公司并購中知識管理分析

1、活在公司并購中會發(fā)生一系列的行為影響并購后協(xié)同效果發(fā)揮的一個重要因素是并購行為在多大程度上能夠促進并購雙方知識的交流、轉(zhuǎn)移與共享。在公司并購過程中收購方必須對于并購后雙方的知識管理有充分的認識找出影響其協(xié)同效果的障礙因素適時采取應對措施才能達到并購的預期目的。一、知識管理對于企業(yè)并購的意義1.知識管理。美國生產(chǎn)力與質(zhì)量研究中心(APQC)認為:“知識管理就是為了提高企業(yè)競爭力而對知識進行識別、獲取和充分發(fā)揮其作用的進程。”美國德爾福集團

2、創(chuàng)始人之一卡爾弗拉保羅認為:“知識管理就是運用集體智慧提高應變和創(chuàng)新能力是為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑。”概而言之知識管理就是運用集體的智慧提高應變和創(chuàng)新能力實現(xiàn)知識共享。通過知識共享可以使知識所有者與他人分享自己的知識使知識從個體擁有向群體擁有轉(zhuǎn)變實現(xiàn)顯性知識和隱性知識、企業(yè)內(nèi)部知識和外部知識的共享從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部和外部知識的整合使原來由個體分散控制的知識轉(zhuǎn)化為由公司整體分享發(fā)揮知識的巨大力量最終提高企業(yè)的競爭能力。2

3、.企業(yè)并購目的與效果的背反。近年來無論國內(nèi)還是國外同行業(yè)、跨行業(yè)的兼并重組步伐不斷加快規(guī)模越來越大。但世界各國兼并活動的效果與兼并的出發(fā)點都有較大的差異。美國墨沙(Mercer)管理咨詢公司在研究20世紀90年代發(fā)生的40起并購案后發(fā)現(xiàn)約有半數(shù)公司在發(fā)生并購后其業(yè)績沒有超過行業(yè)平均水平造成這一現(xiàn)象的原因多種多樣但也可以發(fā)現(xiàn)一些共同的問題。在分析并購失敗的原因時美國麥肯錫咨詢公司、美國墨沙(Mercer)管理咨詢公司以及其他一些研究機構(gòu)的

4、研究結(jié)果表明忽視并購雙方企業(yè)文化的差異沒有妥善解決文化沖突未能進行有效的文化整合是重組失敗的根本原因。3.企業(yè)并購的核心在于增強自身競爭力。知識是當今企業(yè)競爭優(yōu)勢的根源不僅是因為企業(yè)具有的隱性知識難以被競爭對手所模仿而且還在于當前的知識存量所形成的知識結(jié)構(gòu)決定了企業(yè)發(fā)現(xiàn)未來的機會和配置資源的方法企業(yè)內(nèi)各種資源效能發(fā)揮程度的差別也都是由企業(yè)現(xiàn)有的知識所決定的。企業(yè)的并購使得附著在資產(chǎn)上的知識轉(zhuǎn)移成為可能。對于戰(zhàn)略性并購而言其整合的最終目標

5、是通過并購雙方企業(yè)的人員、產(chǎn)品和流程所具有的互補性技能組建一個新的企業(yè)利用各種知識之間可能存在互相補充、互相解釋或互為強化的關系實現(xiàn)企業(yè)價值的提升和競爭能力的提高。20世紀90年代以來的第五次兼并浪潮主要以戰(zhàn)略驅(qū)動為動機并購重點由過去的盲目追求規(guī)模和大而全轉(zhuǎn)向加強主體核心業(yè)務目的在于整合產(chǎn)業(yè)增強國際競爭力。二、影響公司并購中知識管理的障礙因素分析影響公司并購中知識管理的障礙因素主要包括:1.“經(jīng)濟理性人”假設?！敖?jīng)濟理性人”假設認為人是

6、理性的是具有利己本性的。在知識共享行為中人們不愿意把自己通過努力獲得的知識無償?shù)厮徒o他人更不希望在自己的知識被他人獲取之后對自己的地位形成一種取代或競爭威脅因此人們往往為了維護自己的利益不得不謹慎對待知識共享問題傾向于壟斷知識從而塑造自己的競爭優(yōu)勢。更何況研究與創(chuàng)新知識成果的獲得需要大量的投入包括資金技術的時間精力的甚至還需要付出艱辛的努力才能得到這些成本與付出往往不是用薪水就能補償?shù)亩鴱椭坪屠弥R的人則可以不花錢或少花錢就能利用他人

