人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量問題研究畢業(yè)論文

1、<p><b>　?。?011屆）</b></p><p><b>　　畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）</b></p><p>　　題 目： 人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量問題研究 </p><p>　　姓　　名：　　 　　 　　　　　　 　 </p><p>　　?！　?/p>

2、業(yè)：　　 會(huì) 計(jì) 學(xué) </p><p>　　班　　級(jí)：　　　　 </p><p>　　學(xué) 號(hào)： </p><p>　　指導(dǎo)教師：　　 　

3、 </p><p>　　導(dǎo)師職稱：　　 　 </p><p>　　2011年 5　月 12 日</p><p>　　摘 要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)已從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人力資源競(jìng)爭(zhēng)，使得人力資源成為決定企業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展最為主要的資源，也是決定社會(huì)財(cái)富分配的最主要的因

4、素，因此，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理將是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最關(guān)鍵的制約因素，對(duì)人力資源進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量有著重大的意義。本文首先闡述了人力資源會(huì)計(jì)的基本內(nèi)涵，包括人力資源的定義及特點(diǎn)；其次對(duì)人力資源如何確認(rèn)以及確認(rèn)為什么等確認(rèn)問題進(jìn)行了探討，并從成本法和價(jià)值法兩個(gè)方面對(duì)人力資源的計(jì)量問題做了分析；最后根據(jù)我國(guó)目前在人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用方面存在的問題，論述了其在我國(guó)應(yīng)用的建議。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；確認(rèn)；

5、計(jì)量；人力資源</p><p>　　Abstract：With the coming of knowledge economy, the competition of world economy, shifts from material resources competition to human resources competition, making human resources become the

6、most significant resources which can decide the corporate or the whole social and economic development. Therefore the development, utilization and management of human resources will be the most critical constraints to so

7、cial and economic development, and on the recognition and measurement of human resources h</p><p>　　Key Words：Human resource accounting; Confirmation; Measurement; Human resource</p><p><b>

8、;　　目錄</b></p><p>　　一、人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)涵及特點(diǎn)1</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源會(huì)計(jì)的基本內(nèi)涵1</p><p>　　（二）人力資源會(huì)計(jì)的特點(diǎn)2</p><p>　　二、人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)的依據(jù)與再確認(rèn)問題3</p><p>　　（一）人力資源確認(rèn)的依據(jù)3</p>

9、;<p>　　（二）從多角度看人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)問題4</p><p>　?。ㄈ┤肆Y源會(huì)計(jì)的再確認(rèn)5</p><p>　　三、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的成本法與價(jià)值法6</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源會(huì)計(jì)的成本計(jì)量方法7</p><p>　　（二）人力資源會(huì)計(jì)的價(jià)值計(jì)量方法7</p><p>　

10、　四、人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量存在的問題及相關(guān)建議9</p><p>　?。ㄒ唬┪覈?guó)人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量存在的問題9</p><p>　　（二）規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量的建議10</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)13</b></p><p><b>　　致謝15</b></p&

11、gt;<p>　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的各個(gè)方面發(fā)生了深刻的變化，同時(shí)也使會(huì)計(jì)學(xué)面臨著挑戰(zhàn)，世界高科技革命的浪潮已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。</p><p>　　我國(guó)是一個(gè)發(fā)展中國(guó)家，發(fā)展經(jīng)濟(jì)是我國(guó)面臨的第一問題，更要解決的是，要在資源稀缺的情況下實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，要合理有效地配置資源是

12、關(guān)鍵性因素。從完整的意義上理解，資源包括物質(zhì)資源、貨幣資金和人力資源，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是這三者的有效增長(zhǎng)和合理配置。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一直很看重對(duì)物質(zhì)資源、貨幣資金的核算和控制，但對(duì)人力資源，在理論上承認(rèn)它是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)必不可少的因素之一，但對(duì)其在核算和控制方面，它相對(duì)于前兩者是不足的。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和生產(chǎn)力的快速發(fā)展，人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用越來越重要，人力資源與物質(zhì)資源、貨幣資金之間的協(xié)調(diào)也越來越明顯，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)面臨新的挑戰(zhàn)，建立人力資源會(huì)計(jì)迫

13、在眉睫。</p><p>　　一、人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)涵及特點(diǎn)</p><p>　　人力資源會(huì)計(jì)的基本內(nèi)涵、會(huì)計(jì)目的、會(huì)計(jì)對(duì)象、會(huì)計(jì)假設(shè)等構(gòu)成了人力資源會(huì)計(jì)的基本理論。與其他會(huì)計(jì)學(xué)相比，人力資源會(huì)計(jì)的基本理論存在其自身的特點(diǎn)。研究人力資源會(huì)計(jì)的基本理論，認(rèn)識(shí)它的基本內(nèi)涵、特點(diǎn)及核算方法，對(duì)于進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)理論研究并將理論應(yīng)用于會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)工作是非常必要的。</p><p>

14、;　?。ㄒ唬┤肆Y源會(huì)計(jì)的基本內(nèi)涵</p><p>　　所謂人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會(huì)計(jì)程序和方法。它是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域，是人力資源管理學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透形成的新型會(huì)計(jì)理論。</p><p><b>　　人力資源會(huì)計(jì)的定義</b></p><p>　　對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的定義至今還在討論。目前國(guó)內(nèi)外較權(quán)

15、威的是美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)（AAA）人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)1973年所下的定義：人力資源會(huì)計(jì)是鑒別和計(jì)量人力資源的成本和價(jià)值的程度的方法，目的在于把企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)管理當(dāng)局及外界有關(guān)人士使用。[1]這一概念包含了人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象、核算方法和核算目標(biāo)等內(nèi)容，比較全面。</p><p>　　人力資源會(huì)計(jì)的研究?jī)?nèi)容</p><p>　　目前，關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)比較成熟的研究?jī)?nèi)容是人力資

16、源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。人力資源成本會(huì)計(jì)就是對(duì)取得、開發(fā)和重置人力資源所引起的成本進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。它主要為企業(yè)的外部投資者、債權(quán)人和政府部門進(jìn)行投資決策、宏觀管理等服務(wù)，通常包括三項(xiàng)內(nèi)容:（1）取得成本包括招聘、選拔、錄用等成本；（2）持有成本包括工資、福利與勞保費(fèi)；（3）成本包括培訓(xùn)人員成本、誤工損失等。</p><p>　　人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，是從產(chǎn)出角度出發(fā)，核算人力資源的價(jià)值。人力資源價(jià)值是人力資源在

17、其整個(gè)效益期間為企業(yè)提供有效的未來服務(wù)的能力。主要包括:（1）內(nèi)在價(jià)值，是人力資源自身的素質(zhì)和其潛在的提供未來經(jīng)濟(jì)收益或服務(wù)的能力；（2）外在價(jià)值，是人力資源對(duì)社會(huì)或企業(yè)的貢獻(xiàn)，它是內(nèi)在價(jià)值通過實(shí)際工作程序表現(xiàn)出來的；（3）觀念價(jià)值，是人力資源個(gè)人價(jià)值取向和社會(huì)、企業(yè)、他人對(duì)人力資源個(gè)人的尊重。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)就是從人力資源產(chǎn)出的角度對(duì)人力資源所創(chuàng)造的未來收益進(jìn)行計(jì)量和反映，從而為企業(yè)管理者和相關(guān)利益者提供完整的決策。</p>

18、;<p>　?。ǘ┤肆Y源會(huì)計(jì)的特點(diǎn)</p><p>　　與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)相比，人力資源會(huì)計(jì)有著自身的優(yōu)勢(shì)和特色，它是傳統(tǒng)會(huì)計(jì)發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，具體體現(xiàn)在核算對(duì)象、計(jì)量單位等方面。</p><p>　　核算對(duì)象是企業(yè)控制的人力資源</p><p>　　傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的核算對(duì)象是企業(yè)的物質(zhì)資源，是企業(yè)反映物質(zhì)資源的資金運(yùn)動(dòng)過程。人力資源會(huì)計(jì)把企業(yè)控制的人力

