企業(yè)資產(chǎn)重組運作后的知識型員工激勵機制模式研究

1、《經(jīng)濟師)2008年第3期●人力資源開發(fā)企業(yè)資產(chǎn)重組運作后的知識型員工激勵機制模式研究摘要：知識型員工激勵及機制構(gòu)建是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)管理者必須根據(jù)知識型員工的特點和需求，根據(jù)企業(yè)并購重組后的實際情況，運用多種激勵機制。采取多種手段，激發(fā)知識型員工的工作熱情，提高企業(yè)并購重組后的運作管理效率。關鍵詞：知識型員工激勵機制管理效率中圈分類號：F2443文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2008)03—159～0

2、2當今社會，知識型員工的素質(zhì)正隨著知識經(jīng)濟的形成和發(fā)展而不斷提升，他們的素質(zhì)相對較高，創(chuàng)造性強，獨立性強，成就欲強，自我完善欲望強，流動意愿強。作為知識的載體。他們在企業(yè)間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用和增值，資源的合理配置等方面都起著舉足輕重的作用。因此，企業(yè)并購重組后，企業(yè)管理者應當從機制和具體措施方面對他們進行有效的激勵，以提高其工作積極性。一、激勵機制模式考慮的因素1強調(diào)以人為本。機制體現(xiàn)人性化的理念，確立了工作本身激勵的意識，盡量把

3、知識型員工放在他所適合的位置上。培養(yǎng)其對工作的熱情和積極性。根據(jù)不同的對象對激勵的需求不同，采用不同的激勵方法，如以不同年齡、不同層次、不同職務等因素為標準將員工分類，根據(jù)每類員工的需求不同，激勵方法也不同。2突出參與性激勵。鼓勵知識型員工參與企業(yè)管理，給予其足夠的關愛；讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。職工參股也是一種新型的激勵方式，通過參與，形成對并購重組后企業(yè)的歸屬感、認同感i進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。3，多種激

4、勵方式相結(jié)合。激勵機制不但有物質(zhì)激勵。還包括工作及發(fā)展激勵、企業(yè)文化激勵等。激勵方式的結(jié)合主要是指物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合以及外在激勵扣內(nèi)在激勵相結(jié)合，這樣才能更好地提高知識型員工的工作積極性。4激勵機制的長期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性。建構(gòu)知識型員工的激勵機制應該采取長效激勵方式。使員工激勵成為一個持續(xù)的過程，與時間、績效等成正比。并制定相關制度，保證所訂立的激勵機制能公正、公平、持續(xù)、有效地開展。以保持其實施的長期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性。不因重

5、組后領導層的變動而中斷。二、激勵機制模式設計的要素1精神與物質(zhì)相結(jié)合。知識型人才需要精神和物質(zhì)的混合激勵因素。對于企業(yè)來說，將兩者有機的結(jié)合就更為重要。如果僅靠物質(zhì)方面的激勵。企業(yè)很快就會失去吸引力。因此企業(yè)就要注意到知識型員工音奇特點，既要有物質(zhì)方面的鼓勵，也要給予他們適當?shù)木窦?。目前許多公司所嘗試的購股權(quán)、知識參與分配等方法，提高他們的薪金待遇，不僅體會到工作的回報，又使他們感到自己在企業(yè)中受到重視。同時在工作方面增加挑戰(zhàn)性和趣

6、味性，以實現(xiàn)他們個人精神需求與滿足。2長期與短期相結(jié)合。企業(yè)在發(fā)揮員工積極性的同時還要注意他們的長期性培養(yǎng)，不要只顧眼前利益而忽視了他們的長遠發(fā)展。在知識經(jīng)濟模式中，知識型員工對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自我完善的意識和自覺性。這種自愿“充電”的動力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵的結(jié)果。所以，企業(yè)重組后應盡快為知識型員工制定一套切實可行的職業(yè)發(fā)展體系。這一職業(yè)發(fā)展體系應包括員工職務、職稱晉升、員工培訓、用人制度等

