企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)建

1、●盥l!l一拙恥■：■■■■■■●疊■豳—■強(qiáng)■隧霍■■■■■●■麟震鏨麟萋企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)建在吸收現(xiàn)行工作人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)方法及綜合評(píng)價(jià)技術(shù)最新理論及研究成果的基礎(chǔ)上，筆者希望提出一套集主觀與客觀評(píng)價(jià)于一體、聚定性與定量評(píng)價(jià)于一身、且能充分體現(xiàn)員工個(gè)人意見(jiàn)和群體智慧的綜合評(píng)價(jià)方案，以使該企業(yè)的人力資源管理工作得到較大的改進(jìn)。考慮到人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)工作本身的模糊性，主要通過(guò)建立一套多維動(dòng)態(tài)指標(biāo)體系，并引入模糊綜合評(píng)價(jià)的方法，

2、對(duì)員工的工作人力資源績(jī)效進(jìn)行全方位、多角度評(píng)價(jià)；同時(shí)通過(guò)對(duì)員工的工作成績(jī)和素質(zhì)水平進(jìn)行有效反饋，使評(píng)價(jià)真正能起到促進(jìn)企業(yè)整體工作效率提高的作用。㈠人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的核心是評(píng)價(jià)內(nèi)容的合理確定。主要應(yīng)從三個(gè)方面對(duì)員工工作人力資源績(jī)效的評(píng)價(jià)進(jìn)行考慮，即員工所處崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、員工在這一崗位上工作業(yè)績(jī)及員工的個(gè)人素質(zhì)。1、員工所處崗位的性質(zhì)員工的工作能力、努力程度對(duì)工作人力資源績(jī)效的影響在一定程度上受崗位性質(zhì)和工

3、作環(huán)境等因素的制約，因工作崗位有利程度的差別會(huì)造成對(duì)員工評(píng)價(jià)的誤差。為克服這一誤差，本方案引入了崗位重要性指標(biāo)體系，對(duì)員工所處工作崗位的重要性進(jìn)行測(cè)量，以使員工取得的成績(jī)與其承擔(dān)的工作責(zé)任和工作風(fēng)險(xiǎn)相結(jié)合，使對(duì)關(guān)鍵崗位和對(duì)非關(guān)鍵崗位的評(píng)分體現(xiàn)出合理的差別。崗位重要性指標(biāo)體系所包含的子指標(biāo)主要有：對(duì)工作結(jié)果的負(fù)責(zé)程度、工作決定的影響范圍、完成工作的方法步驟、直接監(jiān)督人員的層次、工作風(fēng)險(xiǎn)和工作壓力。2、工作業(yè)績(jī)對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，是指用計(jì)劃

4、目標(biāo)水平(任務(wù)標(biāo)準(zhǔn))去衡量員工在預(yù)定期限內(nèi)任務(wù)完成情況所得的結(jié)果。該項(xiàng)評(píng)價(jià)的重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過(guò)程。工作業(yè)績(jī)指標(biāo)體系所包含的子指標(biāo)主要有：工作質(zhì)量、工文／趙靈芝作量、工作效率和工作考勤。3、員工個(gè)人素質(zhì)對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要是從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的角度來(lái)考察員工對(duì)本職工作的適用程度。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的lEt益完善，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，這種競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底將體現(xiàn)為對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。評(píng)價(jià)員工個(gè)人素質(zhì)，不僅可以使員工了解自身存在的不足

5、，并不斷加以改進(jìn)，還可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)了解本企業(yè)整體的人力資源狀況，并以此為依據(jù)制定提高員工整體素質(zhì)的措施，例如制定培訓(xùn)計(jì)劃、引進(jìn)本企業(yè)缺乏的先進(jìn)人才等。對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)的評(píng)價(jià)，主要考慮三個(gè)方面，即工作能力、個(gè)人品德和知識(shí)能力。(1)工作能力。對(duì)工作能力的評(píng)價(jià)，可以了解員工是否能夠很好地勝任本職工作，以及員工在工作過(guò)程中所體現(xiàn)出來(lái)的發(fā)展?jié)摿筒蛔?。?duì)工作能力評(píng)價(jià)的具體指標(biāo)為：領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力、執(zhí)行能力和理解能力