19、資源作為一種重要的經(jīng)濟(jì)資源，認(rèn)為企業(yè)對(duì)人力資源的投資構(gòu)成了成本，而在人力資源的使用過程中又創(chuàng)造出了更大的價(jià)值。人力資源投資是構(gòu)成人力資源資產(chǎn)的主體，是長(zhǎng)期創(chuàng)造價(jià)值的源泉,所以，其核算對(duì)象是企業(yè)所控制的人力資源。[1]從核算方面看，人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)不是完全獨(dú)立的，相反，人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的發(fā)展，把傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中所忽略的人力資源進(jìn)行計(jì)量、核算和報(bào)告，使其提供的信息更為科學(xué)與客觀，而且人力資源會(huì)計(jì)的原則和方法可以從傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中借鑒。&l

20、t;/p><p><b>　　計(jì)量單位多樣化</b></p><p>　　人力資源是可以計(jì)量的資源。人力資源會(huì)計(jì)仍然以貨幣為主要的計(jì)量單位，但由于人力資源價(jià)值受多種因素的影響，人力資源的很多特征，如職工技能的提高、工作態(tài)度等往往是不能用貨幣進(jìn)行衡量的，所以，人力資源會(huì)計(jì)要求采用其他的一些計(jì)量單位，例如數(shù)量、體積等以及一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)來說明企業(yè)的人力資源信息，而且現(xiàn)代財(cái)務(wù)報(bào)告

21、，要求企業(yè)提供更多的財(cái)務(wù)情況說明資料，對(duì)于這一點(diǎn)非貨幣計(jì)量單位能滿足其需要。</p><p><b>　　3、會(huì)計(jì)特征不同</b></p><p>　　與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)相比，人力資源會(huì)計(jì)有其自身的特征。確認(rèn)人力資源是第一資源，而且是可以用價(jià)值計(jì)量的資源。（1）不可預(yù)見性，人的勞動(dòng)能力會(huì)因身體的變化而變化，而這是無法預(yù)知的；（2）增值性高，人力資源在使用過程中也會(huì)發(fā)生或多或少

22、的有形或是無形的損耗( 如勞動(dòng)者的衰老和知識(shí)、技能的老化等)，但在使用過程中它會(huì)不斷更新、豐富與發(fā)展；（3）主動(dòng)性和創(chuàng)造性，作為人力資源的載體的人是具有創(chuàng)造性的，起著發(fā)起、組織和協(xié)調(diào)其他資源的作用，是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中唯一起創(chuàng)造作用的因素。[1]由此可見，人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的特征不同之處在于：前者具有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與管理會(huì)計(jì)的特點(diǎn)，后者只具有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的特點(diǎn)；前者兼有二者的共同職能，后者則只側(cè)重財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)一種職能。</p><p&

23、gt;　　此外，人力資源的所有者如同物質(zhì)資源的所有者一樣，也擁有參與分配的權(quán)益，這也是人力資源會(huì)計(jì)的一大特點(diǎn)。</p><p>　　對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的基本理論內(nèi)涵，國(guó)外以及國(guó)內(nèi)的研究者都對(duì)其進(jìn)行了全面具體的研究，且得出了系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)；但在對(duì)人力資源怎么確認(rèn)以及如何計(jì)量等實(shí)務(wù)方面，還沒有系統(tǒng)的研究成果，也存在著許多爭(zhēng)議。</p><p>　　二、人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)的依據(jù)與再確認(rèn)問題</p&

24、gt;<p>　　隨著科技進(jìn)步和生產(chǎn)力的快速發(fā)展，人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用將越來越重要。掌握人力資源信息，加強(qiáng)人力資源開發(fā)與人力資源能力建設(shè)的作用越來越明顯，因此，如何建立健全人力資源會(huì)計(jì)、開展人力資源會(huì)計(jì)核算迫在眉睫。在人力資源會(huì)計(jì)的理論體系中，人力資源的確認(rèn)問題更是占有舉足輕重的地位。</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源確認(rèn)的依據(jù)</p><p>　　1、人力資本要素的

25、稀缺性</p><p>　　從一般意義上講，生產(chǎn)要素的稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各方誰(shuí)擁有剩余價(jià)值索取權(quán)以及索取權(quán)的份額。[2]傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)年代，財(cái)務(wù)資本的稀缺性確保了其所有者擁有企業(yè)的剩余價(jià)值索取權(quán)；而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于人力資本的所有者不僅影響著一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展前景，而且已經(jīng)逐步成為風(fēng)險(xiǎn)的主要承擔(dān)者之一，更重要的是，他們承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)在于被解雇、失業(yè)或遭受勞動(dòng)成果損失以及聲譽(yù)損失和其他機(jī)會(huì)損失等。所以，人力資本

26、所有者的努力程度是最難監(jiān)督的，這些都意味著知識(shí)必將成為最稀缺的生產(chǎn)要素，使得最先進(jìn)的知識(shí)的載體——人力資本所有者成為企業(yè)剩余權(quán)益的索取者。</p><p>　　2、人力資源確認(rèn)的具體依據(jù)</p><p>　　人力資源的稀缺性和專業(yè)性強(qiáng)，或者努力程度難以度量和監(jiān)督，并不意味著人力資源擁有者一進(jìn)入企業(yè)，一開始為企業(yè)提供人力資源就可以享有企業(yè)的剩余權(quán)益。[2]因?yàn)?，人力資源的稀缺性和專業(yè)性帶有一

27、定的主觀因素，除了由市場(chǎng)供求決定外，還要取決于雇主是否認(rèn)為該種人力資源是否稀缺以及是否足夠?qū)I(yè)。</p><p>　　人力資源的稀缺性使得人力資源具有獲取企業(yè)剩余價(jià)值索取權(quán)的權(quán)利，但是，這種剩余索取權(quán)能否變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)則取決于企業(yè)的雇者對(duì)這種人力資源是否稀缺的主觀判斷。</p><p>　?。ǘ亩嘟嵌瓤慈肆Y源會(huì)計(jì)的確認(rèn)問題</p><p>　　1、從資產(chǎn)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)來

28、看</p><p>　　人力資源能否作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵。我國(guó)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》對(duì)資產(chǎn)的定義為：資產(chǎn)是指企業(yè)過去的交易或者事項(xiàng)形成的、由企業(yè)擁有或者控制的、預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)資源。[2]</p><p>　　人力資源要符合企業(yè)資產(chǎn)必須具備三個(gè)條件：第一，能用貨幣計(jì)量。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源，企業(yè)在聘用員工時(shí)，就要對(duì)其取得與使用的成本進(jìn)行計(jì)量，計(jì)算所發(fā)生

29、的相應(yīng)的成本支出，以及使用要形成資源耗費(fèi)，而這種成本支出與資源耗費(fèi)都能以貨幣計(jì)量。第二，被企業(yè)擁有與控制。當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)通過支付工資、獎(jiǎng)金等報(bào)酬來?yè)碛胁⒖刂迫肆Y源。第三，能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)效益的高低取決于人力資源的利用程度。人力資源是凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及表現(xiàn)出來的工作能力。其創(chuàng)造的價(jià)值一般總是大于人力資源本身的價(jià)值，具有創(chuàng)造績(jī)效潛力，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)利益的流入。所以，企業(yè)對(duì)人力資源的投資是企

30、業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資，是可以為企業(yè)帶來預(yù)期收益的投資，是企業(yè)能夠擁有與控制的投資。這就可以將人力資源定義為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)。</p><p>　　2、從無形資產(chǎn)的范疇來看</p><p>　　無形資產(chǎn)是指不具有實(shí)物形態(tài)的非貨幣性資產(chǎn)，具有無實(shí)物形態(tài)、用于生產(chǎn)商品或提供勞務(wù)、出租給其他人或管理者持有、可以在一個(gè)以上的會(huì)計(jì)期間為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)效益、所提供的未來經(jīng)濟(jì)效益具有不確定性等特征。[