7、方面。3，個人與組織相結(jié)合。由于知識型員工喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，更喜歡自由安排時間，以求在自己狀態(tài)最好的時候創(chuàng)造最佳的工作成績。因此，機制模式的設計應注意考慮列他們的特點，逐步實行彈性工作制，加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活多變，并建立以團隊友誼為重的企業(yè)風格和企業(yè)文化。使員工覺得工作本身就是一種享受。三、激勵機制模式建立的原則1符合組織目標。激勵機制主要是調(diào)動知識型員工的積極性，使他們能夠按照企業(yè)的需要，為企業(yè)創(chuàng)造勞動價值

8、。所以。在設計激勵機制時要重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯設計，把個人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展、個人理想和企業(yè)長遠目標緊密結(jié)合起來，即把不斯?jié)M足企業(yè)和個人二元發(fā)展需要相結(jié)合，只有同時滿足企業(yè)和個人的雙重發(fā)展的激勵機制，才是真正有生命力的激勵機制模式。2以“特殊人”為前提。知識型員工既是“社會人”、“經(jīng)濟人”，又是“文化人”，具有各方面的需求，不僅僅包括物質(zhì)需求，還具有精神需求。因此，激勵知識員工的動力并不單單在于表面報酬，更多地來自工作的內(nèi)在

9、報酬。激勵的方式不僅有物質(zhì)激勵，還有精神激勵、企業(yè)文化激勵、培養(yǎng)掃發(fā)展機會激勵等。3滿足個性的需求。要讓知識型員工貢獻出自己的知識。就要以滿足他們的需求作為交換條件所以首先應該明確的是知識型員工的需求是什么。知識型員工的需求應該主要集中在尊重和自我實現(xiàn)(的需要)這兩個高層次的需要上。四、激勵機制模式的內(nèi)容構(gòu)建激勵機制模式的內(nèi)容不僅是物質(zhì)激勵(漲工資或發(fā)獎金)，其實還有許多豐富的內(nèi)涵。本文把激勵機制模式的內(nèi)容分為四類。分別為成就激勵、能力

10、激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵。’1成就激勵。隨著社會的發(fā)展，對知識型員工而言，工作更多的是勞了獲得一種成就感。成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。(1)組織激勵。在組織制度上要為每個崗位制定詳細的崗位職責和權(quán)利，讓知識型員工參與到制定工作目標的決策中來。在工作中，讓他們對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。(2)榜樣激勵。群體中的每位成員

11、都有學習性。單位可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓其他員工向他們學習，因為一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風氣。(3)榮譽激勵。辦工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，代表著單位對知識型員工工作的認可。讓他們知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)其工作的熱情。(4)績效激勵。在績效考評工作結(jié)束后，讓知識型員工知道自己的績效考評結(jié)果有利于員工清醒地認識自己。如果知識型員工清楚管理者對他工作的評價，就會對其產(chǎn)生激勵作用。(5)目標激勵。為那些工作能力較強的

12、知識型員工設定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)知識型員工的斗志，激勵他們更出色地完成任務。(6)琿想激勵。知識型員工都有自己的理想。管理者應該了解他們的理想，并努力將單位的目標與他們的理想結(jié)合起來，讓他們發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，這樣就會煥發(fā)出無限的熱情。2能力激勵。為了讓知識型員工將來工作得更好，讓每個人都有發(fā)展自己能力的機會，企業(yè)可以通過培訓激勵和工作內(nèi)容激勵滿足他們這方面的需求。(1)培訓激勵。培

13、訓激勵對青年的知識型員工尤為有效。通過培訓，可以提高他們實現(xiàn)目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。(2)工作內(nèi)容激勵。用工作本身來激勵知識型員工是最有意思的一種激勵方式。如果能讓他們干其最喜歡酌工作，就會產(chǎn)生這種激勵效果。3環(huán)境激勵。(1)政策環(huán)境激勵。單位良好的規(guī)章、制度等都可以對知識型員工產(chǎn)生激勵。這些政策可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種需要。如果員工認為他在平等、公平的單位中工作，就會