6、。(2)個(gè)人品德。個(gè)人品德在很大程度上決定著員工的工作表現(xiàn)和工作成果，是員工綜合素質(zhì)中比較重要的一部分。對(duì)個(gè)人品德評(píng)價(jià)的具體指標(biāo)為：事業(yè)心與責(zé)任感、思想水平、道德品質(zhì)、人際關(guān)系和遵紀(jì)守法性。(3)知識(shí)能力。對(duì)知識(shí)能力的評(píng)價(jià)主要是掌握員工所具備的知識(shí)水平和應(yīng)用知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力。這種方法擺脫了傳統(tǒng)的只對(duì)學(xué)歷和文憑評(píng)價(jià)的局限性，更加注重員工應(yīng)用所學(xué)知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力。對(duì)知識(shí)能力評(píng)價(jià)的具體指標(biāo)有：知識(shí)支撐能力、知識(shí)運(yùn)用能力、知識(shí)學(xué)習(xí)能

7、力和知識(shí)促進(jìn)其發(fā)展的潛力。(二)應(yīng)用模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)由于制度上的原因，一直不能體現(xiàn)出公開、公平、公正的原則，并且評(píng)價(jià)工作一直停留在定性的基礎(chǔ)上，存在著諸多的缺點(diǎn)和不足。模糊綜合評(píng)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20073月上旬刊(總第223期)萬(wàn)方數(shù)據(jù)|侃侃P四[I]llLill人才資活、罵33企業(yè)人為資源續(xù)放評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)建在吸收現(xiàn)行工作人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)方法及綜合評(píng)價(jià)技術(shù)最新理論及研究成果的基礎(chǔ)上，筆者希望提出→

8、套集主觀與客觀評(píng)價(jià)于一體、聚定性與定量評(píng)價(jià)于一身、且能充分體現(xiàn)員工個(gè)人意見(jiàn)和群體智慧的綜合評(píng)價(jià)方案，以使該企業(yè)的人力資源管理工作得到較大的改進(jìn)?？紤]到人力資摞績(jī)效評(píng)價(jià)工作本身的模糊性，主要通過(guò)建立→套多維動(dòng)態(tài)指標(biāo)體系，并引人模糊綜合評(píng)價(jià)的方法，對(duì)員工的工作人力資源績(jī)效進(jìn)行全方位、多角度評(píng)價(jià)，同時(shí)通過(guò)對(duì)員工的工作成績(jī)和素質(zhì)水平進(jìn)行有效反饋，使評(píng)價(jià)真正能起到促進(jìn)企業(yè)整體工作效率提高的作用。()人力資酒績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的

9、核心是評(píng)價(jià)內(nèi)容的合理確定。主要應(yīng)從三個(gè)方面對(duì)員工工作人力資源績(jī)效的評(píng)價(jià)進(jìn)行考慮，即員工所處崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、員工在這一崗位上工作業(yè)績(jī)及員工的個(gè)人素質(zhì)。1、員工所處崗位的性質(zhì)員工的工作能力、努力程度對(duì)工作人力資晾績(jī)效的影響在一定程度上受崗位性質(zhì)和工作環(huán)境等因素的制約，因工作崗位有利程度的差別會(huì)造成對(duì)員工評(píng)價(jià)的誤差。為克服這一誤差，本方案引入了崗位重要性指標(biāo)體系，對(duì)員工所處工作崗位的重要性進(jìn)行測(cè)量，以使員工取得的成績(jī)與其承擔(dān)的工作責(zé)任和工作