31、2]人力資源具有無形資產(chǎn)的特征，可以確認(rèn)為企業(yè)的無形資產(chǎn)。</p><p>　　3、從人力資源投資支出的性質(zhì)來看</p><p>　　企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行投資，花費(fèi)了大量的支出用于雇員培訓(xùn)等方面，最終轉(zhuǎn)化為雇員的知識(shí)和技能。這目的是提高雇員的生產(chǎn)能力及素質(zhì)，能在未來會(huì)計(jì)期間給企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。[3]這種支出不僅與本期效益的取得有關(guān)，而且與以后各期的取得也有關(guān)。所以，按照劃分收益性支出和

32、資本性支出的原則，應(yīng)予以資本化，作為一項(xiàng)資產(chǎn)。</p><p>　?。ㄈ┤肆Y源會(huì)計(jì)的再確認(rèn)</p><p>　　人力資源會(huì)計(jì)的再確認(rèn)所要解決的問題是企業(yè)如何將人力資源的有關(guān)信息反映在會(huì)計(jì)報(bào)告中，并傳遞給信息的使用者。傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)報(bào)告把為取得、開發(fā)人力資源而發(fā)生的費(fèi)用全部計(jì)入當(dāng)期損益，極大背離了收入與費(fèi)用配比的會(huì)計(jì)原則，嚴(yán)重歪曲了企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，所以，為了避免出現(xiàn)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中對(duì)人力

33、資源確認(rèn)的不足，有必要對(duì)傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)報(bào)告進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，把人力資源這項(xiàng)對(duì)企業(yè)十分重要的資產(chǎn)及其有關(guān)的權(quán)益和費(fèi)用，在會(huì)計(jì)報(bào)告中予以充分地披露。</p><p>　　在資產(chǎn)負(fù)債表上，有關(guān)人力資產(chǎn)的數(shù)據(jù)，可作為一個(gè)單獨(dú)的項(xiàng)目列示于長(zhǎng)期投資和固定資產(chǎn)之間。人力資產(chǎn)是由對(duì)人力資源投資而形成的，持續(xù)期限常常大于一年，是企業(yè)的一項(xiàng)長(zhǎng)期資產(chǎn)。相應(yīng)地在負(fù)債與所有者權(quán)益之間，可以增設(shè)“勞動(dòng)者權(quán)益”項(xiàng)目。此時(shí)，會(huì)計(jì)恒等式就由原來的“資產(chǎn)

34、=負(fù)債+所有者權(quán)益”變?yōu)椤拔镔|(zhì)資產(chǎn)+人力資產(chǎn)=負(fù)債+勞動(dòng)者權(quán)益+所有者權(quán)益”。 [4]</p><p>　　在利潤(rùn)表上，可增設(shè)“人力資源成本費(fèi)用”項(xiàng)目，用來反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的不應(yīng)資本化的費(fèi)用和人力資產(chǎn)的攤銷，同時(shí)對(duì)原“管理費(fèi)用”賬戶所反映的內(nèi)容作必要的調(diào)整。</p><p>　　在現(xiàn)金流量表上，對(duì)為取得、開發(fā)、培訓(xùn)人力資源而發(fā)生的現(xiàn)金流出和企業(yè)人力資源帶來的現(xiàn)金流入，在投資活動(dòng)

35、產(chǎn)生的現(xiàn)金流量下單獨(dú)列示反映。除了要素確認(rèn)即將人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)外，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)還需要進(jìn)行時(shí)間確認(rèn)，即人力資源應(yīng)當(dāng)在何時(shí)作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)入賬。從人力資源的來源看，可以把人力資源分為外購(gòu)人力資源和內(nèi)生人力資源。[4]外購(gòu)人力資源一般通過招聘的方式，以簽訂勞動(dòng)合同或頒發(fā)聘用證書的形式取得。外購(gòu)人力資源的確認(rèn)時(shí)間應(yīng)是勞動(dòng)合同實(shí)際生效日或聘用證書頒發(fā)日。內(nèi)生人力資源是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中自我培養(yǎng)的具有較高知識(shí)水平，在某一方面有專長(zhǎng)且能發(fā)揮實(shí)際

36、作用的人才。其確認(rèn)可分為兩種形式：第一種形式為協(xié)議確認(rèn)，即對(duì)沒有確認(rèn)人力資源的單位，由專家組成權(quán)力機(jī)構(gòu)草擬予以確認(rèn)為人力資源的人才名單及其確認(rèn)的內(nèi)容，然后提請(qǐng)股東大會(huì)或職工代表大會(huì)表決通過，以表決通過日為人力資源確認(rèn)日；第二種形式為申請(qǐng)確認(rèn)，可與企業(yè)的人事晉級(jí)制度結(jié)合，如規(guī)定在某一職位任職多長(zhǎng)時(shí)間且有突出貢獻(xiàn)的人，或具有一定職稱且有一定科技成果的人，可自我申請(qǐng)確認(rèn)，申請(qǐng)需要提請(qǐng)專家組或股東大會(huì)或職工代表大會(huì)審議通過，以批準(zhǔn)日作為確認(rèn)日。

37、</p><p>　　然而，人力資源作為一項(xiàng)資本，它即符合資產(chǎn)的定義，又符合無形資產(chǎn)的定義，那么究竟將其確認(rèn)為資產(chǎn)還是更具體地確認(rèn)為無形資產(chǎn)會(huì)計(jì)理論界對(duì)其還沒有明確、統(tǒng)一的界定，許多企業(yè)也是根據(jù)自身的實(shí)際情況加以確認(rèn)。</p><p>　　三、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的成本法與價(jià)值法</p><p>　　會(huì)計(jì)計(jì)量主要解決的是計(jì)量尺度和計(jì)量屬性兩個(gè)方面的問題。人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)

38、量是為了把握人力資源的現(xiàn)狀和變動(dòng)，從而為其以后的賬務(wù)處理、價(jià)值管理以及最終處置提供完整的會(huì)計(jì)信息打下基礎(chǔ)。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)以貨幣作為計(jì)量尺度，但由于人力資源價(jià)值的許多特性是貨幣所無法表現(xiàn)的，所以，人力資源會(huì)計(jì)除了要用貨幣計(jì)量外，還必須合理地運(yùn)用非貨幣尺度來反映。因此人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量模式應(yīng)是歷史成本計(jì)量屬性與未來現(xiàn)金流量計(jì)量屬性的結(jié)合，是貨幣性計(jì)量與非貨幣性計(jì)量的結(jié)合。</p><p>　　人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量問題是決定人

39、力資源會(huì)計(jì)是否可行、是否具有可操作性的關(guān)鍵，因此要努力抓好人力資源的計(jì)量工作。然而，將人力資源資本化就涉及到人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問題，而人力資產(chǎn)具有無形資產(chǎn)的特征。同時(shí)；企業(yè)中的人力資產(chǎn)的流動(dòng)性是不確定的，有的終生服務(wù)于企業(yè)，有的經(jīng)常變換單位，也就是說在總體上人力資產(chǎn)既有流動(dòng)資產(chǎn)的性質(zhì)又有非流動(dòng)資產(chǎn)的特征。由于人力資源價(jià)值的不確定性，使得人力資源價(jià)值的計(jì)量成為人力資源會(huì)計(jì)的一大難題。經(jīng)過多年發(fā)展，人力資源會(huì)計(jì)形成了以下兩大分支——人力資源成本

40、會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源會(huì)計(jì)的成本計(jì)量方法</p><p>　　成本法是為對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其取得、維持、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)以及人力資源投資支出來作為人力資產(chǎn)的入賬價(jià)值，因?yàn)檫@些支出是實(shí)實(shí)在在的，以此入賬，即客觀又方便，主要包括以下幾種：</p><p><b>　　1、歷史成本法</b></p&g

41、t;<p>　　歷史成本法是以取得、開發(fā)、使用人力資源時(shí)發(fā)生的實(shí)際支出計(jì)量人力資源成本的方法。它反映了企業(yè)對(duì)人力資源的原始投資。[5]其優(yōu)點(diǎn)是取得的數(shù)據(jù)較為客觀，具有可驗(yàn)證性，相對(duì)來說容易被人們理解和接受。以歷史成本作為計(jì)量基礎(chǔ)，實(shí)際上是選用了傳統(tǒng)的對(duì)物質(zhì)資源進(jìn)行核算的會(huì)計(jì)原則和會(huì)計(jì)方法。</p><p><b>　　2、重置成本法</b></p><p&g