14、減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，從而提高工作的效率。(2)一——159——萬方數(shù)據(jù)●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師2008年第3期如何發(fā)揮摘要：人才是一個企業(yè)發(fā)展所必需的，而人才作用的發(fā)揮如何。是決定企業(yè)成敗與否的關鍵因素。只有明確了什么是人才、才能找準人才，進而對人才進行全方位的激勵，并圍繞其進行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。真正做到人盡其才。關鍵詞：人才作用發(fā)揮中圈分類號：C962文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(200803—160—02’人才作用發(fā)

15、揮已成為企業(yè)發(fā)展的不爭的關鍵，企業(yè)要想取得競爭優(yōu)勢，必須找準自己需要的人才，并針對人才在企業(yè)文化、績效薪酬、職業(yè)生涯、生活平衡等方面采取相應措施，進而為之搭建廣闊的平臺，充分發(fā)揮他們的作用。當今世界，人類正在經(jīng)歷一場全球性的新科技革命，以知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和高新技術產(chǎn)業(yè)為核心的競爭日趨激烈。企業(yè)要發(fā)展技術是關鍵，技術要進步，人才是關鍵?！叭瞬攀堑谝毁Y源”的觀念漸人人心。企業(yè)要想取得可持續(xù)性競爭優(yōu)勢就必須重視人才，充分發(fā)揮人才的作用。重視

16、人才，重視人才作用的發(fā)揮是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果。如果我們關注過去20多年企業(yè)有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的比率，會發(fā)現(xiàn)一個十分有趣的現(xiàn)象：根據(jù)調(diào)查(數(shù)據(jù)來源于13anchLev對500家國際公司的分析)，企業(yè)有形資產(chǎn)1982年時平均占公司總資產(chǎn)68％，到1998年的時候戲劇性的下降到15％。這是一種具有強烈信號意義的變化，表明知識經(jīng)濟已經(jīng)來臨，人才將成為企業(yè)最重要的資本。企業(yè)經(jīng)營的最終目的是保持、優(yōu)化企業(yè)的競爭力，取得最大利潤，而要實現(xiàn)這一目標僅

17、僅靠重視人才是不夠的。韜睿咨詢公司通過IT工具將有關指標進行了量化，他們分別在優(yōu)秀員工敬業(yè)度提高5％、10％和15％時對企業(yè)運營利潤的變化進行了研究。當員工敬業(yè)度提高5％的時候，企業(yè)的運營利潤增長了08％，對于一個價值30億美元的公司來說，這就意味著2500萬美元的收入。試想如果在員工敬業(yè)度提高的同時再配以技能等的提高，那么將為企業(yè)帶來更為驚人的利潤增長?？梢娙瞬抛饔玫陌l(fā)揮是多么的重要，企業(yè)必須在重視人才，創(chuàng)新人才培養(yǎng)的同時更充分發(fā)揮人

18、才的作用。那么如何做才能更好的發(fā)揮人才的作用呢大致可以從以下三步來做：一、確定人才就是要建立人才坐標系，動態(tài)進行人才標記。什么是人才不同的企業(yè)有不同的標準。通常，我們定義為：：1，可持續(xù)性地創(chuàng)造價值和業(yè)績。2能夠不斷提升個人能力，與企業(yè)發(fā)展相吻合，同時可以共享個人才華，帶領或影響團隊。客觀環(huán)境激勵。單位的客觀環(huán)境如辦公環(huán)境、辦公設備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”發(fā)展。

19、4物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵的內(nèi)容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段。因為獲得更多的物質(zhì)利益是知識型員工的共同愿望，它決定著他們基本需要的滿足狀況。同時，知識型員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足狀況?！?60———彳的作用●張述文3在可預見的未來，個人的價值觀、職業(yè)興趣與公司事業(yè)相一致。企業(yè)應該用自己對人才的標準定期掃描現(xiàn)有員工，及時調(diào)整對人才的標記，以一定的周期對員工