10、風(fēng)險(xiǎn)相結(jié)合，使對(duì)關(guān)鍵崗位和對(duì)非關(guān)鍵崗位的評(píng)分體現(xiàn)出合理的差別。崗位重要性指標(biāo)體系所包含的子指標(biāo)主要有:對(duì)工作結(jié)果的負(fù)責(zé)程度、工作決定的影響范圍、完成工作的方法步驟、直接監(jiān)督人員的層次、工作風(fēng)險(xiǎn)和工作壓力。2、工作業(yè)績(jī)文趙靈芝作量、工作效率和工作考勤。3、員工個(gè)人素質(zhì)對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要是從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的角度來(lái)考察員工對(duì)本職工作的適用程度。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益完善，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，這種競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底將體現(xiàn)為對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。評(píng)價(jià)員

11、工個(gè)人素質(zhì)，不僅可以使員工了解自身存在的不足，并不斷加以改進(jìn)，還可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)了解本企業(yè)整體的人力資源狀況，并以此為依據(jù)制定提高員工整體素質(zhì)的措施，例如制定培訓(xùn)計(jì)劃、引進(jìn)本企業(yè)缺乏的先進(jìn)人才等。對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)的評(píng)價(jià)，主要考慮三個(gè)方面，即工作能力、個(gè)人品德和知識(shí)能力。(1)工作能力。對(duì)工作能力的評(píng)價(jià)，可以了解員工是否能夠很好地勝任本職工作，以及員工在工作過(guò)程中所體現(xiàn)出來(lái)的發(fā)展?jié)摿筒蛔恪?duì)工作能力評(píng)價(jià)的具體指標(biāo)為:領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變

12、能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力、執(zhí)行能力和理解能力。(2)個(gè)人晶德。個(gè)人晶德在很大程度上決定著員工的工作表現(xiàn)和工作成果，是員工綜合素質(zhì)中比較重要的一部分。對(duì)個(gè)人晶德評(píng)價(jià)的具體指標(biāo)為z事業(yè)心與責(zé)任感、思想水平、道德晶質(zhì)、人際關(guān)系和遵紀(jì)守法性。(3)知識(shí)能力。對(duì)知識(shí)能力的評(píng)價(jià)主要是掌握員工所具備的知識(shí)水平和應(yīng)用知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力。這種方法擺脫了傳統(tǒng)的只對(duì)學(xué)歷和文憑評(píng)價(jià)的局限性，更加注重員工應(yīng)用所學(xué)知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力。對(duì)知識(shí)能力評(píng)價(jià)的具體指

13、標(biāo)有:知識(shí)支撐能力、知識(shí)運(yùn)用能力、知識(shí)學(xué)習(xí)能力和知識(shí)促進(jìn)其發(fā)展的潛力。(二應(yīng)用模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)員工的工作編效進(jìn)行評(píng)對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，是指用計(jì)劃目標(biāo)水平(任務(wù)標(biāo)價(jià)準(zhǔn))去衡量員工在預(yù)定期限內(nèi)任務(wù)完成情況所得的結(jié)果。該項(xiàng)評(píng)價(jià)的重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過(guò)程。工作業(yè)績(jī)指標(biāo)體系所包含的子指標(biāo)主要有t工作質(zhì)量、工傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)由于制度上的原因，一直不能體現(xiàn)出公開、公平、公正的原則，并且評(píng)價(jià)工作一直停留在定性的基礎(chǔ)上，存在著諸多的缺

14、點(diǎn)和不足。模糊綜合評(píng)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2007.3月上甸和U(總第223期)i鬻淵豢闞——■■圜■日■圜■圈■■●■田皿匾皿皿價(jià)法能將定性分析和定量分析很好地結(jié)合起來(lái)，為人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)工作的合理量化提供了一個(gè)廣闊的空間。人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是一種相對(duì)模糊的概念，對(duì)這些指標(biāo)的評(píng)價(jià)只能采用“強(qiáng)～很強(qiáng)”等模糊評(píng)語(yǔ)，不可能很清楚地給出確切的數(shù)學(xué)表達(dá)。根據(jù)模糊綜合計(jì)價(jià)法的要求，為準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的工作人力資源績(jī)效，可將每項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果分為幾個(gè)等級(jí)，