42、t;　　重置成本法是以在當(dāng)前的物價(jià)條件下重新錄用達(dá)到現(xiàn)有職工水平的全體人員所需要的全部支出來作為企業(yè)人力資源的成本，它反映了企業(yè)于當(dāng)前市場(chǎng)條件下在現(xiàn)有人員上所凝結(jié)的全部投入。[5]但采用這種方法也存在明顯的缺點(diǎn)：</p><p>　　(1)增加了工作量，因?yàn)槊恳粫r(shí)期都需要對(duì)全部人員進(jìn)行估算，這種增加的工作量能否從增加的信息中得到補(bǔ)償則毫無把握；</p><p>　　(2)對(duì)重置成本的估算不

43、可避免地帶有很強(qiáng)的主觀性；</p><p>　　(3)脫離了傳統(tǒng)的計(jì)量模式，難以被人們所接受。</p><p><b>　　3、機(jī)會(huì)成本法</b></p><p>　　機(jī)會(huì)成本法是以職工離職或離崗使單位因該崗位空缺所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源損失費(fèi)用的計(jì)量依據(jù)。[5]這種方法的優(yōu)點(diǎn)是機(jī)會(huì)成本與準(zhǔn)確的人力資源成本數(shù)額較為接近，而且數(shù)據(jù)比較容易獲得

44、。但這種方法也有缺點(diǎn)，就是核算工作量太大，但如果這種方法與歷史成本法結(jié)合起來，用于人力資源的成本核算，或許效果會(huì)更好。</p><p>　?。ǘ┤肆Y源會(huì)計(jì)的價(jià)值計(jì)量方法</p><p>　　人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)認(rèn)為人力資產(chǎn)不應(yīng)該按其實(shí)際耗費(fèi)入賬，而應(yīng)該按其實(shí)際價(jià)值入賬，因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值不符。這是由于對(duì)人力資源的支出相當(dāng)?shù)囊徊糠滞烧?/p>

45、以公共支出的形式負(fù)擔(dān)，企業(yè)并不負(fù)擔(dān)這部分成本。所以，應(yīng)該以人力資源過去所創(chuàng)造出的或者是將來可能創(chuàng)造出的價(jià)值量為標(biāo)準(zhǔn)，從產(chǎn)出的方面來對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量和核算，主要方法有：</p><p><b>　　經(jīng)濟(jì)價(jià)值法</b></p><p>　　該方法將企業(yè)中的某一群體在未來特定時(shí)期內(nèi)所實(shí)現(xiàn)的收益的預(yù)測(cè)值中，按人力資源投資率計(jì)算出的，屬于人力資源投資實(shí)現(xiàn)的部分的價(jià)值作為該企業(yè)

46、或企業(yè)中的某一群體的人力資源價(jià)值。[6]</p><p><b>　　商譽(yù)評(píng)價(jià)法</b></p><p>　　商譽(yù)評(píng)價(jià)法是將企業(yè)評(píng)價(jià)的方法用于人力資源價(jià)值評(píng)估，該方法是將企業(yè)過去若干會(huì)計(jì)期間年收益超過本行業(yè)平均收益水平的部分累積起來，作為企業(yè)的商譽(yù)價(jià)值，再將這一價(jià)值乘以人力資源投資率，以計(jì)算出人力資源的價(jià)值。[6]其中，人力資源投資率是指在過去一定時(shí)間內(nèi)該企業(yè)的人力資

47、源投資占企業(yè)全部投資的比重。</p><p>　　商譽(yù)評(píng)價(jià)法以歷史資料為依據(jù)，具有一定的可核實(shí)性，但是沒有考慮貨幣的時(shí)間價(jià)值，并且以企業(yè)產(chǎn)生的超額利潤(rùn)為前提，當(dāng)企業(yè)由于各種原因利潤(rùn)等于或者低于同行業(yè)水平時(shí)，按該方法計(jì)算出的人力資源價(jià)值就會(huì)為零或者成為負(fù)值，這樣的結(jié)果就違背了人力資源會(huì)計(jì)核算的初衷。</p><p><b>　　報(bào)酬折現(xiàn)法</b></p>

48、<p>　　報(bào)酬折現(xiàn)法是以企業(yè)員工未來所可能獲得的工資總額為依據(jù)，以一定的折現(xiàn)率將其換算為現(xiàn)值，并以此作為人力資源價(jià)值。[6]報(bào)酬折現(xiàn)法以職工取得的工資作為計(jì)算人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，并沒有考慮到影響職工工資構(gòu)成的其他一些因素，而且人力資源所創(chuàng)造出來的價(jià)值可能高于或是低于其所得到的工資報(bào)酬，因此會(huì)高估或者低估人力資產(chǎn)的價(jià)值，影響計(jì)算結(jié)果的準(zhǔn)確性。</p><p><b>　　拍賣價(jià)格法</b

49、></p><p>　　拍賣價(jià)格法是以模擬勞動(dòng)力市場(chǎng)上工資水平進(jìn)行公開競(jìng)拍，以出價(jià)最高者的價(jià)格作為取得該人力資源的成本。[7]</p><p>　　此外，還有人力資源價(jià)值信息庫(kù)法、人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)分析法、人力資源價(jià)值主觀期望效用評(píng)議法和人力資源價(jià)值客觀實(shí)際效用評(píng)議法等一些非貨幣性計(jì)量方法。[7]人力資源價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法作為人力資源價(jià)值計(jì)量的輔助方法，彌補(bǔ)了貨幣性計(jì)量方法

50、的不足，能夠提供貨幣性計(jì)量所不能反映的信息。但人力資源價(jià)值的各種非貨幣性計(jì)量方法在應(yīng)用時(shí)有很大的隨意性，所以，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，選擇比較恰當(dāng)?shù)姆椒右赃\(yùn)用，在運(yùn)用過程中不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并加以改進(jìn)和完善。隨著會(huì)計(jì)領(lǐng)域的不斷擴(kuò)展，非貨幣計(jì)量方法將得到越來越廣泛的應(yīng)用。</p><p>　　四、人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量存在的問題及相關(guān)建議</p><p>　?。ㄒ唬┪覈?guó)人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)

51、量存在的問題</p><p>　　1、對(duì)于確認(rèn)與計(jì)量問題缺少系統(tǒng)、明確的理論</p><p>　　關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的基本理論，會(huì)計(jì)理論界經(jīng)過多年的研究，已經(jīng)得出了具體系統(tǒng)的理論，但在確認(rèn)與計(jì)量等實(shí)務(wù)應(yīng)用方面仍缺乏系統(tǒng)的理論，使得企業(yè)對(duì)人力資源的確認(rèn)較為模糊，更不能很好的計(jì)量出人力資本的真正價(jià)值，進(jìn)而影響了企業(yè)整體資產(chǎn)價(jià)值的評(píng)估，影響管理者作出正確的決策，同時(shí)，阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的廣泛應(yīng)用。

52、</p><p>　　2、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　人力資源會(huì)計(jì)理論認(rèn)為，人力資源是能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有體力和智力勞動(dòng)能力的人的總稱。據(jù)此，應(yīng)該把企業(yè)所有員工都作為企業(yè)的人力資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)核算，但是許多研究只將少數(shù)特定“人才”納入其確認(rèn)范圍，人力資源會(huì)計(jì)對(duì)其更沒有一個(gè)具體的標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)是合作的經(jīng)濟(jì)，成功需要許多人的合力作用，現(xiàn)代管理學(xué)也要求這種團(tuán)隊(duì)