7、的知識。2.組織文化建設不到位。對于一個組織或者企業(yè)來說創(chuàng)新是其保持競爭優(yōu)勢的源泉而創(chuàng)新本身是一種新知識的創(chuàng)造這種創(chuàng)造離不開知識的共享與學習。知識共享是發(fā)揮知識價值最大化的有效途徑知識共享是知識管理的基點。但由于企業(yè)的知識體系具有各自獨特的發(fā)展烙印不同知識系統(tǒng)的整合可能會出現(xiàn)不兼容的現(xiàn)象從而造成知識轉(zhuǎn)移的困難。員工的知識共享行為在組織當中不會自發(fā)實現(xiàn)需要特定的企業(yè)文化的引導。沒有員工對知識共享文化的認同就不會從行動上主動共享知識就難以自

8、覺支持知識管理項目的實施。3.知識存在方式的特殊性。知識包括顯性知識與隱性知識顯性知識是以各種論文、著作、專利、科學發(fā)明和特殊技術等成果形式存在的有物質(zhì)載體容易被獲取、理解與交流。而隱性知識則存在于人的意識中是無形的不易被認識不易被他人所理解和掌握。隱性知識的這種特點限制了其大規(guī)模的積累和傳播?？梢婋[性知識與顯性知識相比其可共享程度要低得多。4.管理模式的制約。在公司并購過程中可能由于多種原因管理模式的□楊曙光公司并購中知識管理分析管理

9、實務EnterpriseVitality企業(yè)力2006年第12期90活整合滯后缺乏必要的適應性與靈活性。一般情況下組織層級過多會使得知識交流共享渠道不暢、信息傳遞速度慢信息衰退速度快信息失真現(xiàn)象嚴重不利于企業(yè)內(nèi)部的交流與溝通使得知識的轉(zhuǎn)移和流動尤其是隱性知識的轉(zhuǎn)移非常困難這必然極大地阻礙企業(yè)知識共享的有效實現(xiàn)。5.知識管理工具的制約。如果企業(yè)物質(zhì)技術基礎薄弱缺乏基本的知識管理技術工具員工們往往不知道到哪里去尋找所需要的知識。一方面存在于

10、員工頭腦中的隱性知識難以明確的被他人觀察、了解難以進行有效的表達、存儲、溝通與交流另一方面顯性知識被隱藏在大量的信息和數(shù)據(jù)庫中多而雜亂不利于知識需求者使用。因此薄弱的技術基礎將令企業(yè)難以擺脫時間、空間和知識的數(shù)量及質(zhì)量的限制難以有效地共享與利用知識。三、公司并購中知識管理的對策1.建立學習型組織是有效實現(xiàn)知識共享的關鍵。企業(yè)應該通過構(gòu)建“學習型組織”實現(xiàn)知識共享。通過開展經(jīng)常性的培訓、團隊交流學習等活動將學習內(nèi)化為組織的經(jīng)常性行為形成員

11、工的共同愿景通過建立相應的組織文化使員工相互信任促進知識的交流與移動通過營造開放式交流環(huán)境促進隱性知識的轉(zhuǎn)移以及向顯性知識的轉(zhuǎn)化。組織成為真正的學習型組織的真正目的是“五項修煉的融合不是以締造一個學習型組織為最終目的而是引導出一個實驗與進步的新觀念使組織日新又新不斷創(chuàng)造未來”?！敦敻弧冯s志指出:“拋棄那些陳舊的領導觀念吧!90年代最成功的公司將會是那些建立學習型組織的公司?！睔づ剖凸酒蠡魅蔚赂裾f:“唯一持久的競爭優(yōu)勢或許是具備比你