15、并就每個(gè)等級(jí)的具體含義進(jìn)行說(shuō)明。在確定了指標(biāo)權(quán)重和具體指標(biāo)評(píng)語(yǔ)級(jí)的基礎(chǔ)上，即可對(duì)員工工作人力資源績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。1、評(píng)價(jià)者的確定。本著全方位、多角度評(píng)價(jià)的原則，為得到來(lái)自不同方面的評(píng)價(jià)信息，消除在評(píng)價(jià)過(guò)程中由于單一評(píng)價(jià)者的主觀偏見(jiàn)對(duì)評(píng)價(jià)工作帶來(lái)的不公正的影響，評(píng)價(jià)者應(yīng)包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)和被評(píng)價(jià)者本人。2、評(píng)價(jià)程序的制定。應(yīng)用模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)員工工作人力資源績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的具體步驟表述如下：(1)組織評(píng)價(jià)者就被評(píng)價(jià)員工工作人力資源

16、績(jī)效的每一個(gè)指標(biāo)給出評(píng)價(jià)等級(jí)，并得出每個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)所占比重，確定單目標(biāo)模糊評(píng)價(jià)向量《=瓴1，僥，’‰)，“，1，2，，，繡J1，2’’功(2)計(jì)算單層次指標(biāo)集的模糊評(píng)判矩陣R∞足‘)=一r2(i)：●≯rr(f)I’IIl=lI憎引其中“∞表示在第i個(gè)指標(biāo)體系下，在m個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)中，第t個(gè)指標(biāo)在第j檔評(píng)語(yǔ)下的隸屬度。t=1，2，，m；j=1，2，，n；i=l，2，，P。(3)對(duì)第i個(gè)指標(biāo)體系進(jìn)行模糊綜合評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)向量為一～長(zhǎng)》紛嘏，B6’表

17、示相對(duì)于第i個(gè)指標(biāo)體系而言，各個(gè)檔次評(píng)語(yǔ)所占的權(quán)重比例。集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20073月上旬刊(總第223期)(4)對(duì)B∞進(jìn)行歸一化處理，根據(jù)最大隸屬度原則，取權(quán)重比例最大的評(píng)語(yǔ)級(jí)，該評(píng)語(yǔ)級(jí)對(duì)應(yīng)的檔次即為員工工作人力資源績(jī)效在某一指標(biāo)體系下的評(píng)語(yǔ)檔次。(5)綜合員工各方面的評(píng)價(jià)得分，得到對(duì)員工工作人力資源績(jī)效的最終評(píng)價(jià)，并進(jìn)行排序比較。根據(jù)最大隸屬度原則，對(duì)工作人力資源績(jī)效各個(gè)指標(biāo)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)，只取權(quán)重比例最大的評(píng)語(yǔ)級(jí)，會(huì)抹殺某些重要的評(píng)價(jià)信息

18、，并且員工的各項(xiàng)評(píng)價(jià)得分之間也不便于比較，因此需將得到的歸一化向量進(jìn)行綜合，得出員工各項(xiàng)評(píng)價(jià)得分的具體值，從而達(dá)到利用全部評(píng)價(jià)信息對(duì)員工的評(píng)價(jià)得分進(jìn)行排序的目的。例如企業(yè)對(duì)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)語(yǔ)級(jí)分為A、B、C、D、E五等，各等的具體分值對(duì)應(yīng)的向量為L(zhǎng)=(95，80，65，50，35)7，對(duì)一員工的工作人力資源績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果為：U=(01125，01283，01178，01196，01218)，則可得到該員工的最終評(píng)價(jià)等級(jí)為