53、精神以求“捆綁效應(yīng)”。[8]在這種情況下， 是將企業(yè)全體員工這個(gè)整體作為確認(rèn)對(duì)象，還是將每一個(gè)員工作為確認(rèn)對(duì)象，抑或只將所謂的“人才”作為確認(rèn)對(duì)象呢？人力資源會(huì)計(jì)缺乏明確的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)是人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐運(yùn)用中的現(xiàn)實(shí)問題之一。</p><p>　　3、計(jì)量所提供的信息缺乏客觀性</p><p>　　準(zhǔn)確有效地的獲得人力資源信息并將其量化一直是企業(yè)的一個(gè)難題。企業(yè)人力資源成本的核算大多是通過企業(yè)

54、的薪酬體系，但這僅僅是企業(yè)對(duì)人力資源資產(chǎn)管理成本的一部分，并沒有計(jì)算其開發(fā)、獲取、解決人力資源糾紛等方面的成本。此外，當(dāng)前學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資源成本法及價(jià)值法的計(jì)量方法中，成本法計(jì)量的只是人力資源的成本，并不是價(jià)值，無法反映人力資源為企業(yè)帶來的未來經(jīng)濟(jì)利益；價(jià)值法計(jì)量出的人力資源價(jià)值具有較大的隨意性、主觀性，很多參數(shù)都需要人為地去估計(jì)。例如在未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法中，人力資源的未來服務(wù)年限、工資報(bào)酬、折現(xiàn)率都需要主觀估計(jì)，不同的會(huì)計(jì)人員核算的結(jié)

55、果很可能不同， 甚至大相徑庭，也就是說會(huì)計(jì)信息不具有可驗(yàn)證性。這就給企業(yè)造成很大的操縱空間，使會(huì)計(jì)信息缺乏客觀性及準(zhǔn)確性。</p><p>　　4、財(cái)務(wù)報(bào)表中信息披露的局限性</p><p>　　由于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)表的準(zhǔn)入原則，必然會(huì)有一些不符合原則的人力資源信息無法進(jìn)入報(bào)表，造成了信息披露中的缺失。財(cái)務(wù)報(bào)表只能披露企業(yè)人力資源管理的數(shù)據(jù)，沒辦法同時(shí)披露出管理的效果。[9]因此，無法準(zhǔn)確反應(yīng)出

56、人力資源價(jià)值的全面信息。</p><p><b>　　5、核算技術(shù)不過硬</b></p><p>　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施問題已不能回避，但由于其核算的復(fù)雜性、精確性，使得手工操作或當(dāng)前的會(huì)計(jì)電算化水平均無法適應(yīng)其發(fā)展要求。目前的人力資源會(huì)計(jì)的賬簿設(shè)置、核算程序尚沒有統(tǒng)一規(guī)定；進(jìn)行人力資源核算的成本效益很難衡量；大量會(huì)計(jì)從業(yè)人員素質(zhì)不高等因素均是

57、現(xiàn)實(shí)中的技術(shù)障礙，這些因素的共同作用，使得人力資源會(huì)計(jì)這一計(jì)量工作量大、技術(shù)難度高、專業(yè)性強(qiáng)的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)難以實(shí)施。</p><p>　　目前，人力資源會(huì)計(jì)這門學(xué)科仍處在不斷探索的階段，不能滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要。我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源會(huì)計(jì)問題，在理論上、認(rèn)識(shí)上和實(shí)際工作中，尚處于剛剛起步階段。最終被人們所認(rèn)識(shí)、介紹，還需要一個(gè)過程。也就是說，需要所在經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)換、觀念的更新、機(jī)制的引進(jìn)和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，

58、逐步實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)。</p><p>　?。ǘ┮?guī)范人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量的建議</p><p>　　1、加強(qiáng)人才培養(yǎng)，完善相關(guān)理論</p><p>　　人力資源會(huì)計(jì)管理著企業(yè)的人力資源，需要高素質(zhì)的會(huì)計(jì)人才來進(jìn)行操作。人力資源會(huì)計(jì)盡管被列為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的范疇，但與傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)相比，它的核算方法復(fù)雜，技術(shù)要求高。這就對(duì)會(huì)計(jì)人員提出了更高的要求。特別是在計(jì)量上，要使主

59、觀估計(jì)盡可能趨近于科學(xué)，這就不僅要求會(huì)計(jì)人員要有豐富的經(jīng)驗(yàn)，更要形成較深的系統(tǒng)的會(huì)計(jì)理論基礎(chǔ)及相關(guān)知識(shí)。為此，結(jié)合我國(guó)現(xiàn)實(shí)情況，努力創(chuàng)建我國(guó)企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的理論和方法體系，積極培養(yǎng)這方面的專業(yè)人才便成了當(dāng)務(wù)之急。[10]進(jìn)行專業(yè)教育，培養(yǎng)專業(yè)人才，不僅可以推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量方面的理論知識(shí)的形成，使得企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行確認(rèn)與計(jì)量時(shí)有理可依，明確人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)，提高人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量所提供的信息的準(zhǔn)確性。而且，可以促進(jìn)會(huì)計(jì)

60、工作統(tǒng)一、有序地進(jìn)行。</p><p>　　2、推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的法制化</p><p>　　對(duì)于企業(yè)擁有的人力資源，需用法律法規(guī)加以確認(rèn)，對(duì)其交換也要進(jìn)行合法化規(guī)范。雖然從法律上講，人力資源的所有權(quán)屬于人本身，但在員工請(qǐng)用期間，其必須服從企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)其擁有使用權(quán)，對(duì)于這一點(diǎn)，要在現(xiàn)行的相關(guān)會(huì)計(jì)法規(guī)及會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中加以明確規(guī)定，以保證企業(yè)人力資源的相對(duì)的穩(wěn)定性，以確定人力資源會(huì)計(jì)的權(quán)威

61、性，從而促進(jìn)對(duì)人力資源計(jì)量的準(zhǔn)確性。[11]同時(shí)，也可以規(guī)定企業(yè)人力資源報(bào)告的形式，使得人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告形式標(biāo)準(zhǔn)化。</p><p>　　3、提高會(huì)計(jì)操作手段，加強(qiáng)對(duì)人力資源的計(jì)量</p><p>　　人力資源會(huì)計(jì)是以“人”作為核算的對(duì)象，人力資源價(jià)值的許多特性是貨幣指標(biāo)所無法表現(xiàn)的。而且影響人力資源價(jià)值的個(gè)人、組織和社會(huì)諸方面的因素也非貨幣計(jì)量所能確定的。因而，會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源成本和價(jià)值

62、的確認(rèn)與計(jì)量，不僅是極為必要， 而且應(yīng)該簡(jiǎn)捷、方便、客觀。所以，為了人力資源會(huì)計(jì)能在實(shí)務(wù)上得到廣泛應(yīng)用，要大力開展計(jì)算機(jī)教育，積極培養(yǎng)高素質(zhì)人才，使會(huì)計(jì)電算化得到廣泛地普及，從而加強(qiáng)對(duì)人力資源的計(jì)量，提高對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的正確性與合理性。</p><p>　　4、開展試點(diǎn)工作并進(jìn)行總結(jié)與推廣</p><p>　　根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)當(dāng)選擇一些高科技產(chǎn)業(yè)進(jìn)行試點(diǎn)推行。因?yàn)樵谶@些行業(yè)

63、或單位中，人力資源所占比重大，計(jì)算機(jī)利用程度高，人才管理機(jī)制比較健全，人事部門有較為完善的檔案材料。這些都為有效推行人力資源會(huì)計(jì)提供了方便，并為人力資源成本和價(jià)值的計(jì)量提供了重要依據(jù)。[11]試點(diǎn)的選擇最好遵循先小后大、先易后難的原則， 在總結(jié)試點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，逐步推廣和普及，從而建立起各行各業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)核算體系。</p><p>　　此外，我們也可以參照西方開辟人力資本計(jì)量的新途徑。由于人力資源會(huì)計(jì)中對(duì)