12、的競爭對手學習得更快的能力”。2.從戰(zhàn)略的高度對待企業(yè)文化的整合。管理大師彼得德魯克認為:“與所有成功經(jīng)營一樣要想通過兼并來成功地開展多種經(jīng)營需要有一個共同的團結(jié)核心單是財務上的聯(lián)結(jié)遠遠不夠。用社會科學的行話來說必須具有一種‘共同的文化’或至少有‘文化上的姻緣’?！逼髽I(yè)并購后必須全面導入并購企業(yè)的文化理念對所并購企業(yè)的原有文化從層次、層面、結(jié)構(gòu)等方面進行全面有效地整合。海爾首席執(zhí)行官張瑞敏開發(fā)海外市場的觀念是:要讓當?shù)厝私邮苣愕漠a(chǎn)品首先

13、要讓他們認同你的人和你的文化讓海爾文化本土化。美國海爾執(zhí)行的是總部“三融一創(chuàng)”的戰(zhàn)略定位即當?shù)厝谫Y、融智、融文化和創(chuàng)本土名牌這個指導思想使得美國海爾的發(fā)展步伐不僅比較快而且比較扎實。3.建立完善的知識共享的激勵機制。在并購形成的企業(yè)中應該根據(jù)對于知識共享的貢獻與回報相對應原則建立合理的利益分配機制。馬斯洛的“需要層次論”認為人的需要從低到高是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。在低層次滿足后自然向高層次追求因而應該建立

14、多元化的激勵機制。為知識員工提供多元的價值分配形式如職權(quán)、工資、獎金、股權(quán)、股票、榮譽等就滿足知識員工的綜合需求而言機會是激勵知識員工創(chuàng)造、傳播和應用知識的重要因素。機會的表現(xiàn)形式很多如參與決策、更多的責任、個人成長的機會、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作以及多樣化的活動等。這些“內(nèi)部報酬”對知識員工有更大的吸引力。4.建立知識主管制度。知識管理者不僅要使組織的領導層明白在并購形成的新組織中知識的開發(fā)、共享和創(chuàng)新是企業(yè)競爭優(yōu)勢的支柱還

15、要能對包括信息在內(nèi)的所有知識資源實施全面管理做到:了解組織及其內(nèi)在的知識需求建立和造就一個能促進學習和共享的環(huán)境監(jiān)督保證知識庫內(nèi)容的質(zhì)量、深度、風格并使之與組織的發(fā)展一致保證知識庫的正常運行促進知識集成、知識生產(chǎn)和知識共享等。知識管理部門建立的意義在于:促進組織內(nèi)部知識的分享與交流把知識與知識、知識與活動、知識與人連接起來運用集體智慧和創(chuàng)新能力贏得競爭優(yōu)勢。5.管理模式的變革。知識只有被人所掌握才能成為企業(yè)競爭力。并購企業(yè)必須從根本上進

16、行變革而不是簡單地進行重組或“減肥”。應該打破傳統(tǒng)的縱向、線形的等級管理模式建立柔性、靈活的以知識服務為中心的管理模式。組織結(jié)構(gòu)應從“金字塔”型的管理模式變成扁平化、團隊化、網(wǎng)絡化的管理模式。扁平化管理可以加快信息傳遞速度有利于知識的交流有利于員工的主動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。團隊化管理能夠促進知識尤其是隱性知識的有效轉(zhuǎn)移培養(yǎng)彼此之間的信任感。在企業(yè)兼并中企業(yè)高層應該更多關注企業(yè)在整個價值網(wǎng)絡的地位不斷調(diào)整企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略應尋找與配置能夠支撐戰(zhàn)

17、略目標的戰(zhàn)略性資源。6.加強知識管理的基礎設施建設。有效的知識共享必須依靠信息技術的支持技術在知識共享中的最大價值在于它能擴展知識傳播的時空范圍與速度。企業(yè)可以通過開發(fā)和應用知識管理系統(tǒng)建立知識共享的信息網(wǎng)絡有效地進行知識的編碼和傳遞使知識的獲取、轉(zhuǎn)化與共享最大化促進知識在企業(yè)內(nèi)的交流通過建立基于外聯(lián)網(wǎng)和內(nèi)聯(lián)網(wǎng)的電子公告板為知識的需要方和所有方之間的接觸創(chuàng)造機會通過多媒體技術和知識挖掘技術將員工的隱性知識盡可能挖掘出來并清楚地表述通過對