19、B等，其得分為：P=UL=631515以上評(píng)價(jià)程序可以編成計(jì)算機(jī)軟件來(lái)完成，可操作性較強(qiáng)，易于實(shí)現(xiàn)。C三)評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋是評(píng)價(jià)系統(tǒng)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是評(píng)價(jià)能否取得預(yù)期效果的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。進(jìn)行有效反饋不僅可以提高員工重視并參與人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的主動(dòng)性，幫助員工改進(jìn)工作人力資源績(jī)效，更是“以人為中心”的現(xiàn)代管理思想的要求。評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，要表明企業(yè)對(duì)被評(píng)價(jià)員工的愿望和要求，了解員工在下一個(gè)評(píng)價(jià)周期內(nèi)的計(jì)劃和打算，并據(jù)此制定相

20、應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，向員工提供一切可能的幫助和建議。為達(dá)到以上目標(biāo)，評(píng)價(jià)結(jié)果反饋主要以反饋表的形式進(jìn)行，該表格將列出員工在主要評(píng)價(jià)指標(biāo)上的評(píng)價(jià)等級(jí)、工作人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)綜合得分以及由該項(xiàng)得分決定的人力資源績(jī)效薪資數(shù)額(作者單位：河南平頂山工學(xué)院)部門名稱：?jiǎn)T工姓名：職務(wù)：工資號(hào)t評(píng)估日期一年月日評(píng)估項(xiàng)目崗位重要性工作業(yè)墻個(gè)人素質(zhì)評(píng)價(jià)等級(jí)綜臺(tái)得分人力資源績(jī)艘薪資數(shù)額(元)根據(jù)本汝評(píng)估結(jié)果，您在以下幾個(gè)方面有待a啦井工作業(yè)績(jī)：指I示的評(píng)價(jià)等級(jí)最低

21、；個(gè)人素質(zhì)中，工作能力：——指際的評(píng)價(jià)等級(jí)最低，為等；個(gè)人品德：指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)最低，為等，知_l增幼：指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)最低。為等；萬(wàn)方數(shù)據(jù)翻藤在1人刁資源ltliIWIaIHHiIillillI(4)對(duì)Bi)進(jìn)行歸一化處理，根據(jù)最大隸屬度原則，取權(quán)重比例最大的評(píng)語(yǔ)級(jí)，該評(píng)語(yǔ)級(jí)對(duì)應(yīng)的檔次即為員工工作人力資源績(jī)效在某一指標(biāo)體系下的評(píng)語(yǔ)檔次。(5)綜合員工各方面的評(píng)價(jià)得分，得到對(duì)員工工作人力資源績(jī)效的最終評(píng)價(jià)，并進(jìn)行排序比較。根據(jù)最大隸屬度原則

22、，對(duì)工作人力資源績(jī)效各個(gè)指標(biāo)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)，只取權(quán)重比例最大的評(píng)語(yǔ)級(jí)，會(huì)抹殺某些重要的評(píng)價(jià)信息，并且員工的各項(xiàng)評(píng)價(jià)得分之間也不便于比較，因此需將得到的歸一化向量進(jìn)行綜合，得出員工各項(xiàng)評(píng)價(jià)得分的具體值，從而達(dá)到利用全部評(píng)價(jià)信息對(duì)員工的評(píng)價(jià)得分進(jìn)行排序的目的。例如企業(yè)對(duì)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)語(yǔ)級(jí)分為A、B、C、D、E五等，各等的具體分值對(duì)應(yīng)的向量為L(zhǎng)=(95806550，35)T，對(duì)一員工的工作人力資源績(jī)效進(jìn)行綜2、評(píng)價(jià)程序的制定。應(yīng)用模糊