20、進行價值的重新評價，包括員工短期價值和長冊價值的動態(tài)評估。根據(jù)對優(yōu)秀人才定義標準的細分子項，依據(jù)客觀數(shù)據(jù)和事實相應比較，來最終確定每個員工的綜合價值，同時積極的向外界搜索優(yōu)秀的人才，保持人才庫中員工的評級和人才坐標的動態(tài)變化。只有在這個基礎上，談發(fā)揮人才的作用才有現(xiàn)實意義。否則，對象搞錯了，既勞民傷財又浪費感情；二、強化人才強化人才是發(fā)揮人才作用的重點，包括留才、激才等一系列的措施。1構(gòu)建參與性的企業(yè)文化。企業(yè)的管理者日益認識到“無形”

21、的文化比有形的機器、設備對企業(yè)更為關鍵，“無形勝有形”，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠極大地調(diào)動人才的積極性。我們必須從過去的總經(jīng)理文化、高層文化中走出來，在保留原有企業(yè)文化的精華的基礎上廣泛征求意見，讓員工參與企業(yè)文化建設，并使之與員工的日常工作結(jié)合起來，使員工接受企業(yè)文化，感覺到企業(yè)文化對自己是有利的。把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結(jié)合起來。只有把”人”放到核心的位置，讓員工、人才充分參與企業(yè)文化建設，才能使人才真正感覺到自己是企業(yè)的主人

22、，從而忠誠地為企業(yè)更加努力的工作，在為實現(xiàn)公司目標努力的同時也實現(xiàn)自己的個人價值。2加強人才職業(yè)生涯管理，加大培訓力度。在企業(yè)中，人才追求的利益既是一種經(jīng)濟利益，從長遠來說更是一種良好的職業(yè)發(fā)展。這就要求企業(yè)協(xié)助人才開展職業(yè)生涯設計，科學描述個人職業(yè)生涯目標及其運行規(guī)則，以終身教育為目標，開展多種形式的職業(yè)技能、技術繼續(xù)培訓，實現(xiàn)人才的持續(xù)發(fā)展；深化職工教育改革，建立以高層次崗位培訓和繼續(xù)教育為主的多功能培訓體制，創(chuàng)建學習型組織；建立培

23、訓登記和考試完善培訓、考核、評聘制度，加強對人才的培養(yǎng)。同時企業(yè)需加強對人才生涯計劃實施跟蹤和指導，定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，督導人才往生涯設定的目標方向發(fā)展，最終實現(xiàn)生涯目標。職業(yè)生涯管理的一個重要目的是充分體現(xiàn)事業(yè)留人的主題。企業(yè)在導人生涯管理的同時，除了與人才建立良性、互動的溝通渠道外，還要求企業(yè)內(nèi)各級管理部門積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為人才實現(xiàn)職業(yè)生涯目標提供舞臺。但要盡可能避

24、免行政干預、拔苗助長等調(diào)配手段，側(cè)重創(chuàng)造公平競爭的競聘平臺，鼓勵人才不斷進取、不斷提高自身競爭力。3建立員工績效考核評價體系，實施崗效薪點工資?？冃Э己嗽u價是企業(yè)經(jīng)營管理者改進工作的一個關鍵環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極性，同時也為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。在進行績效考核評價時，要慎重地選取恰當方法，正確把握關鍵考核指標，對每位員工進行五、研究結(jié)論企業(yè)在重組運作后應盡快建立針對

25、知識型員工激勵機制的模式構(gòu)建，以調(diào)動其工作積極性，使其為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻，使他們更愿意為企業(yè)發(fā)展出智出力，與企業(yè)同進同退，而避免發(fā)生企業(yè)重組運作后的人才流失問題。參考文獻：1張瑞玲，丁韞聰知識型員工激勵機制研究綜述[J]經(jīng)濟與社會發(fā)展，2005(11)2劉穎麗知識管理中員工激勵的新特點[J]商業(yè)經(jīng)濟，2005(6)3潘琦華企業(yè)員工激勵的有效措施[J]經(jīng)濟師。2005(7)4王春茹知識型員工激勵的管理心理學分析[J]天津商學院學報，