64、人力資本的確認(rèn)、計(jì)量的隨意性較大，對(duì)于采取哪種方法的爭(zhēng)議也很大，在短時(shí)間內(nèi)解決問題是不可能的。我們可以參照西方在此問題上的解決方法，比如美國(guó)的職工持股計(jì)劃方法。從現(xiàn)行的所有者權(quán)益中讓出一定比例，供勞動(dòng)者分享利潤(rùn)，不需要支付現(xiàn)金，員工可參與分利。</p><p>　　人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新分支，它的產(chǎn)生有著必然的社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論發(fā)展的結(jié)果，是適應(yīng)現(xiàn)代管理要求的，也是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展和現(xiàn)代會(huì)計(jì)

65、理論完善的產(chǎn)物，能夠促使管理者重視人力資源的利用，從而提高企業(yè)對(duì)其的管理水平。但是要在我國(guó)廣泛地推進(jìn)入力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)用，還受到很多因素的限制，在理論和實(shí)踐上與真正的人力資源會(huì)計(jì)所要求的還存在一定的距離。[12]但是，隨著人力資源會(huì)計(jì)理論的完善和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)必將得到快速的發(fā)展，并一定會(huì)在實(shí)踐中得到充分的體現(xiàn)，所以，我們堅(jiān)信人力資源會(huì)計(jì)是具有科學(xué)性、合理性的，也要肯定其具有很高的應(yīng)用價(jià)值。隨著人力資源管理工作在企業(yè)管理中

66、的地位和作用越來越突出，未來人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展空間將更加廣闊。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 李錫元,王永梅.人力資源會(huì)計(jì)[M].武漢大學(xué)出版社,2007-09.</p><p>　　[2] 柯琳,楊青.人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量新思路[J].經(jīng)濟(jì)師,2009(3):144-155.</p>

67、<p>　　[3] 李軒,靳慧文,郭繼東.人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量研究[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2009(21):19-20.</p><p>　　[4] 楊真好.淺析人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā),2009,28(9):45-46.</p><p>　　[5] 朱麗丹.企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量指標(biāo)及其應(yīng)用研究[D].廈門大學(xué)碩士學(xué)位論文,2008.</p>

68、<p>　　[6] 郭鵬.我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)核算模式研究[D].長(zhǎng)安大學(xué)碩士學(xué)位論文,2009.</p><p>　　[7] 李震偉,馬曉薇.淺議人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì),2008,7(12):65-66.</p><p>　　[8] 趙偉.我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)推行的現(xiàn)狀[J].企業(yè)家天地,2010(2):81.</p><p>　　[9] 劉陽(yáng)

69、.試論我國(guó)人力資源信息披露現(xiàn)狀及前景[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào),2010(2):211.</p><p>　　[10] 周銳.關(guān)于推行人力資源會(huì)計(jì)的思考[J].時(shí)代金融,2009,12:142-143.</p><p>　　[11] 劉東霄.對(duì)人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)應(yīng)用的思考[J].中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì),2010(2):26-27.</p><p>　　[12] 李蓉.試論人力資源會(huì)

70、計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量[J].企業(yè)家天地,2009(8):122-123.</p><p>　　[13] 張艷.企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)研究[M].社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2008-03.</p><p>　　[14] 任海衛(wèi).對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論構(gòu)架與模式體例之初探[J].經(jīng)濟(jì)師,2009(3):152-154.</p><p>　　[15] 邵文波.人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量與核算相關(guān)問題研

71、究[D].河南大學(xué)碩士學(xué)位論文,2008.</p><p>　　[16] 王俐.對(duì)人力資源會(huì)計(jì)有關(guān)問題的探討[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2009(7):341-342.</p><p>　　[17] 張研.淺談人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量[J].遼寧經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2010(2):32-33.</p><p>　　[18] 何中兵,林洪進(jìn),李斌.人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展研究[J]

72、.哈爾濱工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2009,11(6):133-137.</p><p>　　[19] Carme Barcons-Vilardell, Soledad Moya-Gutierrez, Antonio Somoza-Lopez, Josep Vallverdu-Calafell, and Carlos Griful-Miquela. Human resource accounting[J]. Internat

73、ional Advances in Economic Research, 1999, vol5.</p><p>　　[20] Toulson, Paul.K and Dewe, Philip, 2004“HR accounting as ameasurement tool”Human Resource Management Journal, Vol. 14, No. 2, pp:75-90, 16p, 5 ch

74、arts.</p><p>　　畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書</p><p>　　題　　目：　　　人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量問題研究　　　　　　 </p><p>　　專 業(yè)： 會(huì)計(jì)學(xué) 　 　　</p><p>　　一、主要任務(wù)與目標(biāo)：</p><p>　　在學(xué)院規(guī)定的畢業(yè)論文撰寫期間內(nèi)，根據(jù)師生共同商定的畢業(yè)論文

75、選題《人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量問題研究》，綜合運(yùn)用本科階段所學(xué)專業(yè)知識(shí)和相關(guān)學(xué)科知識(shí)，撰寫一篇具有一定的理論價(jià)值和應(yīng)用價(jià)值、篇幅不少于8000字的畢業(yè)論文。希望通過畢業(yè)論文的撰寫能夠?qū)θ肆Y源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量問題有更深層次的認(rèn)識(shí)。對(duì)其現(xiàn)狀進(jìn)行較深入的研究，從而分析其在我國(guó)的應(yīng)用前景，促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。</p><p>　　二、主要內(nèi)容與基本要求：</p><p><b>　　

76、（一）研究主要內(nèi)容</b></p><p>　　課題研究集中于以下幾個(gè)方面：（1）闡述“人力資源會(huì)計(jì)”的科學(xué)內(nèi)涵；（2）結(jié)合相關(guān)理論，探討人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量問題；（3）通過對(duì)當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)的狀況研究，分析人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的應(yīng)用前景。</p><p><b>　?。ǘ┗疽?lt;/b></p><p>　　根據(jù)畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))參

77、考選題及老師所提供的主要中英文參考書目（文獻(xiàn)），檢索相關(guān)中文文獻(xiàn)的數(shù)量要求不得少于20篇，外文文獻(xiàn)不得少于2篇；嚴(yán)格按照畢業(yè)論文撰寫進(jìn)度和計(jì)劃，完成文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告、外文翻譯以及畢業(yè)論文撰寫等項(xiàng)工作。文獻(xiàn)綜述應(yīng)較全面地反映與該課題直接相關(guān)的國(guó)內(nèi)外研究成果，特別是近年來的最新發(fā)展成果與研究動(dòng)態(tài)，并應(yīng)指出該課題需要進(jìn)一步解決的問題，力求層次清晰、格式規(guī)范；開題報(bào)告在主要說明所選課題的歷史背景、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀和發(fā)展均勢(shì)的基礎(chǔ)上，明確研究的基

78、本內(nèi)容，擬解決的主要問題和研究方法及措施等；外文翻譯的文獻(xiàn)應(yīng)與畢業(yè)論文選題密切相關(guān)，要求翻譯每篇2000單詞以上的外文翻譯二篇，應(yīng)忠實(shí)原文、語(yǔ)言流暢。畢業(yè)論文應(yīng)結(jié)構(gòu)完整、觀點(diǎn)鮮明、論證充分、思維嚴(yán)密、內(nèi)容充實(shí)、格式規(guī)范，力求有所創(chuàng)新。</p><p><b>　　三、計(jì)劃進(jìn)度：</b></p><p>　　2010.11.05—2010.11.22 完成畢業(yè)論文

79、選題</p><p>　　2010.11.23—2011.01.10 完成文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告及外文翻譯</p><p>　　2011.02.21—2011.03.11 完成畢業(yè)論文初稿，確定實(shí)習(xí)單位</p><p>　　2011.03.12—2011.05.03 畢業(yè)實(shí)習(xí)，修改論文</p><p>　　2011.05.04—

80、2011.05.12 畢業(yè)論文定稿</p><p>　　2011.05.23—2011.06.03 畢業(yè)論文答辯</p><p><b>　　推薦參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1] 胡日平.論人力資源會(huì)計(jì)及應(yīng)用前景[J].新聞世界,2009(12):117-118.</p><p>　　[2] 李

