應(yīng)包括政府、社會團體、企事業(yè)單位等各類經(jīng)濟組織中人的成本與價值計量、報告、監(jiān)督和控制；就狹義而言，人力資源會計則包括具有獨立經(jīng)濟利益的各類經(jīng)濟組織中人的管理活動”。在《對人力資源會計在我國應(yīng)用的思考》（劉東霄，2010）一文中指出“人力資源會計是在運用經(jīng)濟學(xué)、管

104、理學(xué)原理的基礎(chǔ)上，由人力資源管理學(xué)與會計學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會計知識”。</p><p>　　我國學(xué)者對人力資源會計涵蓋的范圍有著不同的看法。在《淺析人力資源會計的確認》（楊真好，2009）一文中指出：人力資源會計的核算對象有人力資源成本會計和人力資源價值會計兩個方面，人力資源成本會計通常包括取得成本、發(fā)展成本及持有成本三項內(nèi)容；人力資源價值會計包括內(nèi)在價值、外在價值及觀念價值三項內(nèi)容。在《人力資

105、源會計》（李錫元，王永海，2007）一書中指出：僅局限于一個會計主體所能反映和控制的人力資源，對人力資源成本和價值的計量，以此會計主體為限，不能超出這一范圍。如人力資源的成本，只包括該主體對人力資源的實際支出，不能包括由社會和個人承擔(dān)的教育成本和撫育費用。人力資源會計所要計量的人力資源，是作為生產(chǎn)要素的勞動資源。</p><p>　　對于人力資源會計假設(shè)與傳統(tǒng)會計假設(shè)的關(guān)系問題，在《對人力資源會計的理論構(gòu)架與模式

106、體例之初探》（任海衛(wèi)，2009）一文中指出，“人力資源會計的會計假設(shè)是在會計主體、持續(xù)經(jīng)營、會計分期、貨幣計量等四個基本假設(shè)的傳統(tǒng)會計層面上還需建立如下四個基本假設(shè)：一是人力資源是有組織的經(jīng)濟資源，二是人力資源效用是管理方式的價值函數(shù)，三是人力資源成本是主體進行人力資源投資所發(fā)生的成本，四是人力資源價值是被投入主體的人力資源投資所創(chuàng)造的價值”。在《人力資源會計》（李錫元，王永海，2007）一書中提到：學(xué)術(shù)界對人力資源會計假設(shè)有著不同的看

107、法，有一假設(shè)論，即“人力資產(chǎn)的成本或價值可以和實物資產(chǎn)一樣計量，其成本和價值也可以和實物資產(chǎn)一樣在不同會計期間進行分攤”、三假設(shè)論、四假設(shè)論、五假設(shè)論和六假設(shè)論，而該書的觀點是人力資源會計假設(shè)除了有傳統(tǒng)會計的基本假設(shè)外，作為一種以貨幣形式反映并控制經(jīng)濟組織中的人力資源的成本和價值的管理活動，還具備著人力資源的資產(chǎn)屬性、價值可變、應(yīng)作為企業(yè)所有者權(quán)益等理論前提及社會基礎(chǔ)、人力資源法制化、人力資源的成本與價值計量的標(biāo)準(zhǔn)化等實踐前提。<