23、綜合評(píng)價(jià)法對(duì)員工工作合評(píng)價(jià)的結(jié)果為:U人力資源績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的具體步驟表述如下(01125，01283，01178，01196，01218)，則可得到該員工的最價(jià)法能將定性分析和定量分析很好地結(jié)合起來(lái)，為人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)工作的合理量化提供了一個(gè)廣闊的空間。人力資灑、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是一種相對(duì)模糊的概念，對(duì)這些指標(biāo)的評(píng)價(jià)只能采用“強(qiáng)““很強(qiáng)“等模糊評(píng)語(yǔ)，不可能很清楚地給出確切的數(shù)學(xué)表達(dá)。根據(jù)模糊綜合計(jì)價(jià)法的要求，為準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的工作人力資源績(jī)效

24、，可將每項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果分為幾個(gè)等級(jí)，并就每個(gè)等級(jí)的具體含義進(jìn)行說(shuō)明。在確定了指標(biāo)權(quán)重和具體指標(biāo)評(píng)語(yǔ)級(jí)的基礎(chǔ)上，即可對(duì)員工工作人力資源績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。1、評(píng)價(jià)者的確定。本著全方位、多角度評(píng)價(jià)的原則，為得到來(lái)自不同方面的評(píng)價(jià)信息，消除在評(píng)價(jià)過(guò)程中由于單一評(píng)價(jià)者的主觀偏見(jiàn)對(duì)評(píng)價(jià)工作帶來(lái)的不公正的影響，評(píng)價(jià)者應(yīng)包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)和被評(píng)價(jià)者本人。(1)組織評(píng)價(jià)者就被評(píng)價(jià)員工工作人力資源績(jī)效的每一個(gè)指標(biāo)給出評(píng)價(jià)等級(jí)，并得出每個(gè)評(píng)價(jià)等

25、級(jí)所占比重，確定單目標(biāo)模糊評(píng)價(jià)向量與=(幣，i2“.…巧n)，(i，12..飛歸j12…n)(2)計(jì)算單層次指標(biāo)集的模糊評(píng)判矩陣RωK(i)~(i)(i)II11gi)=121=、.，，“vnr叫A(i)m~(i)ml~(i)mn其中ru)表示在第i個(gè)指標(biāo)體系下，在m個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)中，第t個(gè)指標(biāo)在第j檔評(píng)語(yǔ)下的隸屬度。t12…md=1，2，…，nd=I，2，…，P。(3)對(duì)第i個(gè)指標(biāo)體系進(jìn)行模糊綜合評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)向量為UWmdqd叫叫什以嚴(yán)飛ω

26、WFAFB)表示相對(duì)于第i個(gè)指標(biāo)體系而言，各個(gè)檔次評(píng)語(yǔ)所占的權(quán)重比例。集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2007.3月上旬刊(總第m期)終評(píng)價(jià)等級(jí)為B等，其得分為:P=UL=631515以上評(píng)價(jià)程序可以編成計(jì)算機(jī)軟件來(lái)完成，可操作性較強(qiáng)，易于實(shí)現(xiàn)。(三)評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋是評(píng)價(jià)系統(tǒng)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是評(píng)價(jià)能否取得預(yù)期效果的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。進(jìn)行有效反饋不僅可以提高員工重視并參與人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的主動(dòng)性，幫助員工改進(jìn)工作人力資源績(jī)效，更是“以人為中心“

27、的現(xiàn)代管理思想的要求。評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，要表明企業(yè)對(duì)被評(píng)價(jià)員工的愿望和要求，了解員工在下一個(gè)評(píng)價(jià)周期內(nèi)的計(jì)劃和打算，并據(jù)此制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，向員工提供一切可能的幫助和建議。為達(dá)到以上目標(biāo)，評(píng)價(jià)結(jié)果反饋主要以反饋表的形式進(jìn)行，該表格將列出員工在主要評(píng)價(jià)指標(biāo)上的評(píng)價(jià)等級(jí)、工作人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)綜合得分以及由該項(xiàng)得分決定的人力資源績(jī)效薪資數(shù)額(作者單位z河南平頂山工學(xué)院部門名稱z一一一員工姓名E一一職務(wù)一一工資號(hào)一J附日期年月日評(píng)估項(xiàng)目崗位重要