81、錫元,王永海.人力資源會(huì)計(jì)[M].武漢大學(xué)出版社,2007-09.</p><p>　　[3] 朱麗丹.企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量指標(biāo)及其應(yīng)用研究[D].廈門大學(xué)碩士學(xué)位論文,2008.</p><p>　　[4] 李震偉,馬曉薇.淺議人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì),2008,7(12):65-66.</p><p>　　[5] 邵文波.人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量與核算相

82、關(guān)問題研究[D].河南大學(xué)碩士學(xué)位論文,2008.</p><p>　　[6] 任海衛(wèi).對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論構(gòu)架與模式體例之初探[J].經(jīng)濟(jì)師,2009(3):152-154.</p><p>　　[7] Carme Barcons-Vilardell, Soledad Moya-Gutierrez, Antonio Somoza-Lopez, Josep Vallverdu-Calafe

83、ll, and Carlos Griful-Miquela. Human resource accounting[J]. International Advances in Economic Research, 1999, vol5.</p><p>　　[8] Toulson, Paul.K and Dewe, Philip, 2004“HR accounting as ameasurement tool”Hu

84、man Resource Management Journal, Vol. 14, No. 2, pp:75-90, 16p, 5 charts.</p><p>　　畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述</p><p>　　題　　目：　　 人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量問題研究　　　　　 </p><p>　　專 業(yè)：　　會(huì)計(jì)學(xué) 　　 </p><

85、p><b>　　一、前言部分</b></p><p><b>　　寫作目的</b></p><p>　　人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域，是“鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法”。目前，世界高新技術(shù)革命和進(jìn)步的浪潮，已把世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展從自然資源競(jìng)爭(zhēng)、資本資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源競(jìng)爭(zhēng)。從某種意義上說，人力資源的開發(fā)、利用和管理將

86、成為人類和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵的制約因素，而人力資源會(huì)計(jì)是一種針對(duì)人力資源的價(jià)值管理方法。</p><p>　　從宏觀角度看，我國(guó)是發(fā)展中國(guó)家，資源稀缺，優(yōu)化資源配置、提高資源使用效率是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的必要前提。從微觀角度看，推行人力資源會(huì)計(jì)是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的需要。從理論方面看，人力資源會(huì)計(jì)的研究可以解決組織中人力資源成本與價(jià)值的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告等問題，為人們提供人力資源會(huì)計(jì)信息。從實(shí)踐方面看，人力資源會(huì)計(jì)的

87、建立與應(yīng)用，將會(huì)對(duì)人才的價(jià)值予以貨幣量化，人才的投入與產(chǎn)出將會(huì)具體而現(xiàn)實(shí)，這必然對(duì)全社會(huì)形成重視人才與人才培養(yǎng)、重視人才利用的好風(fēng)氣產(chǎn)生巨大的推動(dòng)作用。</p><p>　　因此，發(fā)展人力資源會(huì)計(jì)具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。而在人力資源理論體系中，人力資源的確認(rèn)和計(jì)量問題占有十分重要的地位，為了能使企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)核算有更好地了解，本文通過結(jié)合人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)理論，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)和計(jì)量等問題作些探討，以此希望對(duì)

88、企業(yè)管理階層在人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用與企業(yè)人力資源管理工作方面有所幫助。</p><p><b>　　相關(guān)概念</b></p><p><b>　　1、人力資源</b></p><p>　　1999年的中國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)首屆“人力資源會(huì)計(jì)理論與方法”專題研討會(huì)的與會(huì)代表們認(rèn)為：“人力資源的本質(zhì)是人的能力，與人本身是兩個(gè)不同的概念。人

89、力資源是商品但不是指人是商品，而是說人的某種技能是商品?！比肆Y源作為經(jīng)濟(jì)范疇，具有質(zhì)和量的規(guī)定。質(zhì)的規(guī)定是指才干、智慧、知識(shí)、體質(zhì)等，主要體現(xiàn)在勞動(dòng)者的年齡分布、學(xué)歷層次、知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面；量的規(guī)定是指與物質(zhì)資源相結(jié)合的人數(shù)，主要體現(xiàn)在勞動(dòng)者各個(gè)構(gòu)成層次人員的多少上。</p><p><b>　　2、人力資本</b></p><p>　　人力資本是指企業(yè)在一定時(shí)期擁有

90、或控制的能以貨幣計(jì)量的、可以為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的人力資源，是個(gè)人長(zhǎng)期計(jì)劃投資的產(chǎn)物，它凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物力資本和勞動(dòng)數(shù)量的增加。</p><p><b>　　3、人力資源會(huì)計(jì)</b></p><p>　　對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的定義有很多種觀點(diǎn)，目前較權(quán)威的是美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)（AAA）人力

91、資源會(huì)計(jì)委員會(huì)1973年所下的定義：人力資源會(huì)計(jì)是“鑒別和計(jì)量人力資源的成本和價(jià)值的程度的方法，目的在于把企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)管理當(dāng)局及外界有關(guān)人士使用”。這一概念將人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象、核算方法和核算目標(biāo)等內(nèi)容均包含其中，比較全面。</p><p><b>　　綜述范圍</b></p><p>　　自20世紀(jì)80年代開始介紹人力資源會(huì)計(jì)問題以來，我國(guó)

92、人力資源會(huì)計(jì)的研究工作也得到了很大的發(fā)展。本文參考了不少出版的研究人力資源會(huì)計(jì)的專著，《人力資源會(huì)計(jì)》、《企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)研究》等；也參考了《財(cái)會(huì)月刊》、《中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)》、《經(jīng)濟(jì)師》、《合作經(jīng)濟(jì)與科技》、《會(huì)計(jì)之友》、《商場(chǎng)現(xiàn)代化》、《企業(yè)家天地》、《新西部》、《企業(yè)技術(shù)開發(fā)》、《科教文匯》、《現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)》等國(guó)內(nèi)刊物上發(fā)表的有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的論文；同時(shí)，參考了許多碩士研究生對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)內(nèi)容的研究論文；以及參考了網(wǎng)站上有關(guān)人力

93、資源會(huì)計(jì)的網(wǎng)頁(yè)上的內(nèi)容。這些研究?jī)?nèi)容涉及人力資源會(huì)計(jì)的理論體系、會(huì)計(jì)假設(shè)、會(huì)計(jì)模式、核算方法、信息披露、應(yīng)用發(fā)展、現(xiàn)狀研究及問題探討等許多方面，通過對(duì)這些成果的學(xué)習(xí)、分析、歸納和總結(jié)，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)和計(jì)量有了更加全面的理解，從而對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量進(jìn)行初略的探討。</p><p><b>　　爭(zhēng)論焦點(diǎn)</b></p><p>　　有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的爭(zhēng)論焦點(diǎn)

94、就是對(duì)于人力資源該如何確認(rèn)以及如何計(jì)量的問題，即人力資源是否可以確認(rèn)，是否可以作為一項(xiàng)資產(chǎn)加以確認(rèn)或者更具體的說是作為一項(xiàng)無形資產(chǎn)來確認(rèn)；以及人力資源的計(jì)量是用成本法計(jì)量還是用價(jià)值法計(jì)量或是兩者結(jié)合使用。</p><p><b>　　二、主題部分</b></p><p>　　人力資源會(huì)計(jì)是計(jì)量人力資源、提供人力資源信息的一種會(huì)計(jì)程序和方法，是一門融合了行為科學(xué)、人力資

95、源管理學(xué)和會(huì)計(jì)學(xué)的新興學(xué)科。近幾十年來，在我國(guó)會(huì)計(jì)界的專家、學(xué)者的努力下，圍繞人力資源會(huì)計(jì)專題研究取得了一些突破性的成果，其理論體系已具雛形。從現(xiàn)有的文獻(xiàn)來看，中外會(huì)計(jì)理論界與實(shí)務(wù)界圍繞人力資源會(huì)計(jì)問題進(jìn)行堅(jiān)持不懈的研究，已取得了不少重要成果，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：</p><p><b>　?。ㄒ唬﹪?guó)外研究成果</b></p><p>　　人力資源會(huì)計(jì)（Human

96、 Resource Accounting）產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國(guó)。美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)家埃里克·G.弗蘭霍爾茨在他的《人力資源會(huì)計(jì)》（Eric G.Flamholts ，1985）一書中將20世紀(jì)60年代以來人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生和發(fā)展的歷史分為五個(gè)階段，即基本概念的產(chǎn)生階段（1960～1966年）、人力資源成本和價(jià)值計(jì)量模型的學(xué)術(shù)研究階段（1966～1971年）、人力資源會(huì)計(jì)迅速發(fā)展階段（1971～1976年）、人力資源會(huì)計(jì)的停滯發(fā)展

97、階段（1976～1980年）以及人力資源會(huì)計(jì)恢復(fù)活力階段（1980年至今）。</p><p>　　1964年，美國(guó)密歇根州立大學(xué)企業(yè)研究所赫曼森（R.H.Hemanson）發(fā)表的《人力資源會(huì)計(jì)》一文，是人力資源會(huì)計(jì)理論研究的起點(diǎn)。他最先提出人力資源會(huì)計(jì)的概念。赫曼森認(rèn)為，人力資源在大多數(shù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中是最有效的一種資產(chǎn)，因此，必須在報(bào)表中反映有關(guān)人力資源的情況。</p><p>　　

98、利克特在《人力組織——它的管理和價(jià)值》（1967）一書中，強(qiáng)調(diào)了人力資源在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重要性，認(rèn)為企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債表中如果不包含人力資源項(xiàng)目，那么提供的會(huì)計(jì)信息就如同在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表中資產(chǎn)的賬面價(jià)值與市場(chǎng)價(jià)值之間的巨大差異一樣，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理人員的決策失誤。20世紀(jì)60年代末至70年代初，布諾默特等人先后在《會(huì)計(jì)評(píng)論》、《管理會(huì)計(jì)》等刊物上發(fā)表了一些關(guān)于在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中具體實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的文章。</p><p>　

99、　有關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的定義，在《Human Resource Accounting》（Barcons-Vilardell, Carme 和 Moya-Gutierrez, Soledad，1999）一文中提到“美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)家埃里克·G．弗蘭霍爾茨認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)是把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的活動(dòng)。這種觀點(diǎn)把人力資源會(huì)計(jì)分為兩大體系，一是人力資源成本會(huì)計(jì)，二是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。Davison和Weil的定義為

100、，它是度量和報(bào)告企業(yè)的能力的過程，是用一定的方法對(duì)企業(yè)中隨時(shí)改變的人力資源狀況的估計(jì)。Woodruf認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)是驗(yàn)證和報(bào)告企業(yè)對(duì)人力資源投資的一種嘗試，這是用普通的會(huì)計(jì)方法不能做到的”。</p><p>　　關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)問題，國(guó)外學(xué)者在《HR accounting as a measurement tool》（Toulson, Paul.K和Dewe, Philip，2004）一文中提到人力資源

101、會(huì)計(jì)應(yīng)被認(rèn)為是一套技術(shù)資產(chǎn)，提供一個(gè)更加平衡的觀點(diǎn)，鼓勵(lì)更多地關(guān)注促使財(cái)政業(yè)績(jī)達(dá)到當(dāng)前成就和價(jià)值的長(zhǎng)期驅(qū)動(dòng)力。</p><p>　　對(duì)于計(jì)量問題，國(guó)外學(xué)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量進(jìn)行了大量的相關(guān)研究，在《HR accounting as a measurement tool》（Toulson, Paul.K和Dewe, Philip，2004）一文中提出Bontisetal認(rèn)為對(duì)人力資源的計(jì)價(jià)主要有成本法和價(jià)值法兩種

102、觀點(diǎn)。上述兩種觀點(diǎn)經(jīng)過多年的發(fā)展，已形成了人力資源會(huì)計(jì)的兩大分支——人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。</p><p><b>　　（二）國(guó)內(nèi)研究成果</b></p><p>　　1、關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)理論的研究</p><p>　　我國(guó)會(huì)計(jì)界從人力資源會(huì)計(jì)研究的理論依據(jù)、研究對(duì)象、研究?jī)?nèi)容方面對(duì)人力資源會(huì)計(jì)作出不少的定義。在《人力資源會(huì)計(jì)》（

103、李錫元，王永海，2007）一書提到，“王文彬等認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)是以貨幣形式反映并控制經(jīng)濟(jì)組織中的人的成本和價(jià)值的管理活動(dòng)，是會(huì)計(jì)科學(xué)中的一個(gè)新興的分支。就廣義而言，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)包括政府、社會(huì)團(tuán)體、企事業(yè)單位等各類經(jīng)濟(jì)組織中人的成本與價(jià)值計(jì)量、報(bào)告、監(jiān)督和控制；就狹義而言，人力資源會(huì)計(jì)則包括具有獨(dú)立經(jīng)濟(jì)利益的各類經(jīng)濟(jì)組織中人的管理活動(dòng)”。在《對(duì)人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)應(yīng)用的思考》（劉東霄，2010）一文中指出“人力資源會(huì)計(jì)是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管

104、理學(xué)原理的基礎(chǔ)上，由人力資源管理學(xué)與會(huì)計(jì)學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會(huì)計(jì)知識(shí)”。</p><p>　　我國(guó)學(xué)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)涵蓋的范圍有著不同的看法。在《淺析人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)》（楊真好，2009）一文中指出：人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象有人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩個(gè)方面，人力資源成本會(huì)計(jì)通常包括取得成本、發(fā)展成本及持有成本三項(xiàng)內(nèi)容；人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)包括內(nèi)在價(jià)值、外在價(jià)值及觀念價(jià)值三項(xiàng)內(nèi)容。在《人力資

105、源會(huì)計(jì)》（李錫元，王永海，2007）一書中指出：僅局限于一個(gè)會(huì)計(jì)主體所能反映和控制的人力資源，對(duì)人力資源成本和價(jià)值的計(jì)量，以此會(huì)計(jì)主體為限，不能超出這一范圍。如人力資源的成本，只包括該主體對(duì)人力資源的實(shí)際支出，不能包括由社會(huì)和個(gè)人承擔(dān)的教育成本和撫育費(fèi)用。人力資源會(huì)計(jì)所要計(jì)量的人力資源，是作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)資源。</p><p>　　對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)假設(shè)的關(guān)系問題，在《對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論構(gòu)架與模式

106、體例之初探》（任海衛(wèi)，2009）一文中指出，“人力資源會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)假設(shè)是在會(huì)計(jì)主體、持續(xù)經(jīng)營(yíng)、會(huì)計(jì)分期、貨幣計(jì)量等四個(gè)基本假設(shè)的傳統(tǒng)會(huì)計(jì)層面上還需建立如下四個(gè)基本假設(shè)：一是人力資源是有組織的經(jīng)濟(jì)資源，二是人力資源效用是管理方式的價(jià)值函數(shù)，三是人力資源成本是主體進(jìn)行人力資源投資所發(fā)生的成本，四是人力資源價(jià)值是被投入主體的人力資源投資所創(chuàng)造的價(jià)值”。在《人力資源會(huì)計(jì)》（李錫元，王永海，2007）一書中提到：學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)有著不同的看

107、法，有一假設(shè)論，即“人力資產(chǎn)的成本或價(jià)值可以和實(shí)物資產(chǎn)一樣計(jì)量，其成本和價(jià)值也可以和實(shí)物資產(chǎn)一樣在不同會(huì)計(jì)期間進(jìn)行分?jǐn)偂?、三假設(shè)論、四假設(shè)論、五假設(shè)論和六假設(shè)論，而該書的觀點(diǎn)是人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)除了有傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的基本假設(shè)外，作為一種以貨幣形式反映并控制經(jīng)濟(jì)組織中的人力資源的成本和價(jià)值的管理活動(dòng)，還具備著人力資源的資產(chǎn)屬性、價(jià)值可變、應(yīng)作為企業(yè)所有者權(quán)益等理論前提及社會(huì)基礎(chǔ)、人力資源法制化、人力資源的成本與價(jià)值計(jì)量的標(biāo)準(zhǔn)化等實(shí)踐前提。<